組織コミットメントとは
組織のメンバーの、自分が働いている組織への愛着に対する心理を見るものと定義されます。 組織コミットメントは、従業員が組織に長くとどまり、組織の目標達成に向けて情熱的に働くかどうかを決定する上で極めて重要な役割を果たします。
組織コミットメントが決定されると、従業員満足度、従業員エンゲージメント、リーダーシップの分布、職務遂行能力、雇用不安、および同様のそのような属性を予測するのに役立ちます。
従業員の仕事に対するコミットメントのレベルを知ることは、経営者の観点からも、日々与えられた仕事への献身を知る上で重要です。
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組織コミットメントの理論
組織コミットメントで際立った理論は、3成分モデル（TCM）である。 この理論によると、組織コミットメントには3つの明確な構成要素があるとされています。
- Affective commitment（感情的コミットメント）。 これは従業員が組織の方に持っている感情的な愛着である。 TCMのこの部分は、従業員が積極的なコミットメントの高いレベルを持っていると、従業員が長く組織に滞在する可能性が高いことを言う。 また、積極的なコミットメントとは、従業員が幸せなだけでなく、議論や会議への参加、組織に役立つ貴重な情報や提案の提供、積極的な労働倫理など、組織活動に従事していることを意味します。
- 継続的なコミットメント。 これは、従業員が組織を離れることはコストがかかると考えるコミットメントのレベルである。 従業員がコミットメントレベルの継続性を持っている場合、彼らはすでに十分なエネルギーを投入しているため、滞在しなければならないと感じ、組織への愛着（精神的、感情的な愛着）を感じるため、より長い期間組織にとどまりたいと考える。 例えば、人は長い時間をかけて自分の職場に愛着を持つ傾向があり、これが従業員が感情的になって辞めたくないと思う理由の1つかもしれません。
- 規範的コミットメント。 これは、従業員が組織にとどまる義務があると感じるコミットメントのレベルで、組織にとどまることが正しいことだと感じている場合です。 このタイプのコミットメントに至る要因は何でしょうか。 誰かが自分を信じてくれるから残りたいという、道徳的な義務感でしょうか。 それとも、自分はこの組織で公平に扱われてきたと感じ、この組織を去って悪魔と深海の間に身を置くことになるような事態は避けたいと考えているのだろうか？ これは、彼らが留まるべきだと信じている状況なのだ。
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コミットメントのレベルは複数の要因に依存し、個人によって異なる可能性があることを理解することが重要です。 たとえば、ある個人が儲かる市場調査会社で働いていて、高額な報酬を得ている場合を仮定して考えてみましょう。
このような状況では、その人はその会社にとどまることに満足しているので、感情的コミットメントを持つ可能性がありますが、その仕事がもたらす給与や快適さを手放したくないので、継続的コミットメントを持つ可能性もあります。 最後に、仕事の性質から、その仕事に留まる必要性を感じ、規範的コミットメントにつながる。
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組織コミットメントの主なメリットと利点
組織コミットメントは、従業員が組織にどれだけ長くとどまるかを決定するため、コミットした従業員はあらゆる組織の資産となります。
1.社員の生産性が高い
コミットした社員は、生産性が高い。 彼らは、組織やその目標、ビジョン、ミッション、そしてリーダーシップチームを信じているのです。
2.欠勤の減少
献身的でやる気のあるスタッフは、同業者よりも欠勤が少ないことを報告します。
3.優れたチームプレーヤー
献身的な社員は、組織とその成功に大きく投資しているので、チームと協力し、仕事をするのが上手です。
4.強力な支持者
献身的で熱心な従業員は組織を信じており、それゆえ、雇用主を効果的かつ積極的に支持します。
組織のコミットメントを向上させるには
高いレベルの組織のコミットメントは、優れたビジネスパフォーマンス、収益性の向上、生産性の改善、従業員の定着、顧客満足度の指標、顧客離れ、そして何より職場文化の改善に関係しています。 それは、組織が従業員に期待するコミットメントのレベルです。 しかし、どうすればそこに到達できるのでしょうか。
ここでは、組織のコミットメントを向上させるためのヒントをいくつか紹介します。
1. 強力なチームワーク文化を創造する
