従業員エンゲージメントとチームパフォーマンスに関して言えば、従業員は専門家です。 彼らは、自分がベストを尽くしているのか、それとも時計を見ながら早く終わらないかと考えているのかを知っているのです。
会社の従業員満足度について懸念している場合、または単に従業員の心を動かすものをよりよく理解したい場合は、従業員に尋ねてみてください。
従業員の満足度について悩んでいるのなら、あるいは単に従業員が何に魅力を感じているのかをもっと理解したいのなら、従業員に尋ねてみてください。
従業員エンゲージメント調査の適切な質問を使えば、リーダーシップ、チームダイナミクス、職場文化、社内コミュニケーションなどが、従業員の幸福感、生産性、全体的なエンゲージメントにどのような影響を与えるか、明白な（そしておそらく明白ではない）洞察を得ることができます。
従業員エンゲージメント調査の質問を準備する
調査に取りかかる前に、なぜ調査を実施することにしたのかを明確に伝える時間をとりましょう。 従業員は、調査に対してかなり懐疑的な傾向があります。
理解できる懐疑的な見方とは別に、80%の従業員は、組織でどのように決定がなされるのかについてもっと知りたいと思っています。 会社の全員が、なぜアンケートを実施するのかを知り、自信を持って、安心して、正直なフィードバックをすることができるはずです。
使用すべき24の従業員エンゲージメント調査の質問
以下の24の調査の質問と文は、6つのサブセクションに分かれており、それぞれが従業員の経験全体の特定の領域を扱っています。
これらの各記述は、1～5または10 (1 = 完全に同意しない、5 = 完全に同意する) のスケールで回答する必要があります。 The exception to this is the final four open-ended questions.
Individual Feelings and Beliefs
- I am proud to work here.
- I feel happy at work.
- I would recommend this company as a good place to work.
- I feel motivated by my role/workplace.
Company and Leadership
- I feel aligned with the company goals.
- I believe in our leadership’s approach to achieving these goals.
- I understand how my role relates to the company’s success.
- I know what is expected of me.
Equipment and Support
- I have access to the resources/information I need to do my job well.
- I have enough time to do my job well.
- My work is well recognized.
- I feel inspired to do my best.
Management and Team
- I feel heard and valued by my manager.
- I trust my colleagues and the people on my team.
- I enjoy working with my team.
- Management/leadership show a genuine interest in my career goals.
Personal Development
- This is a good place for me to develop my career.
- I see myself working here in two years.
- I have a clear understanding of the next steps in my career here.
- I am challenged and excited by the work I do here.
Open-Ended
- If you could change one thing about your job/workplace, what would it be?
- What’s your favorite thing about your job/workplace?
- What is the company’s greatest weakness?
- What is the company’s greatest strength?
Following up on employee engagement surveys
People want to know that their contributions are worthwhile and appreciated. That’s why you should set expectations and deadlines around when the results will be shared—it will hold you accountable and reassure employees that the survey wasn’t done for naught. また、従業員エンゲージメント調査は、労働条件を改善するための唯一の答えではないこと、しかし、より大きな計画の重要な側面であることを人々に思い出させるのも良いアイデアです。
調査の結果を共有する際には、主要な要点とテーマを必ず要約し、フィードバックや反応を（デジタルフォーラムや個人セッションで）求め、次に何をする予定か、上位の課題や懸念にどう対処するかを知らせます。
こうしたコミュニケーションや行動がなければ、従業員は調査が結果のない無意味な運動であると感じるようになる可能性があります。
このようなコミュニケーションやアクションがなければ、従業員は、アンケートが結果のない無意味な運動だったと感じるようになるかもしれません。
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従業員のフィードバックを求めるべき頻度
従業員のエンゲージメントの状況を発見することは、職場のコミュニケーション改善の素晴らしい第一歩ですが、それを監視し維持することが、高いエンゲージメントの秘伝のソースです。
アンケートの頻度は、それ自体が芸術です。
アンケートを定期的に実施するのは良いことですが、社員が二度と5段階評価を見たくなくなるようでは困ります。 カルチャーアンプのチーフサイエンティスト、ジェイソン・マクファーソンは、なぜアンケート疲れを避けるべきかを説明しています。 「
それでも、さまざまなアプローチで試してみることは可能です。 フォーブスの寄稿者で「The Future of Work」の著者であるジェイコブ・モーガンは、半年に一度アンケートを実施することを提案していますが、どの組織にも通用する万能な方法はありません。
そもそもなぜアンケートを実施するのか、つまり、あなたと従業員の間のオープンで建設的な関係を維持することを重視するならば、従業員のフィードバックを測定することは、それほど正式で体系的である必要はないかもしれません。