- 従業員の離職率は、特定の期間に退職して新しいスタッフと入れ替わる従業員の平均数を調べることで算出できます。
- 従業員にとって会社がどれだけ魅力的であるかを測定するために、企業は従業員の離職率を監視および追跡する必要があります。
- 従業員の離職率は、従業員が退職するリスクを評価し、新しい従業員を雇用するときに定着させる機会を認識するのに役立ちます。
ある程度の従業員の離職は、すべての企業にとって自然なことです。 以前は、従業員はキャリアの大半を1つの会社にとどまっていましたが、今日の労働者にとって、ジョブホッピングははるかに一般的になってきています。
しかし、最近になって何人かの従業員が退職した場合、それが普通なのか、そうでないなら、特定して対処すべき問題があるのかどうか、疑問に思うかもしれません。 明確なイメージを得るためには、まず、従業員の離職率を測定し、その数値が全国の企業と比べてどうなのかを確認する必要があります。
データが揃えば、離職率が問題であるかどうかの結論を出すことができます。
データを入手したら、離職が問題であるかどうか結論を出すことができます。問題であれば、従業員が退職する理由と、従業員が留まりたいと思うような組織にするために何ができるかを考えるための対策を講じることができます。
従業員の離職率とは
従業員の離職率とは、時間の経過とともに労働力の才能が失われていくことです。 これは、レイオフ、勤務地の異動、退職、解雇、さらには死亡など、さまざまな形で従業員が離職する可能性があります。
従業員の離職率は、従業員の減少率と間違えてはいけません。 離職とは、退職や定年退職、個人の健康状態など、自然なプロセスで従業員がいなくなることです。
従業員の離職とは、従業員が自発的または非自発的に退職し、ビジネスで埋める必要のあるポジションが空くことを指します。
離職は、従業員が自発的または非自発的に退職することであり、あなたのビジネスで補充する必要のあるポジションを失うことです。離職は、人員削減と同じ理由による場合もありますが、一般的には否定的に捉えられ、雇用主にとって負担となります。
従業員の離職には、2 つの標準的なタイプがあります。
- 自発的なもの。
- 自発的なもの：自ら進んで仕事を辞める従業員を指します。
- 不本意：解雇されたり、雇用主が契約を打ち切ったりした従業員を指します。
従業員の離職率はどのように計算するのですか
従業員の離職に問題があるかどうかを判断するには、まず、離職率を決定する必要があります。 離職率を計算する際には、一定期間（通常は1年間）を見て判断します。 人事専門家であり、Chartered Institute of Personnel and DevelopmentのフェローであるSue Andrews氏は、離職率を計算するには、3つの別々の数値が必要であると述べています。
- 期間中に退職した従業員の数（自主退職と非自発退職の両方を含む）
- 期間開始時の従業員の数
- 期間終了時の従業員の数
平均従業員数を計算するには、期間開始時の従業員数を取り、それを期間終了時の従業員数に足すのである。 この数字を2で割ると、平均従業員数が得られます。
次に、この簡単な計算式で離職率を算出することができます。
離職率 = (退職した従業員 ÷ 平均従業員数) × 100
なぜ企業は従業員の離職率を追跡すべきか
あなたのビジネスは、従業員にとってあなたの会社がどれほど魅力的かを測定し、従業員が退職する原因となりうる領域を改善するために、従業員の離職率を監視および追跡すべきなのです。
高い離職率は、それに対する準備ができていない場合、収益にマイナスの影響を与える可能性があると、Messina Group のビジネス開発担当副社長の Ellen Mullarkey 氏は述べています。
「年に数回雇用しなければならないことがわかっているのであれば、そのための十分な時間と費用を確保すべきです」とMullarkeyは言います。
「年に数回雇用する必要があるとわかっているのであれば、そのための十分な時間と費用を確保すべきです。 離職率を追跡することで、自分の会社が働きやすい会社かどうかも知ることができます。”
Choosing TherapyのCEO兼共同設立者のMarc Prosserは、従業員の離職率には良いものと悪いものがあると信じています。 彼は、これらの違いについて述べています。
- 良い従業員の離職率。 良い離職率とは、大きな昇進のために会社を去る社員や、業績向上計画を立てていた社員を含みます。 あなたは、人々が学び、キャリアアップできる会社でありたいと願っています。 従業員が新しいスキルを身につけ、将来の雇用主にとってより魅力的な企業になるという評判は、採用活動にも役立ちます。
- 従業員の離職率が悪い。 悪い離職率とは、中程度または高いパフォーマンスの従業員が、後方勤務のために退職している場合です。 これは、職場環境が悪いか、市場価格よりも低い報酬を支払っていることを意味します。 離職率が年間15％以上であれば、報酬と企業文化をよく見直す必要があります。
従業員離職率の計算例
従業員離職率を計算するには、その月にどの従業員が働いていなかったか、またその理由を確認する必要があります。
たとえば、7月に2人の従業員が退職し、2人の従業員が辞めたとします。 あなたのビジネスには、180人の従業員がいます。 したがって、7月の従業員離職率は2.2%です。
この率を追跡するのに役立つツールはありますか
従業員の離職率を手動で追跡することを選ぶ企業もありますが、人事アウトソーシング サービスや人事ソフトウェアを選ぶ企業もあります。
MyhrtoolkitのセールスおよびマーケティングディレクターであるBob Teasdaleによれば、人事ソフトウェアは、あなたのビジネスが従業員の離職率を追跡するのに役立つといいます。
