Desigualdade de género no local de trabalho: Uma falta de mulheres na liderança

“Todos nós temos histórias para contar e projetos que precisamos financiar. Não nos fale sobre isso nas festas desta noite. Convida-nos para o teu escritório dentro de alguns dias, ou podes vir ao nosso, o que mais te convier, e nós contamos-te tudo sobre eles”

Era 5 de Março de 2018, quando Frances McDormand, durante o seu discurso de aceitação do Óscar de Melhor Actriz, enviou uma mensagem poderosa: as mulheres têm ideias e, para pôr essas ideias em acção, precisam de um lugar à mesa.

Esta mensagem vai além de Hollywood e da indústria cinematográfica; as mulheres no local de trabalho de hoje devem ser iguais aos seus colegas masculinos. E não se trata apenas de representação por causa disso; não se trata de atingir o equilíbrio de gênero em termos numéricos. Claro, isso é um bom começo. Mas, para desenvolver o ponto de vista de McDormand, o que é ainda mais importante é trazer o equilíbrio de gênero nos papéis de liderança, no processo de tomada de decisão e na parte estratégica do negócio.

Com o Dia Internacional da Mulher logo ao virar da esquina, agora parece ser o momento perfeito para aprofundar a discussão sobre o equilíbrio de gênero, particularmente na liderança. Todos os anos, em 8 de março, os direitos das mulheres na educação, igualdade de remuneração e tratamento justo no trabalho são avaliados em todo o mundo. E embora a batalha contra a desigualdade de gênero no local de trabalho não seja um evento de um dia, este dia ainda é uma boa oportunidade para avaliar onde estamos agora, o que mudou em relação a esta época do ano passado e aos anos anteriores, e onde podemos melhorar.

A igualdade de gênero no trabalho em números

O bom…

Na pesquisa do Pew Research Center, descobrimos que “as jovens mulheres de hoje estão iniciando suas carreiras com melhor educação do que suas homólogas masculinas”. E como a maioria das mulheres tem agora uma educação superior às suas mães e avós antes delas, elas são capazes de trazer essas competências para o local de trabalho e isso começou a aparecer. Em outras pesquisas, aprendemos que os americanos não encontram diferenças significativas entre mulheres e homens em sua capacidade de administrar uma empresa, com números que variam de acordo com o setor.

Na verdade, em certos setores, as mulheres parecem ter uma vantagem com base nos resultados da pesquisa. 31% pensam que uma mulher faria um melhor trabalho dirigindo uma cadeia de varejo, enquanto apenas 6% podem dizer o mesmo de um homem. Na saúde, 19% pensam que uma mulher seria uma melhor escolha como gerente de um hospital, enquanto menos da metade (8%) diria o mesmo de um homem.

Vários estudos indicam que quando as mulheres ocupam posições de chefia, as empresas se tornam mais lucrativas. (Alguns exemplos aqui e aqui.) Estes números ajudam os investidores a olhar para empresas fundadas por mulheres. Eles também fazem com que os proprietários de empresas considerem diversificar a sua gestão de topo.

… e as más

Apenas 23 das 239 empresas de unicórnio apoiadas por VC em todo o mundo têm fundadoras, enquanto as mulheres também estão sub-representadas em posições de CEO, com apenas 4% das empresas da Fortune 500 dos EUA a terem uma mulher CEO. Para as mulheres de cor, os números são ainda mais decepcionantes, uma vez que apenas 4% têm um papel de suíte C entre as empresas americanas. No mesmo estudo de 2018 Woman in the Workplace, aprendemos que para cada 100 homens que são promovidos ao nível de gerente, apenas 79 mulheres são promovidas e, se decompusermos os dados ainda mais, apenas 60 mulheres negras são promovidas.

Numa análise YoY, podemos ver que as mulheres estão a conseguir mais lugares no conselho, mas os homens superam significativamente as mulheres em todas as regiões. Por exemplo, entre 2005 e 2014 as empresas europeias tiveram 14% de mulheres nos seus conselhos de administração e esta percentagem subiu para 24% desde 2014. Em outras áreas, a desigualdade entre homens e mulheres é ainda maior: por exemplo, no Japão, a mesma métrica passou de 1% para 2% e na América do Norte de 15% para 18%.

