Edgar Schein schlug ein Modell einer Organisationskultur vor, in dem die grundlegenden Annahmen die Werte formen und die Werte die Praktiken und das Verhalten formen, was der sichtbare Teil der Kultur ist. Organisationen nehmen eine Kultur nicht an einem einzigen Tag an, sondern lernen aus den Erfahrungen der Vergangenheit und beginnen, sie jeden Tag zu praktizieren, wodurch sie die Kultur des Arbeitsplatzes formen.
Schein glaubte, dass es drei Ebenen in der Kultur einer Organisation gibt.
Scheins Ebenen in einer Organisationskultur
Artefakte
Sie markieren die Oberfläche der Kultur in jeder Organisation.
Der sichtbare Teil der Kultur kann von einem Besucher oder „Außenstehenden“ in Form der folgenden Aspekte wahrgenommen werden:
- Physische Artefakte finden sich in der Architektur und der Inneneinrichtung, dem physischen Raum und seiner Aufteilung und der Bürogestaltung, der Dekoration, der Art und Weise, sich zu kleiden, und sogar in Erinnerungsstücken und Trophäen, die bei bestimmten Anlässen verliehen werden.
- Sprache verrät Kultur durch Sprechweisen, Lautstärken und -arten, Slogans und besondere Ausdrücke.
- Geschichten und Mythen, die unter den Mitarbeitern kursieren, zeigen, welche Art von Personen oder Handlungen als heldenhaft gelten, wie bestimmte Situationen gehandhabt werden sollten, was nicht getan werden sollte, was in dieser Organisation passiert, wenn man sich auf eine bestimmte Art und Weise verhält, und so weiter. Besonders interessant sind die Geschichten, in denen erzählt wird, was in „unserer“ Organisation passiert, wenn eine hochrangige Person gegen eine Regel verstößt, was passiert, wenn die Organisation zwischen Gewinn und Menschen wählen muss, was passiert, wenn man hier oder dort einen Fehler macht. Diese Geschichten können von einem anderen Arbeitstag hier oder von Schlüsselereignissen sowie vom vergangenen Ruhm der Organisation handeln.
- Die Technologie ist ebenfalls ein Teil der Kultur, da sie die Werte und Annahmen durch Arbeitsabläufe, Materialien und Wissen widerspiegelt und prägt.
- Sichtbare Traditionen, die sich in Zeremonien und Ritualen, sozialen Praktiken, Führungspraktiken und Arbeitstraditionen zeigen, die „unsere Art, Dinge zu tun“, widerspiegeln.
Artefakte sind sichtbar, aber das bedeutet nicht, dass sie leicht und von allen gleichermaßen verstanden werden können. In der Tat können Artefakte für einen Beobachter verwirrend sein, der versucht ist, leicht verfügbare Etiketten und Stereotypen zu verwenden, wenn er sie wahrnimmt. Daher sollten sowohl die Gestalter der Kultur als auch die Schüler vermeiden, zu sehr ins Detail zu gehen und zu sehr zu verallgemeinern und zu etikettieren.
Werte
Im Vergleich zu den Grundannahmen befinden sich Werte auf einer höheren Bewusstseinsebene und spiegeln die gemeinsame Meinung der Mitglieder darüber wider, „wie die Dinge sein sollten“. Wenn wir von „Meinung“ sprechen, bedeutet das, dass die Mitglieder bei ihren Handlungen nach ihren Werten handeln können oder auch nicht. Die Werte helfen den Organisationsmitgliedern, Situationen und Handlungen entweder als unerwünscht oder als wünschenswert einzustufen.
Selbst wenn die Werte artikuliert, aufgelistet und nach ihrer Priorität geordnet wurden, führen sie selten direkt zu Grundannahmen. Der Beobachter kann nur feststellen, dass die Werte kein Muster bilden oder dass sie widersprüchlich sind oder nicht mit dem beobachteten Verhalten übereinstimmen.
Grundannahmen
Eine Annahme ist eine Art Überzeugung, die als Tatsache vorausgesetzt wird und daher nie in Frage gestellt wird. Ein Muster von Grundannahmen entwickelt sich unter den Mitgliedern einer sozialen Gruppe und bildet den Kern der Kultur in jeder Organisation.
Wenn die Grundannahmen verstanden werden, werden die scheinbar isolierten und verwirrenden Artefakte und Werte kohärent. Schein (1985) nennt sechs Arten von Annahmen, die das Paradigma für jede Organisation bilden:
1. Annahmen darüber, was die „Wahrheit“ in physischen und sozialen Angelegenheiten ist, wie Realität und Wahrheit bestimmt werden und ob die Wahrheit enthüllt oder entdeckt werden soll.
2. Annahmen über die Bedeutung von Zeit in einer Gruppe, wie Zeit definiert und gemessen werden soll.
3. Annahmen über den Besitz und die Zuweisung von Raum, die symbolische Bedeutung des Raums um Personen herum, die Rolle, die der Raum bei der Gestaltung der Beziehungen zwischen Individuen spielt, und die Grenzen zwischen Intimität und Privatsphäre.
4. Grundlegende Annahmen über die intrinsischen oder letztendlichen Aspekte der menschlichen Natur, ob die menschliche Natur grundsätzlich gut oder schlecht ist und ob sie perfektioniert werden kann.
5. Annahmen über die Beziehung der Organisation zu ihrer Umwelt, über das Verständnis von Arbeit und Spiel und darüber, wie viel Aktivität und Passivität angemessen sein sollte.
6. Annahmen über die richtige Art und Weise, wie Menschen miteinander umgehen, über die angemessene Verteilung von Macht und Verantwortung, über die relativen Vorzüge von Kooperation vs. Wettbewerb, Individualismus oder Gruppenzusammenarbeit, über die Grundlagen der Führung – ob es sich um eine traditionelle Autorität, Gesetz oder Charisma handeln sollte. Geeignete Methoden zur Konfliktlösung und Entscheidungsfindung.
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