Não há ninguém que esteja no modo de busca de emprego que não tenha revisado uma publicação de emprego, ache que há um ótimo ajuste e se candidate à vaga em aberto. Você tem entrevistas por telefone, talvez se encontre pessoalmente e talvez até volte para outras rodadas. E depois você espera. E espera. E semanas (se não mais) depois, uma carta genérica de rejeição do candidato aparece na sua caixa de entrada.
Você investiu muito tempo e esforço no processo, mas, com uma resposta rude e impessoal, sente que não foi tratado com respeito e se afasta com uma visão negativa da empresa.
Não seja essa empresa! Não há razão para tratar os candidatos interessados em sua organização como se você não pudesse ser incomodado, depois que eles se comprometem e passam tempo com você. Lembre-se, cada interação que você faz nos seus esforços de recrutamento e contratação tem impacto direto, positivo ou negativo, sobre a marca do seu empregador – quer você estenda ou não uma oferta de emprego a esse candidato. Fornecer uma experiência positiva ao candidato é fundamental.
Se você tem um programa de recrutamento ativo e uma equipe de Recursos Humanos e estará contratando no futuro, a última coisa que você quer fazer é tomar ações que azedem a reputação da sua empresa aos olhos de futuros candidatos a emprego. E responder impessoalmente aos candidatos a emprego no processo de entrevista é uma das formas mais comuns de prejudicar a marca do seu empregador.
O que é bom é que, se for bem feito, pode ser uma das formas mais fáceis de ajudar a construir a marca do seu empregador. Para mostrar como, eu quero compartilhar algumas das melhores práticas que aprendemos ao trabalhar com todos os nossos clientes com os melhores programas de recrutamento, bem como nossas próprias experiências na construção de uma empresa em rápido crescimento no espaço do software de recrutamento.
Tão interessado em melhorar a experiência do seu candidato? Baixe nosso guia para o play-by-play.
What Job Candidates Want – and Should Waect
It’s not that complicated. Nem todos esperam ser contratados. A busca de emprego e o processo de entrevista é muitas vezes um jogo de números, ou não se é contratado devido a uma experiência desencontrada, ou falta de habilidades, ou o sempre amorfo ‘apto’. Você sabe disso. E os candidatos sabem disso. Mas ao serem rejeitados pelos recrutadores, os candidatos simplesmente querem entender porque o ajuste não estava lá, especialmente depois de qualquer quantidade de discussões, e querem-no ainda mais, quanto mais longo for o processo.
É uma expectativa natural e não é de todo, uma expectativa irrealista. Coloque-se no lugar deles. Quando você for rejeitado, por qualquer razão, entender por que pode ajudá-lo a entender melhor o que você pode fazer de diferente indo para a frente. Importante, pode colocar sua empresa sob uma boa luz e se destacar de outras empresas lá fora.
Best Practices When Rejecting Candidates
Há uma série de elementos a ter em mente ao escrever uma carta de rejeição de um candidato a candidatos a emprego que você recusar.
-
Mais importante, certifique-se de responder a cada candidato que se aplica à sua posição. Para aqueles com quem você nunca falou e não passou nas suas telas iniciais, não faz mal que seus recrutadores enviem um e-mail breve e não personalizado com um “não, obrigado”. Embora seja tão fácil (demasiado fácil?) candidatar-se hoje em dia, não é preciso tanto esforço para garantir que você responde a todos que se aproximam, especialmente se você tiver um sistema de acompanhamento de candidatos que automatize muitos dos fluxos de trabalho e processos de recrutamento recorrentes. - Para qualquer pessoa com quem você tenha tido uma conversa (ou seja, além de uma tela inicial de currículo onde você teve uma primeira tela de telefone redonda), não use uma carta genérica de um modelo de carta de rejeição de emprego. Esta é uma que eu sinto muito fortemente. Se você teve mais de cinco minutos de conversa com alguém, você deve ser capaz de especificar brevemente porque o candidato não conseguiu chegar à próxima rodada. Ao acrescentar até mesmo um ponto referente à sua conversa a partir do processo de entrevista, você fornecerá uma fundamentação básica para sua decisão relacionada à sua própria candidatura.
- Use uma estrutura comum para cada e-mail de rejeição para que não tenha de reinventar algo do zero a cada vez:
- Obrigado à candidata por ter tido tempo para falar consigo (lembre-se, ela passou tempo a preparar-se para a sua chamada, por muito breve ou ‘padrão’ que seja da sua parte).
- Seja claro que ela já não está a ser considerada para o cargo, para que não haja dúvidas ou confusão.
- Seja o mais específico possível, referindo-se aos seus antecedentes e experiência, como a razão pela qual está a declinar (“estamos à procura de alguém com mais programação frontal…ou experiência de gestão e supervisão…ou de venda ao governo”). Seja claro sobre quais são as necessidades da sua empresa e onde ela não as satisfez.
- Inclua um ponto positivo se você puder que tenha surgido durante a conversa (“seu portfólio foi bastante impressionante” ou “você claramente tem um forte domínio do marketing de mídia social”).
- Se gostou da candidata e poderia estar interessado nela para um papel diferente no futuro, pergunte se não há problema em contactá-la quando for apropriado (evite a placa de caldeira “vamos mantê-la em arquivo” que sai tão inútil quanto possível). Demonstrar tal interesse mostra que foi realmente uma questão de ajuste de posição específica e mantém a boa vontade existente em relação à empresa – ideal para quando você tiver a posição certa para o candidato no futuro.
