マネジメントの人間関係理論

この記事では、エルトン・メイヨーによって開発された「マネジメントの人間関係理論」について、実践的に解説しています。

人間関係管理論とは

第二次世界大戦直後の組織研究では、異なるアプローチが見られました。

それまでは、生産性や効率的な分業、機械の延長としての労働者に主に焦点を当てた科学的管理の話ばかりでした。

1950年には、人間関係管理論の導入でこの話に変化が生じました。 この運動では、労働者を異なる視点でとらえ、注意を引くことを好む、ニーズを持った思考する存在と見なすようになりました。

ホーソン実験とは

エルトン・メイヨーは、「人間関係論」の創始者と考えられています。

この流れに先立って、エルトン・メイヨーはすでに1924年にホーソン工場で実験を始めていました。 前世紀20年代前半のシカゴのホーソン工場では、3万人の労働者の間に大きな不満がありました。

エルトン・メイヨとフリッツ・ロートリッシュベルガーら彼の助手は、労働条件の変化に関する研究を行いました。

彼らは光、休憩時間、労働時間について実験を行いました。 その結果、照明の量や時間に関係なく、彼らのパフォーマンスに良い影響を与えることがわかりました。

個人的な注意

ホーソン研究からの結論は、従業員に注意を向けることがパフォーマンスの向上につながるというものでした。

調査に参加した労働者グループは、自分の声が聞かれたと感じ、より大きな個人的自由を経験した。労働者たちは、自分たちの支援が求められたことを喜び、それが仕事のパフォーマンスの向上につながったと考えた。

さらに、調査の間、上級職員は定期的に職場を訪問し、労働者たちに特定のエリート集団に属しているように感じさせることがあった。

さらに、調査期間中、上級管理職が定期的に職場を訪れ、労働者は自分たちが特定のエリート集団に属しているように感じられた。

エルトン・メイヨーは、労働者のニーズはしばしば感情（グループに属すること、したがって価値感を持つこと）に基づいており、これは主にコスト削減と効率に焦点を当てる管理者との対立を引き起こす可能性があると結論づけました。

そして、彼は以下のような最終的な結論に至りました。

• 個々の従業員はグループのメンバーとして見られなければならない。
• 給与や良い労働条件は、従業員とグループへの帰属意識にとってそれほど重要ではない。
• 職場における非公式のグループは、当該グループの従業員の行動に対して強い影響を与える。
• 管理者は（非公式の）グループへの帰属といった社会的ニーズを真剣に受け止めなければならない。

人間関係論：労働意欲

「人間関係論」の時代には、「労働意欲」という概念は、科学的管理の時代と比較して新しい意味を与えられています。

個人の注意がパフォーマンスの向上につながるということは、まったく新しい視点でした。

労働者という言葉は次第に従業員に置き換えられ、これらの人々が組織に積極的に貢献できる考える人であることをより明確に意味するようになります。

特徴

1950年代から、経営に対する決定的に異なるアプローチが出現します。 従業員の行動が中心に置かれ、人間関係論は、組織が人の集団で構成されているという事実に強い重点を置いています。

人間関係論の支持者は、このように管理に対する機械的な視点を、人間指向の視点に置き換えているのです。

このように、人間関係論の支持者は、マネジメントを機械的に見るのではなく、人間指向の視点に置き換えます。

人間関係論：ソフト面

従業員が職場で考え、行動する方法は、規則や手順、経営者が課す要件によってのみ影響されるわけではありません。

このソフト面は、感情的または非合理的な論理から成り、合理的な論理を強化すると同時に、それを弱めたり排除したりすることができます。 合理的な論理は生産と効果に焦点を当て、両者はこのように正反対になることがあり、その結果、内部の対立やジレンマにつながります。

複雑な人間性

従業員が自分の欲求を示し、いつ特定の決定を下すかわかっていれば、人間の行動の複雑さはさらに増します。 行動学の観点から、従業員は自分がどのような行動を好み、その行動がどのように現れるかを決めることもできます。 その結果、特定の状況に自動的に関連付けられる単一のパターンは存在しません。

人はみな、性格や行動の面で非常に異なっています。

一人ひとりが異なる価値観、基準、欲求を持ち、その結果、明らかに異なる行動をとる。

この複雑な人間性が、社員を指導する際の重要な要素である。

このような複雑な人間性は、従業員を指導する上で重要な要素です。したがって、従業員の個々のニーズを特定し、それに従って行動することは、管理者の仕事となります。 これが「人間関係論」の本質です。

次はあなたの番です

あなたはどう思いますか？ 人間関係論のマネジメントは、現代のビジネス社会でも通用するのでしょうか。 実用的な説明だと思いますか、それとももっと追加することがありますか？

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その他の情報

1. Mayo, E. (2014). 産業文明の社会問題」． Routledge.
2. Mayo, E. (2004)。 産業文明の人間問題. Routledge.
3. Mayo, E. (1949)． ホーソンと西部電気会社。 Public Administration: Concepts and Cases, 149-158.

この記事の引用方法:
Mulder, P. (2017). マネジメントの人間関係論． Retrieved from ToolsHero: https://www.toolshero.com/management/human-relations-theory/

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