24 perguntas perspicazes sobre o envolvimento dos colaboradores

Quando se trata do envolvimento dos colaboradores e do desempenho da equipa, o seu pessoal é o seu especialista. Eles sabem se estão dando o seu melhor ou observando o relógio, desejando que ele vá mais rápido. É por isso que as pesquisas de engajamento dos funcionários são inestimáveis.

Se você está preocupado com a satisfação dos funcionários em sua empresa – ou simplesmente quer entender melhor o que faz o seu pessoal fazer tic- você deve perguntar a eles sobre isso. Só então poderá obter uma imagem mais clara do grau de envolvimento dos seus colaboradores.

Com o conjunto certo de perguntas da pesquisa de engajamento dos funcionários, você pode receber uma visão das formas óbvias (e talvez não tão óbvias) de que a liderança, a dinâmica da equipe, a cultura do local de trabalho e a comunicação interna afetam a felicidade, a produtividade e o engajamento geral de seus funcionários.

Preparando perguntas da pesquisa de engajamento dos funcionários

Antes de entrar, dedique um tempo para comunicar claramente porque você decidiu lançar uma pesquisa. Os funcionários tendem a ser bastante céticos em relação às pesquisas. Muitas vezes eles não acham que as pesquisas em um local de trabalho digital são realmente anônimas, e estão preocupados que haverá retaliação se forem honestos.

Além de seu ceticismo compreensível, 80% dos funcionários também querem saber mais sobre como as decisões são tomadas em sua organização. Todos na sua empresa devem saber porque está a realizar a pesquisa e sentir-se confiantes e tranquilos para dar um feedback honesto.

24 perguntas da pesquisa de engajamento de funcionários que você deve usar

As 24 perguntas e declarações da pesquisa abaixo estão divididas em seis subseções, cada uma das quais aborda uma área específica da experiência geral dos funcionários. As respostas que você obtiver irão pintar um quadro mais claro de como os funcionários estão motivados em seu trabalho diário, ao mesmo tempo em que revelam também potenciais bloqueios ou, melhor ainda, oportunidades de melhoria.

Cada uma dessas afirmações deve ser respondida em uma escala de 1 a 5 ou 10 (1 = Discordo completamente; 5 = Concordo completamente). The exception to this is the final four open-ended questions.

Individual Feelings and Beliefs

• I am proud to work here.
• I feel happy at work.
• I would recommend this company as a good place to work.
• I feel motivated by my role/workplace.

Company and Leadership

• I feel aligned with the company goals.
• I believe in our leadership’s approach to achieving these goals.
• I understand how my role relates to the company’s success.
• I know what is expected of me.

Equipment and Support

• I have access to the resources/information I need to do my job well.
• I have enough time to do my job well.
• My work is well recognized.
• I feel inspired to do my best.

Management and Team

• I feel heard and valued by my manager.
• I trust my colleagues and the people on my team.
• I enjoy working with my team.
• Management/leadership show a genuine interest in my career goals.

Personal Development

• This is a good place for me to develop my career.
• I see myself working here in two years.
• I have a clear understanding of the next steps in my career here.
• I am challenged and excited by the work I do here.

Open-Ended

• If you could change one thing about your job/workplace, what would it be?
• What’s your favorite thing about your job/workplace?
• What is the company’s greatest weakness?
• What is the company’s greatest strength?

Following up on employee engagement surveys

People want to know that their contributions are worthwhile and appreciated. That’s why you should set expectations and deadlines around when the results will be shared—it will hold you accountable and reassure employees that the survey wasn’t done for naught. É também uma boa ideia lembrar às pessoas que a pesquisa de engajamento dos funcionários não é a única resposta para melhorar as condições de trabalho, embora seja um aspecto importante de um plano muito maior.

Quando se trata de compartilhar os resultados da pesquisa, certifique-se de resumir as principais conclusões e temas, peça o feedback ou reações das pessoas (seja em um fórum digital ou disponibilizando sessões particulares), e deixe-as saber o que você planeja fazer a seguir e como pretende abordar os principais desafios ou preocupações.

Sem essa comunicação ou ação, os funcionários podem vir a sentir que a pesquisa foi um exercício inútil sem um resultado. Ironicamente, isto pode desencantar o seu pessoal e mudar o foco deles da tela para o relógio. Se você está se perguntando como melhor comunicar os resultados com sua organização, tome nota destas cinco maneiras de responder às pesquisas da Culture Amp.

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Quantas vezes você deve pedir feedback aos funcionários

Descobrir o cenário do envolvimento dos seus funcionários é um grande primeiro passo para melhorar a comunicação no local de trabalho, mas monitorá-lo e mantê-lo é o molho secreto do alto envolvimento.

A frequência dos inquéritos é uma arte em si mesma. Você vai querer fazer pesquisas regularmente, mas não ao ponto de seus funcionários nunca mais querer olhar para uma escala de cinco pontos. O cientista chefe da Culture Amp, Jason McPherson, explica porque você deve evitar o cansaço das pesquisas: “Com base no que vimos, 90% das empresas que usam pesquisas contínuas não conseguem manter suas taxas de resposta acima de 50% quando as mesmas pessoas estão sendo pesquisadas semanalmente ou mensalmente””

P>Pode brincar com abordagens diferentes. Jacob Morgan, um colaborador da Forbes e autor de O Futuro do Trabalho, sugere a emissão de pesquisas a cada seis meses, mas não há um método único que funcione para todas as organizações.

O feedback dos funcionários pode nem ter que ser tão formal ou estruturado, desde que você honre a razão pela qual você está emitindo a pesquisa em primeiro lugar – para manter uma relação aberta e construtiva entre você e seus funcionários.