Finalmente, as mulheres trabalhadoras podem agora receber salários mais altos do que no passado, mas ainda ganham menos do que os seus colegas homens. Com base em dados do Departamento do Censo dos EUA, uma mulher ganha 80,5 cêntimos por cada dólar que um homem ganha. E quando se trata dos maiores rendimentos, o serviço de agregação de empregos, Adzuna, descobriu que apenas 11% daqueles que ganham mais de 100.000 dólares por ano são mulheres empregadas.

Por que existe tal desigualdade de gênero no local de trabalho?

Todas as pessoas têm tudo a ver com Diversidade & Inclusão nos dias de hoje. Ainda assim, os números acima contam uma história diferente. Parece que queremos trazer mais mulheres na liderança, mas realmente não sabemos como fazer isso.

Há uma longa história de desequilíbrio de gênero

Uma das principais razões para essa desigualdade de gênero é que estamos ligados a velhos hábitos. Historicamente, os papéis das suítes C são ocupados por homens e em certas indústrias, como a de tecnologia ou manufatura, a discrepância é ainda mais óbvia. Pense, por exemplo, em uma posição de engenharia. Tradicionalmente, sempre houve mais candidatos masculinos a um cargo como este, por isso naturalmente estes candidatos masculinos são contratados e eventualmente promovidos a cargos de gestão.

P>Even se agora as coisas mudaram e mais mulheres optam por estudar engenharia e desenvolvimento web, ainda é difícil para elas entrarem neste espaço masculino dominante. E quando elas entram, elas encontram um beco sem saída. Para os homens, o caminho da carreira parece pré-determinado; os seus gestores (masculinos) já mostraram o caminho. Mas como podem as mulheres competir com seus colegas masculinos que já estão no caminho de se tornarem gerentes? Mais importante ainda, como podem eles avançar na carreira se ninguém os defende e se não há outras líderes femininas que possam dar o exemplo?

P>Precisos inconscientes estão à nossa volta

“Os homens são mais assertivos que as mulheres, é por isso que pedem e conseguem uma promoção com mais frequência.”

“Depois de uma certa idade, as mulheres lutarão para equilibrar as necessidades familiares com as exigências de uma posição sénior”

“As mulheres são mais sensíveis, portanto não são capazes de lidar com a pressão que vai com a liderança”

Estas são todas generalizações e estereótipos, no entanto têm impacto na forma como as mulheres são tratadas no local de trabalho. Estamos inclinados a pensar que as mulheres não serão capazes de lidar com as suas funções de gestão, em vez de criar um ambiente de trabalho equilibrado para todos os colaboradores ou, em vez de construir aquelas competências de liderança necessárias entre o nosso pessoal de elevado potencial, independentemente do seu género.

A idade de discriminação no local de trabalho é também uma questão comum especificamente para as mulheres. Muitas vezes são negligenciadas para uma promoção sob o pressuposto de que podem engravidar em breve. Ou, não lhes é fácil avançar na carreira e assumir tarefas desafiadoras quando regressam ao trabalho após uma breve pausa.

Bater mais mulheres na liderança

Na maioria dos países, mais mulheres têm agora acesso ao ensino superior e têm um desempenho melhor do que os seus estudantes do sexo masculino. Estamos rodeadas de mulheres fortes que se posicionam abertamente contra a desigualdade e influenciam outras mulheres a fazer o mesmo. Movimentos globais como o #MeToo chamam a atenção para o que antes era uma questão tabu. Todos estes são sinais que permitem algum optimismo.

Mas não podemos verdadeiramente combater a desigualdade de género no local de trabalho apenas sentando-nos e esperando que as coisas mudem, ou mesmo expressando um desejo de melhorar as coisas. Precisamos de ser proactivos se queremos alcançar o equilíbrio de género.

Benefícios do efeito de ondulação

A solução mais rápida para corrigir a falta de mulheres em papéis de liderança é contratar mulheres em papéis de liderança. Ações afirmativas lhe trarão resultados a curto prazo. Mas elas também terão um impacto a longo prazo. Simplificando: contratar uma mulher em um cargo sênior aumenta o número total de mulheres com um cargo de nível sênior em um. Mas no futuro, é provável que esta mulher também contrate e promova mais mulheres. Portanto, eventualmente, esse número irá ainda mais alto.