「たとえば、私たちのシステムは、毎月末にスタッフの人数を自動的に計算し、離職率を提供するエクスポート可能なスタッフ離職レポートを生成します」と Teasdale 氏は語ります。
ほとんどの HR ソフトウェアは、雇用日、休暇申請、トレーニング、給与および福利厚生の管理など、すべての従業員情報の追跡を支援します。
離職プロセスで採用を決定する場合、従業員の採用プロセスを通じて、すべての応募者を電子的に追跡および管理できる応募者追跡システムを検討するのもよいでしょう。
離職率をどのように分析するか
使用するツールにかかわらず、離職率分析の目的を十分に明確にすることは、ビジネスにとって非常に重要です。 一般に、従業員の離職率は、従業員全体の満足度を示すものです。 従業員の離職率が低いということは、従業員の満足度が高いということです。
あなたの目標は、従業員の士気と満足度が職場内で常に高まっていることを確認することであるべきです。 したがって、ベンチマークとなる離職率を使用して、離職率が毎年向上しているかどうかを確認するのが最善です。 また、全国平均や業界平均と比較することもできます。
通常の従業員の離職率は業界によって異なりますが、効果的なリテンションプランは、どの業界であっても、人材を確保し、離職コストを削減するのに役立ちます。
離職率から何がわかるか
離職率は、従業員が退職するリスクと、新しい従業員が入社してきたときに定着させる機会を教えてくれるものです。 また、このデータは、あなたの報酬が市場と同等であるかどうか、従業員の労働環境がどのようなものか、従業員があなたのビジネスにおける将来の機会をどのように見ているかを確認するのに役立ちます、と Dane Salon Group のオーナーである Josh Dane 氏は述べています。
「私たちは、競合他社の離職率の推定値と、期間ごとの追跡に基づいて、従業員の離職率を分析します」と、Dane 氏は語ります。 「
「もし離職率が上昇しているのであれば、その原因を突き止める必要があります。
高い離職率は、どんなビジネスにとっても高くつくことは周知の事実です。 従業員の離職コストを削減するには、直接コストと間接コストを決定することから始まります。
Husson University School of Business and Managementの准教授であるBelinda Weeは、直接コストには、身元調査やトレーニングの費用など、退職した従業員の代替となるものが含まれますが、間接コストはそれほど簡単に数値化できるものではないと述べています。 間接コストの一例として、従業員が退職する際の最終的な書類作成の費用が挙げられます。これには、福利厚生の書類作成や失業に関する書類作成などが含まれます。
「新入社員の退職は、その社員の年俸のおよそ50%に相当します」とウィーは言います。 「技術職や上級職の従業員を失うと、その従業員の年俸の約125%がビジネスのコストになります。”
定着率の向上は、従業員の受け入れプロセスを改善し、会社での従業員の経験を評価し、企業文化を強化する機会を見つけることから始まります。 これらの予防策は、ビジネスが望む年間の従業員離職率を生み出し、関連するコストを削減することができます。
従業員の平均離職率はどのくらいですか
SHRMヒューマンキャピタルベンチマーキングレポートによると、2017年の従業員の平均離職率は18%で、後継者計画を立てている組織は50%未満であることがわかりました。 組織は従業員離職率10％を目指すべきですが、多くは12％～20％の範囲に収まっています。 特定の業界では、仕事の性質上、より高い従業員離職率が報告されています。 スモールビジネス・クロニクルによると、小売業、人材派遣業、接客業、ファーストフードが最も離職率が高いとされています。
従業員の離職の理由のトップは何ですか
従業員の離職率が通常より高い場合、企業文化を評価する必要があります。
キャリアの機会と昇進の欠如
高い離職率は、従業員が会社で昇進の機会を十分に見つけられていないことを示唆している可能性があります。 行き詰まりを感じると、社員はより良い職を探すようになります。 また、従業員は、新しいスキルを身につけ、履歴書を作成できるようなキャリア研修プログラムのある会社を好みます。
管理不行き届き
従業員の離職率が高いもう1つの理由は、管理不行き届きです。 管理者が気難しかったり、従業員を細かく管理する傾向がある場合、労働者は他の職を探すかもしれません。
過労感
職場環境と、会社が従業員の時間をどう評価するかも、離職率に影響します。 例えば、従業員が過重労働を感じていたり、長時間のシフトを頻繁に要求されたりすると、他の職を探し始めるかもしれません。
従業員の離職率を改善するためのヒントは何ですか
オープンなコミュニケーションと評価
建設的なフィードバックとよくできた仕事に対する評価は、離職率を下げます。 従業員と雇用主の間の良好なコミュニケーションは、全体的な仕事の満足度に大きな違いをもたらします。 従業員は、仕事でうまくいったことを認めてほしいと思っています。 インセンティブも、従業員の離職率を下げるための補助として機能する可能性があります。 月間最優秀従業員賞、売上賞、ボーナスチェックなどは、組織で仕事を奨励するためのほんの一例に過ぎません。
トレーニングとキャリア開発
従業員のためのトレーニングの機会を探しましょう。 入社時にすでに何らかのトレーニングが行われているかもしれませんが、彼らの知識やスキルセットを広げるプログラムを常に提供しましょう。
フレキシブルなスケジュール
フレキシブルなスケジュールは、雇用者が従業員の離職率を減らすのに役立つ傾向があります。 多くの雇用主は、労働時間ではなく、生産された仕事に対して支払うことで、全体的な従業員の満足度が高まることに気づきます。 柔軟なスケジュールを提供するもう一つの方法は、職務がそれを許可する場合、従業員がリモートで動作するように考慮することです。