Edgar Schein propôs um modelo de cultura organizacional onde os pressupostos básicos dão forma aos valores e os valores dão forma às práticas e comportamentos, que é a parte visível da cultura. As organizações não adotam uma cultura em um único dia e de fato aprendem com experiências passadas e começam a praticá-la todos os dias, formando assim a cultura do local de trabalho.
Schein acreditava que existem três níveis na cultura de uma organização.
Níveis de uma cultura de uma organização
Artificações
Estes marcam a superfície da cultura em cada organização.
A parte visível da cultura pode ser notada por um visitante ou um ‘outsider’ sob a forma dos seguintes aspectos:
- Artigos Físicos podem ser encontrados através da arquitetura e arranjos interiores, espaço físico, e sua alocação e design de escritório, decoração, maneira de vestir, e até mementos e troféus concedidos em ocasiões escolhidas.
- li>Linguagem dá cultura através de modos de falar, níveis e tipos de som, slogans e expressões especiais.
- li>Estórias e mitos que circulam entre os funcionários indicam que tipo de pessoas ou atos são considerados heróicos, como certos tipos de situações devem ser tratados, o que não deve ser feito, o que acontece nesta organização se alguém age de uma determinada maneira, e assim por diante. Especialmente interessantes são as histórias que narram o que acontece na ‘nossa’ organização se uma pessoa de alto estatuto viola uma regra, o que acontece se a organização tem que escolher entre lucros e pessoas, o que acontece se você comete um erro por aqui/aí. Estas histórias podem ser sobre outro dia de trabalho aqui, ou sobre eventos chave, bem como sobre a glória passada da organização.
- Tecnologia também faz parte da cultura, uma vez que ela reflete e molda os valores e suposições através de operações, materiais e conhecimento.
- li> tradições visíveis exibidas em cerimónias e rituais, práticas sociais, práticas de liderança e tradições de trabalho que mostram ‘a nossa maneira de fazer as coisas’.
Artificações são visíveis, mas isso não significa que possam ser compreendidas facilmente e por todos de igual modo. Na verdade, os artefatos podem ser confusos para um observador que se sente tentado a usar rótulos e estereótipos prontamente disponíveis ao percebê-los. Assim, os formadores de cultura assim como os estudantes devem evitar entrar muito em detalhes sobre um artefato, assim como sobre-generalizar e rotular.
Valores
Quando comparados com suposições básicas, os valores estão em níveis mais altos de consciência e refletem a opinião dos membros sobre ‘como as coisas devem ser’. Quando dizemos ‘opinião’, significa que quando se trata de agir, esses membros podem ou não agir de acordo com seus valores. Os valores ajudam os membros da organização a classificar situações e ações como indesejáveis ou desejáveis.
Os valores raramente levam diretamente a suposições básicas mesmo depois que os valores foram articulados, listados e organizados de acordo com sua prioridade. O observador pode apenas descobrir que os valores não formam um padrão, ou que são contraditórios, ou incongruentes com o comportamento observado.
Basic Assumptions
Uma suposição é um tipo de crença que é tomada como um fato e, portanto, nunca é contestada. Um padrão de pressupostos básicos evolui entre os membros de um grupo social e faz o núcleo da cultura de qualquer organização.
Quando os pressupostos básicos são entendidos, os artefatos e valores aparentemente isolados e confusos tornam-se coerentes. Schein (1985) deu seis tipos de suposições que formam o paradigma de cada organização:
1. Pressupostos sobre o que é a ‘verdade’ em questões físicas e sociais, como a realidade e a verdade são determinadas, e se a verdade deve ser revelada ou descoberta.
2. Pressupostos sobre a importância do tempo em um grupo, como o tempo deve ser definido e medido.
3. Pressupostos sobre como o espaço deve ser possuído e alocado, o significado simbólico do espaço em torno das pessoas, o papel que o espaço desempenha na formação das relações entre os indivíduos e os limites entre intimidade e privacidade.
4. Pressupostos básicos sobre os aspectos intrínsecos ou finais da natureza humana, se a natureza humana é fundamentalmente boa ou má, e se ela pode ser aperfeiçoada.
5. Pressupostos sobre a relação da organização com seu ambiente, sobre a compreensão do trabalho e do jogo, e quanta atividade e passividade devem ser apropriadas.
6. Pressupostos sobre a forma correta de as pessoas se relacionarem umas com as outras, as formas apropriadas de distribuir poder e responsabilidades, os méritos relativos de cooperação versus competição, individualismo ou colaboração em grupo, os princípios básicos da liderança – se ela deve ser uma autoridade tradicional, lei ou carisma. Formas apropriadas de resolução de conflitos e tomada de decisões.
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