Isso acontece por duas razões. Primeiro, essa mulher é capaz de entender melhor o potencial de seus pares e pode advogar por eles. Ela também entende como sua equipe pode se beneficiar do equilíbrio de gênero e sabe onde procurar novos membros femininos da equipe. Segundo, ela age como um modelo para outras mulheres que, de outra forma, poderiam estar mais hesitantes em candidatar-se a um emprego em uma equipe só de homens. Ao ver uma mulher ao volante, porém, elas recebem a mensagem de que esta equipe em particular (e a empresa em geral) valoriza as mulheres e lhes dá a oportunidade de crescerem.

p> Ao longo destas linhas, Rachel Bates, a SVP de Vendas da Workable & Marketing, descreveu como – e porquê – ela construiu uma equipe de vendas equilibrada em termos de gênero como uma gerente de contratação feminina. E a necessidade de fazer isso ficou clara depois que ela percebeu que, ao procurar um novo emprego no final de 2016, 49 das 50 vezes ela foi entrevistada por um homem.

Optar por um apoio personalizado às mulheres

O fato de que os homens superam as mulheres em posições de chefia faz com que o local de trabalho pareça um clube de rapazes. E não estamos falando apenas de situações tóxicas em que os colegas de trabalho masculinos se envolvem em conversas de vestiário ou em que as funcionárias são assediadas. Um “clube de rapazes” existe quando não há representação para as mulheres na tomada de decisões. Porque é quando as vozes femininas raramente são ouvidas e suas necessidades são negligenciadas.

Para mudar isso, não precisamos de mais discussão sobre por que o equilíbrio de gênero é bom; precisamos de passos tangíveis. Mas isso é uma coisa difícil de fazer quando você é a única mulher na sua equipe. Partilhar conselhos com outras mulheres bem sucedidas; ter uma mentora feminina; participar activamente em grupos de mulheres: todas estas são formas de as mulheres aprenderem umas com as outras e ganharem poder no local de trabalho. Organizações como a She Geeks Out fazem exatamente isto: criar uma rede, um lugar seguro para as mulheres que querem avançar em suas carreiras. Recentemente, colaboramos com a SGO para um evento dedicado à discriminação por idade e género e aprendemos o que as empresas podem fazer para enfrentar estes desafios. Você também pode assistir à gravação do nosso evento:

Aqui está outro aspecto dessa mentalidade de “clube de rapazes”: 98% do financiamento do VC vai para os homens. Mulheres com grandes idéias de negócios ainda lutam para conseguir ajuda financeira. E é exatamente essa injustiça que certas empresas de capital de risco tentam resolver, financiando apenas startups lideradas por mulheres.

Fazer uma mudança sustentável

Balanço de gênero no local de trabalho, e especificamente nos papéis de liderança, não é uma cota que você quer alcançar. Digamos que você procura ativamente e contrata mais mulheres em cargos de alto nível na sua empresa. Se você não apoiar essas mulheres, elas não serão capazes de fazer a diferença na organização. Se você não apoiar o crescimento da carreira para o resto das suas mulheres que agora ocupam um cargo de nível básico, então logo você enfrentará novamente o desequilíbrio de gênero.

Se você quiser corrigir a desigualdade de gênero no local de trabalho, você tem que combater o problema pela raiz. Você precisa implementar políticas em toda a empresa que promovam a equidade, você precisa treinar executivos e funcionários em todos os níveis sobre preconceitos e você precisa envolver o grupo “privilegiado” – homens – em discussões sobre por que o equilíbrio de gênero é importante.

Apenas quando todos nós tivermos percebido por que a equidade no local de trabalho é importante e quando todos nós estivermos comprometidos a combater a discriminação, seremos capazes de realmente criar ambientes de trabalho onde todos os funcionários tenham direitos iguais em liderar e prosperar. Não é apenas à indústria cinematográfica que Frances McDormand se refere – é ao local de trabalho em geral.