強力なチームワーク文化を構築することは、健全な職場環境を促進します。 組織には、まったく同じ社員は2人といない。 異なる経歴を持つ人がいれば、物事の見方や捉え方に違いが生じますし、チームで働く場合も同様です。 しかし、チームビルディングの文化を推進する組織であれば、社員は協力してより大きな成果をあげようという意欲を持つようになります。 そうすることで、彼らのコミットメントレベルが上がり、長期的なワークカルチャーの調和を生み出すことができるのです。
2.従業員に明確な目標と期待を伝える
ほとんどの従業員は、抗しがたい未来の一部になりたいと思っており、自分の仕事で何が最も重要か、どうすれば仕事で卓越性を達成できるかを知りたがっているのです。 目標が意味を持ち、効果的であるためには、従業員は経営陣の目標や期待を明確に伝えられるべきである。 従業員は、オーナーシップを感じることができれば、組織に長くとどまる傾向があります。
3.透明性を保ち、オープンなコミュニケーションを奨励する
組織内で何が起こっているか、どうすれば組織の発展にもっと貢献できるかに従業員が参加できるようにすること。 組織が従業員に対して透明であり、数字や数値を共有すれば、従業員が評価されていると感じ、帰属意識が高まる可能性が高くなります。 このように、透明性を通じて従業員のパフォーマンスを向上させることができるのです。
4.労働倫理の維持
従業員は、一緒に働いている組織について良い印象を持ちたいと思うものです。 高い水準の労働倫理を持つことで、従業員は組織に対してやる気と尊敬の念を抱くようになります。 組織が高いモラルを持っていることを知れば、従業員はその組織と関わりを持ち続けることができます。 優れた労働倫理は、従業員が組織内で平等な立場で仕事をし、キャリアを成長させることを保証します。
5. 前向きな職場文化を育む
前向きな職場文化とは、従業員が組織の一員であることに喜びを感じ、新しいアイデアを共有し、誤解されることを恐れることなく経営陣とのコミュニケーションを促進する意欲と勇気を持てるような職場であることです。 従業員が組織の文化に自分なりにフィットするものを見つけるよう、奨励してください。
6.信頼を深める
従業員がリーダーだけでなく、自分たちの間でも信頼を深め始めたら、それは組織発展の良い兆しです。 従業員は常に組織のリーダーシップのモチベーションや模範を見守り、意思決定のスキルを学び、それが組織内の戦略的変化にどのように役立つのか、また彼らの行動が彼らの言うことを反映しているかどうかを見ているのです。
7.イノベーションを奨励する
イノベーションは、従業員を奨励する最も優れた方法の1つである。 従業員が物事を違った方法で、より良く行うアイデアを持っている場合、彼らを落胆させず、逆にもっと良いアイデアを思いつくように動機付けるのです。
8.批判ではなく、建設的なフィードバックを提供する
従業員には、必要なときにいつでも建設的なフィードバックを提供する必要があります。 従業員は、自分たちがしていることを評価されることで、士気を高めることができます。 間違っていることを伝えるのはもちろんですが、それ以上に、なぜ間違っているのか、どうすればもっと良くなるのかを伝えるようにしましょう。 批判と建設的なフィードバックには違いがあります。 批判は何が間違っているかを伝えるだけですが、建設的なフィードバックは何が間違っているか、なぜそれが間違っているか、どうすればそれを正すことができるかを教えてくれます。
9. 効率的にタスクを委任する
効率的に機能する組織は、タスクを委任する術を心得ています。 すべての仕事が一人でできるわけではなく、組織には特定の仕事を遂行するための専用のリソースがあることを理解する必要があります。 仕事が効率的に配分されていれば、特定の誰かに負担がかかることはありません。
10. インセンティブを提供する
従業員が特別に優れた業績を上げた場合、組織はその人の貢献を評価する必要があります。 このような場合、その従業員にインセンティブを与え、その仕事ぶりと献身を認めるのがよいでしょう。 組織が従業員に十分な仕事量を確保させたい場合は、人によって動機づけが異なるため、経営陣が適切に報酬を与えることが不可欠です。
満足し、意欲のある従業員は、どのような組織にとっても財産である。 組織への献身とコミットメントを示す人々を評価することが重要です。 組織は、従業員が直面する問題の根本原因を深く掘り下げ、従業員の離職率を下げるためにタイムリーな行動を取る必要があります。
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