就職活動中の人で、求人情報を見て、自分にぴったりだと思い、募集中のポジションに応募しなかった人はいないでしょう。 電話インタビューを受け、実際に会って、さらに選考を受けることもあるでしょう。 そして、待つのです。 そして待つ。
そのプロセスに多くの時間と労力を費やしたのに、無愛想で人間味のない対応で、敬意をもって扱われていないと感じ、その会社を否定的に捉えて立ち去ってしまう。
そんな会社にはならないようにしましょう!
そのような企業にならないようにしましょう！あなたの組織に興味を持った候補者が、あなたと関わり、時間を過ごした後、まるであなたが気に掛けていないかのように扱う理由はどこにもないのです。 募集活動や採用プロセスでのやり取りは、その候補者に内定を出すかどうかにかかわらず、肯定的にも否定的にも、雇用主ブランドに直接的な影響を与えることを覚えておいてください。
アクティブな採用プログラムと人事チームを持ち、将来的に採用を行うのであれば、最も避けたいことは、将来の求職者の目から見て会社の評判を落とすような行動を取ることです。
良いことに、適切に行うことで、雇用者ブランドを構築する最も簡単な方法の1つになり得ます。
その方法を示すために、最高の採用プログラムを持つすべての顧客と協力して学んだベスト プラクティスと、採用ソフトウェア領域で急成長中の新興企業を構築した私たち自身の経験を共有したいと思います。
求職者が望むこと、そして期待すべきこと
それほど複雑なことではありません。 誰もが採用されることを期待しているわけではありません。 求職活動や面接のプロセスは、多くの場合、数の勝負であり、経験の不一致、スキルの不足、または常に不明確な「適合」によって採用されないことがあります。 あなたはそれを知っている。 そして、候補者もそれを知っている。
それは当然のことで、まったく、非現実的な期待でもないのです。 相手の立場になって考えてみてください。 どんな理由であれ、拒絶されたとき、その理由を理解することは、今後何が違うのか、よりよく理解するのに役立ちます。
候補者を不採用にするときのベストプラクティス
ここでは、不採用にした求職者への不採用通知を書くときに留意すべきいくつかの要素を紹介します。
- 会話をしたことのある人 (つまり、最初の履歴書審査を超えて、最初の電話審査をした人) には、不採用通知テンプレートから一般的な手紙を使用しないでください。 これは私が強く感じていることです。 5分以上会話した相手には、なぜその候補者が次のラウンドに進めないのか、簡単に明記することができるはずです。 面接時の会話を1点でも加えることで、彼女自身の候補に関連する判断の基本的な根拠を提供することができるのです。
- 不採用通知のメールには共通の構造を使用し、毎回ゼロから何かを作り直す必要がないようにしましょう。
- 応募者があなたと話す時間を取ってくれたことに感謝します (あなたの側がどんなに短くても、「標準的」であっても、彼女はあなたの電話の準備に時間を費やしたことを覚えておいてください)
- 疑ったり混乱しないように、彼女がもうそのポジションで検討されていないとはっきり言います。
- 辞退する理由を、彼女の経歴や経験に触れながら、できるだけ具体的に説明する (「もっとフロントエンドのプログラミングや、管理・監督、あるいは政府販売経験を持つ人を探している」)。
- 会話の中で出てきたポジティブな内容を盛り込む（「あなたのポートフォリオは非常に印象的でした」、「あなたは明らかにソーシャルメディアマーケティングをよく理解しています」）。
- 候補者を気に入り、将来的に別の役割で彼女に興味を持ちそうなら、適切なときに連絡してもよいか尋ねます (「ファイルに保存します」という決まり文句は、役に立たないように思われるので避けましょう)。
- 募集や採用のプロセスが深くなればなるほど、あなたは自分の決断に対する実際の具体的な根拠を彼らに「負わなければならない」のです。 特に、面接を何度も受けたり、評価の一部として何らかの課題をこなしたりした場合は、ある程度のパーソナライズを提供しないわけにはいきません。 候補者は、準備に時間をかけ、リクルーターと関わり、あなたのオフィスに移動し、おそらく他の約束や義務などを再スケジュールしています。 彼女の努力に敬意を払い、あなたの会社に対する彼女の関心に感謝しましょう。
候補者の不採用通知の正しい書き方の例
ここで強調してきたように、私たちは、ただの不採用通知と思われるような一般的なメールのテンプレートは好きではありません。 上記のような標準的な構造を持つべきですが、候補者と特定の職務に合わせたものでなければなりません。 これらの手紙は、候補者が面接のどの段階まで進んだかによって、リクルーターまたは採用担当者が送るべきものです。
たとえば、次のような不採用通知のサンプルは、典型的な定型的アプローチよりもはるかに良い評価を得られる可能性があります：
アレックスへ：
私たちは、あなたが当社のシニアマーケティングマネージャーのポジションを求めて、この数週間に費やした時間と努力に大いに感謝しています。
チームと私は、あなたが共有した電子書籍やブログ投稿のような、説得力のある、よく書かれたコンテンツの開発、および需要生成の面で特に優れていると考えていました。
共有したように、私たちは成長の軌道についてかなり楽観的で、計画通りに物事が進めば、マーケティング チームが継続的に成長し、あなたの経歴が私たちのニーズにより適合するような新しい役割も期待できると考えています。
ご関心をお寄せいただき、ありがとうございます。
このような手紙には、もう少し時間とちょっとした考えが必要かもしれませんが、努力する価値は十分にあります！
雇用権利章典
コメットには、私が「雇用権利章典」と呼んだ、独自の一連のポリシーがあります。 これは、私たち自身の採用活動を強化するために実践してきたもので、候補者を大切に扱うことを中心に構築されています。 この内容については、今後詳しく説明したいと思いますが、私自身が特に実践しているのは、Comeetへの入社について話をした人に、特に直接会った場合は電話をすることです。
これらの電話について明確な ROI を出すのは難しいかもしれませんが、市場で私たちの会社の肯定的な印象を築くのに役立つことは知っています。
なぜ個人的な不採用通知を書くことが重要なのか
あなたの会社をより「人間的」で尊敬に値するものにすることは、決して悪い習慣ではありません。
先に述べたように、より個人的な方法で応募者と関わることは、雇用者ブランドを構築し、成長させ、守るための理想的な方法なのです。
前述したように、より個人的な方法で応募者と関わることは、雇用者ブランドを築き、育て、守るための理想的な方法です。 私が知っている企業の中には、優秀な応募者を他の応募者から紹介してもらって合格した例も数多くあります。
そして、多くの場合、あなたが検討している人たちは、あなたの会社のソリューションのターゲット市場の中にいることを忘れないでください。
そして、多くの場合、検討している人たちは、あなたの会社のソリューションのターゲット市場であるということを忘れないでください。 将来、あなたのビジネスがどのような人に出会うかわかりません。 今日の応募者は、明日には販売見込み客になるかもしれません。
そこまでする必要はないと思いますし、そのために必要な規制もないでしょう。
そこまでして、規制を設ける必要はないと思います。