A sua empresa tem uma política de trabalho flexível formal? Se você disse que não, você não está sozinho. Nem por sombras. 64% das empresas têm programas informais de flexibilidade sem políticas escritas. Da mesma forma, 67% dos gestores podem oferecer flexibilidade ao seu próprio critério.
Números como estes deixam claro porque é que os funcionários estão tão confusos com as opções de trabalho flexível. Tão confusos, de fato, que apenas 12% dos empregados realmente participam de programas de trabalho flexível. Porquê tão poucos?
Existem várias razões pelas quais os funcionários não tiram proveito da flexibilidade:
- Não compreendem como começar a trabalhar de forma flexível na empresa
- Têm medo de serem vistos como menos comprometidos
- Tal>A empresa não tem opções de trabalho flexíveis, os seus gestores não lhes permitem
- Os executivos e gestores de nível superior não “caminham a pé” e trabalham flexivelmente eles próprios
- Não têm a certeza das opções disponíveis
Nenhuma destas é uma boa notícia para as empresas. A falta de clareza em torno de quem/o quê/quando/porquê/como dos programas de trabalho flexível leva a confusão, frustração e, em muitos casos, a uma facturação dispendiosa.
Falta de flexibilidade foi citada entre as principais razões pelas quais os milénios deixaram de trabalhar num estudo da Ernst & Pesquisa de Jovens Gerações Globais. E um estudo Regus de 2016 descobriu que quase 62% de todos os trabalhadores relataram que teriam ficado mais tempo em um emprego anterior se o trabalho flexível fosse uma opção.
Mas isso significa o oposto – uma riqueza de clareza em torno da política de programas de trabalho flexível de uma empresa – pode ser uma coisa muito boa para as empresas.
A normalização do trabalho flexível não só eliminará esses pontos de dor, mas também fornecerá um quadro completo do retorno do investimento dos programas de trabalho flexível.
Como deve ser a política de trabalho flexível de uma empresa?
As organizações e as empresas disponibilizaram amostras online, por isso podemos mostrar-lhe exactamente como a sua política de trabalho flexível pode e deve ser.
Definindo o Flex, Instruções de Aplicação, Provisões
A Universidade Estadual de Portland tem duas políticas de teletrabalho: uma para o teletrabalho de rotina e regular, e outra para o teletrabalho em “circunstâncias operacionais excepcionais”. Sua política geral para o teletrabalho de rotina é muito completa e alguns pontos específicos se destacam:
- Tem uma grande visão geral. Os primeiros parágrafos cobrem a definição de teletrabalho da universidade, que aprova o teletrabalho, onde o teletrabalho é permitido (a casa de um empregado ou “outro local adequado”) e menciona os outros tipos de flexibilidade disponíveis (incluindo horário flexível, semanas de trabalho comprimido e compartilhamento de trabalho).
- Faz da comunicação uma prioridade. Sob as Disposições Gerais, a “Comunicação” está no topo. Normas de comunicação definidas são a pedra angular de qualquer política de trabalho flexível bem sucedida.
- Muitas disposições importantes são tocadas, incluindo: equipamentos, cuidados dependentes, tempo inclemente, lesões, acesso à rede, material de escritório, qualidade do trabalho, e outras.
Respondendo ao “Porquê?”Reduzindo os Medos, Proporcionando Treinamento
A fim de encorajar o teletrabalho para conservar energia, o Departamento de Energia do Oregon criou uma Política de Teletrabalho de Amostra para as empresas do Oregon utilizarem. Algumas das coisas que se destacam:
- Indica as razões para abraçar o teletrabalho: conservar energia, aliviar o congestionamento do tráfego, melhorar a qualidade do ar, aumentar a produtividade dos funcionários, melhorar a moral, reduzir custos e atrair e reter funcionários talentosos.
- Elimina rapidamente o medo de parecer menos comprometido, afirmando claramente que a remuneração, os benefícios e as responsabilidades de um funcionário não mudarão se ele se teletrabalhar.
- Menciona um curso de treinamento que os empregados E os gerentes devem completar para prepará-los para o teletrabalho.
Adequate Treinamento e Orientação para Funcionários e Gerentes
Um erro que as empresas podem cometer na elaboração de uma política de trabalho flexível é focar exclusivamente em regras e regulamentos para os funcionários do programa. Mas um dos maiores fatores para determinar se um programa será bem-sucedido é o treinamento de gerentes.
Gerenciar teletrabalhadores não é como gerenciar trabalhadores em escritório de várias maneiras. O Escritório de Sustentabilidade do Município de San Mateo compreende isto, e criou um recurso profundo que cobre uma gama útil de tópicos para funcionários e gerentes que teletrabalham ou apoiam equipes de teletrabalho.
alguns dos destaques:
- Uma avaliação de teletrabalho que os gestores podem completar para determinar se um empregado é um bom candidato para…home work
- A “Planning Your Telework Day” worksheet for employees
- Tips on “How to Manage for Results/Performance/Accountability” for managers that include setting expectations, managing by results, communicating, and handling performance issues.
How can you find more sample flexible work policies?
The three resources mentioned already are some of the best examples of well-designed telecommuting and flexible work policies.
- Portland State University’s Telecommuting Policy
- Oregon Department of Energy’s Telecommuting Policy Template
- San Mateo County’s In-Depth Telework and Flex-Schedules Toolkit
And there are several other resources to help employers assemble policies that work:
- Telework Toolkit’s Guide to Writing a Telework Policy
- Basic Telework Program Policy from Global Workplace Analytics
- U.S. Department of Commerce Telework Program Guide
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