- Quanto mais profundo for o processo de recrutamento e contratação de alguém, mais você “deve” a ele uma razão específica para a sua decisão. Particularmente, se alguém teve alguma quantidade de entrevistas presenciais, ou ainda mais, completou qualquer tipo de tarefa para você como parte da avaliação, não há desculpa para não fornecer algum nível de personalização. O candidato levou tempo para se preparar, engajar-se com os recrutadores, viajar para o seu escritório, possivelmente remarcar outros compromissos ou obrigações, etc. Eles estão recebendo notícias potencialmente ruins agora; respeite seus esforços e aprecie seus interesses em sua empresa.
Exemplo da Forma Correcta de Escrever um E-mail de Rejeição de Candidatos
Como enfatizamos aqui, não somos fãs de modelos genéricos de e-mails de rejeição que saem como tal. Você deve ter uma estrutura padrão como a descrita acima, mas ela deve ser personalizada para o candidato e para o papel particular. Estas cartas devem ser enviadas pelo recrutador ou pelo gerente de contratação, dependendo de até onde o candidato foi durante o processo de entrevista.
Por exemplo, aqui está uma amostra de carta de rejeição que provavelmente irá obter uma recepção muito melhor do que a típica abordagem enlatada:
Dear Alex:
Todos nós apreciamos muito o tempo e os esforços que você fez ao longo das últimas semanas na busca do nosso cargo de Sr. Gerente de Marketing. No entanto, após uma avaliação cuidadosa das necessidades específicas que temos e do conjunto de habilidades que consideramos mais adequadas para o sucesso na função, decidimos avançar com outro candidato.
A equipe e eu achamos que você foi particularmente forte no desenvolvimento de conteúdo atraente e bem escrito, como os posts no ebook e no blog que você compartilhou, bem como no lado da demanda gen. Mas para este papel, queremos ter alguém com mais experiência no lado do marketing de produto, particularmente com alguma exposição técnica ao nosso sector e público-alvo.
Como eu partilhei, estamos bastante optimistas sobre a nossa trajectória de crescimento e se as coisas continuarem como planeado, eu esperaria um crescimento contínuo na nossa equipa de marketing, com novas funções onde a vossa formação poderia ser mais adequada às nossas necessidades. Se estiver tudo bem, e se o timing for o certo para vocês, eu gostaria de ser capaz de alcançar no futuro, caso surjam novas oportunidades mais aplicáveis.
Obrigado novamente pelo seu interesse.
Uma carta como esta pode levar um pouco mais de tempo e um pouco de reflexão, mas vale bem a pena o esforço!
Contratação da Carta de Direitos
Na Comeet, temos o nosso próprio conjunto de políticas, que eu cunhei a nossa Carta de Direitos de Contratação. É o que nós colocamos em prática para sobrecarregar nossas próprias práticas de recrutamento e construímos em torno de tratar bem os candidatos. Enquanto eu vou expandir o que isto é no futuro, uma prática particular que eu pessoalmente sigo é chamar qualquer um com quem eu falei sobre entrar na Comeet, particularmente se foi pessoalmente. Embora não possa fazer isto para cada candidato, faço o meu melhor para fazer este contacto pessoal para a maioria dos candidatos.
Pode ser difícil colocar um ROI difícil nestas chamadas mas sei que ajuda a construir uma impressão positiva da nossa empresa no mercado. Tenho uma série de candidatos que expressaram a sua gratidão e apreço por um toque tão pessoal, bem como a surpresa de que um executivo de uma empresa iria realmente dar o passo extra para fechar o ciclo com eles tão pessoal e profissionalmente.
Por que é importante escrever uma carta de rejeição personalizada?
Fazer a sua empresa mais ‘humana’ e respeitosa nunca é uma má prática a seguir. Mas se você quer saber “o que eu ganho com isso”, aqui vai…
Como mencionei anteriormente, envolver-se com os candidatos de uma forma mais personalizada é uma forma ideal de construir, crescer e proteger a marca do seu empregador. Candidatos bem tratados são muito mais propensos a recomendar seus amigos e contatos à sua organização. Eu conheço várias empresas que receberam candidatos altamente qualificados encaminhados por outros candidatos que eles haviam passado. Tratar bem aqueles que você está rejeitando é um dos passos mais importantes para levar a isso.
E lembre-se, que em muitos casos, as pessoas que você está considerando estão no seu mercado alvo para as soluções da sua empresa. Tratá-las bem e não desligá-las então é um ótimo método para passar de envolvê-las com a marca de seu empregador para envolvê-las com sua marca corporativa como um cliente em potencial, ou mesmo um referrer ou influenciador abaixo da linha. Você nunca sabe como o seu negócio pode se deparar com alguém no futuro. Um candidato hoje pode ser um potencial cliente de vendas amanhã. Porque não gostaria de deixar a todos com uma impressão positiva da sua empresa?
Pode surpreendê-lo que existam certos lugares onde tem de informar os candidatos sobre o seu estatuto. Enquanto estiver nos EUA, é simplesmente uma boa forma de responder aos candidatos. Embora não surpreendentemente, muitos candidatos, depois de se candidatarem, nunca mais ouvem falar, assumindo que o seu interesse tenha caído num buraco negro. Alternativamente, em certos países, há uma responsabilidade legal real de informar os candidatos sobre seu status a cada 60 dias, se eles ainda estiverem sob consideração.
Não acho que precisamos ir a esse extremo e todos os regulamentos que isso possa exigir. Simplesmente agir de forma humana, respeitosa e profissional pode contribuir para melhorar o processo de contratação e experiência de recrutamento para todos.