24 aufschlussreiche Fragen zur Mitarbeiterbefragung

Wenn es um Mitarbeiterengagement und Teamleistung geht, sind Ihre Mitarbeiter Ihre Experten. Sie wissen, ob sie ihr Bestes geben oder auf die Uhr schauen und hoffen, dass es schneller geht. Deshalb sind Umfragen zum Mitarbeiterengagement von unschätzbarem Wert.

Wenn Sie sich Sorgen um die Mitarbeiterzufriedenheit in Ihrem Unternehmen machen – oder einfach nur besser verstehen wollen, wie Ihre Mitarbeiter ticken – sollten Sie sie danach fragen. Nur so können Sie sich ein klareres Bild davon machen, wie engagiert Ihre Mitarbeiter sind.

Mit den richtigen Fragen zur Mitarbeiterzufriedenheit erhalten Sie Einblicke in die offensichtlichen (und vielleicht nicht so offensichtlichen) Auswirkungen von Führung, Teamdynamik, Arbeitsplatzkultur und interner Kommunikation auf die Zufriedenheit, Produktivität und das allgemeine Engagement Ihrer Mitarbeiter.

Vorbereitung der Fragen für die Umfrage zum Mitarbeiterengagement

Bevor Sie loslegen, sollten Sie sich die Zeit nehmen, klar zu kommunizieren, warum Sie sich für eine Umfrage entschieden haben. Die Mitarbeiter stehen Umfragen in der Regel recht skeptisch gegenüber. Sie glauben oft nicht, dass Umfragen an einem digitalen Arbeitsplatz wirklich anonym sind, und sie befürchten Vergeltungsmaßnahmen, wenn sie ehrlich sind.

Abgesehen von ihrer verständlichen Skepsis wollen 80 % der Mitarbeiter auch mehr darüber wissen, wie Entscheidungen in ihrem Unternehmen getroffen werden. Jeder in Ihrem Unternehmen sollte wissen, warum Sie die Umfrage durchführen, und sich sicher und beruhigt fühlen, ehrliches Feedback zu geben.

24 Fragen zur Mitarbeiterbefragung, die Sie verwenden sollten

Die folgenden 24 Fragen und Aussagen zur Mitarbeiterbefragung sind in sechs Unterabschnitte unterteilt, von denen jeder einen bestimmten Bereich der allgemeinen Mitarbeitererfahrung behandelt. Die Antworten, die Sie erhalten, zeichnen ein klareres Bild davon, wie motiviert die Mitarbeiter bei ihrer täglichen Arbeit sind, und zeigen gleichzeitig potenzielle Hindernisse oder, besser noch, Verbesserungsmöglichkeiten auf.

Jede dieser Aussagen sollte auf einer Skala von 1 bis 5 oder 10 beantwortet werden (1 = stimme überhaupt nicht zu; 5 = stimme voll und ganz zu). The exception to this is the final four open-ended questions.

Individual Feelings and Beliefs

• I am proud to work here.
• I feel happy at work.
• I would recommend this company as a good place to work.
• I feel motivated by my role/workplace.

Company and Leadership

• I feel aligned with the company goals.
• I believe in our leadership’s approach to achieving these goals.
• I understand how my role relates to the company’s success.
• I know what is expected of me.

Equipment and Support

• I have access to the resources/information I need to do my job well.
• I have enough time to do my job well.
• My work is well recognized.
• I feel inspired to do my best.

Management and Team

• I feel heard and valued by my manager.
• I trust my colleagues and the people on my team.
• I enjoy working with my team.
• Management/leadership show a genuine interest in my career goals.

Personal Development

• This is a good place for me to develop my career.
• I see myself working here in two years.
• I have a clear understanding of the next steps in my career here.
• I am challenged and excited by the work I do here.

Open-Ended

• If you could change one thing about your job/workplace, what would it be?
• What’s your favorite thing about your job/workplace?
• What is the company’s greatest weakness?
• What is the company’s greatest strength?

Following up on employee engagement surveys

People want to know that their contributions are worthwhile and appreciated. That’s why you should set expectations and deadlines around when the results will be shared—it will hold you accountable and reassure employees that the survey wasn’t done for naught. Es ist auch eine gute Idee, die Mitarbeiter daran zu erinnern, dass die Umfrage zum Mitarbeiterengagement nicht die einzige Antwort auf die Verbesserung der Arbeitsbedingungen ist, obwohl sie ein wichtiger Aspekt eines viel größeren Plans ist.

Wenn es darum geht, die Ergebnisse der Umfrage mitzuteilen, sollten Sie die wichtigsten Erkenntnisse und Themen zusammenfassen, die Mitarbeiter um ihr Feedback oder ihre Reaktionen bitten (sei es in einem digitalen Forum oder durch die Bereitstellung privater Sitzungen) und sie wissen lassen, was Sie als Nächstes zu tun gedenken und wie Sie die größten Herausforderungen oder Bedenken angehen wollen.

Ohne diese Kommunikation oder Maßnahmen könnten die Mitarbeiter das Gefühl bekommen, dass die Umfrage eine sinnlose Übung ohne Ergebnis war. Ironischerweise könnte dies Ihre Mitarbeiter desillusionieren und ihre Aufmerksamkeit vom Bildschirm auf die Uhr lenken. Wenn Sie sich fragen, wie Sie die Ergebnisse am besten mit Ihrem Unternehmen kommunizieren, beachten Sie diese fünf Möglichkeiten, auf Umfragen von Culture Amp zu reagieren.

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Wie oft sollten Sie Mitarbeiter-Feedback einholen

Das Engagement Ihrer Mitarbeiter zu entdecken ist ein erster großer Schritt zur Verbesserung der Kommunikation am Arbeitsplatz, aber die Überwachung und Aufrechterhaltung dieses Engagements ist die geheime Soße für ein hohes Engagement.

Die Häufigkeit der Erhebungen ist eine Kunst für sich. Sie sollten regelmäßig Umfragen durchführen, aber nicht so oft, dass Ihre Mitarbeiter nie wieder auf eine Fünf-Punkte-Skala schauen wollen. Der leitende Wissenschaftler von Culture Amp, Jason McPherson, erklärt, warum Sie Umfragemüdigkeit vermeiden sollten: „Basierend auf dem, was wir gesehen haben, können 90 % der Unternehmen, die kontinuierliche Umfragen verwenden, ihre Antwortquoten nicht über 50 % halten, wenn dieselben Personen wöchentlich oder monatlich befragt werden. Jacob Morgan, ein Forbes-Mitarbeiter und Autor von The Future of Work, schlägt vor, alle sechs Monate Umfragen durchzuführen, aber es gibt keine Einheitsmethode, die für jedes Unternehmen geeignet ist.

Das Feedback der Mitarbeiter muss nicht einmal so formell oder strukturiert sein, solange Sie sich daran erinnern, warum Sie die Umfrage überhaupt durchführen – um eine offene und konstruktive Beziehung zwischen Ihnen und Ihren Mitarbeitern aufrechtzuerhalten.