Geschlechterungleichheit am Arbeitsplatz: Ein Mangel an Frauen in Führungspositionen

„Wir alle haben Geschichten zu erzählen und Projekte, die wir finanzieren müssen. Reden Sie heute Abend nicht auf den Partys mit uns darüber. Laden Sie uns in ein paar Tagen in Ihr Büro ein, oder kommen Sie zu uns, was auch immer Ihnen am besten passt, und wir erzählen Ihnen alles darüber.“

Es war der 5. März 2018, als Frances McDormand während ihrer Oscar-Annahme-Rede für die beste Schauspielerin eine kraftvolle Botschaft vermittelte: Frauen haben Ideen, und um diese Ideen in die Tat umzusetzen, brauchen sie einen Platz am Tisch.

Diese Botschaft geht über Hollywood und die Filmindustrie hinaus; Frauen am Arbeitsplatz sollten heute gleichberechtigt mit ihren männlichen Kollegen sein. Und es geht nicht nur um Repräsentation um der Repräsentation willen; es geht nicht darum, ein zahlenmäßiges Gleichgewicht zwischen den Geschlechtern herzustellen. Das ist natürlich ein guter Anfang. Aber, um McDormands Punkt weiter auszuführen, noch wichtiger ist es, ein Gleichgewicht zwischen den Geschlechtern in den Führungspositionen, im Entscheidungsprozess und im strategischen Teil des Unternehmens herzustellen.

Da der Internationale Frauentag vor der Tür steht, scheint jetzt der perfekte Zeitpunkt zu sein, um die Diskussion über das Gleichgewicht zwischen den Geschlechtern, insbesondere in Führungspositionen, voranzutreiben. Jedes Jahr am 8. März werden weltweit die Rechte von Frauen in den Bereichen Bildung, gleiches Entgelt und faire Behandlung am Arbeitsplatz bewertet. Und auch wenn der Kampf gegen die Ungleichheit der Geschlechter am Arbeitsplatz kein eintägiges Ereignis ist, so ist dieser Tag doch eine gute Gelegenheit, um festzustellen, wo wir jetzt stehen, was sich im Vergleich zum letzten Jahr und zu früheren Jahren geändert hat und wo wir uns verbessern können.

Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz in Zahlen

Das Gute…

In einer Umfrage des Pew Research Center wird festgestellt, dass „die jungen Frauen von heute ihre Karriere mit einer besseren Ausbildung beginnen als ihre männlichen Kollegen.“ Und da die meisten Frauen heute einen höheren Bildungsstand haben als ihre Mütter und Großmütter vor ihnen, sind sie in der Lage, diese Fähigkeiten am Arbeitsplatz einzubringen, was sich bereits bemerkbar gemacht hat. Aus anderen Untersuchungen geht hervor, dass die Amerikaner keine signifikanten Unterschiede zwischen Frauen und Männern in Bezug auf ihre Fähigkeit, ein Unternehmen zu führen, feststellen, wobei die Zahlen je nach Branche variieren.

In bestimmten Branchen scheinen Frauen sogar einen Vorteil zu haben, wie die Ergebnisse der Umfrage zeigen. 31 % sind der Meinung, dass eine Frau eine Einzelhandelskette besser leiten könnte, während nur 6 % dies von einem Mann behaupten. Im Gesundheitswesen glauben 19 %, dass eine Frau die bessere Wahl für die Leitung eines Krankenhauses wäre, während weniger als die Hälfte (8 %) dasselbe für einen Mann sagen würde.

Viele Studien zeigen, dass Unternehmen rentabler werden, wenn Frauen in Führungspositionen kommen. (Einige Beispiele hier und hier.) Diese Zahlen helfen Investoren, sich für von Frauen gegründete Unternehmen zu interessieren. Sie veranlassen die Unternehmenseigentümer auch dazu, eine Diversifizierung ihrer Führungsebene in Erwägung zu ziehen.

… und das Schlechte

Nur 23 von 239 VC-finanzierten Einhorn-Unternehmen in der ganzen Welt haben weibliche Gründer, und auch in CEO-Positionen sind Frauen unterrepräsentiert: nur 4 % der US Fortune 500-Unternehmen haben einen weiblichen CEO. Für farbige Frauen sind die Zahlen sogar noch enttäuschender, da nur 4 % der US-Unternehmen eine C-Suite-Position innehaben. In derselben Studie „Woman in the Workplace“ von 2018 erfahren wir, dass auf 100 Männer, die in die Führungsebene befördert werden, nur 79 Frauen kommen, und wenn wir die Daten noch weiter aufschlüsseln, werden nur 60 schwarze Frauen befördert.

In einer Jahresanalyse können wir sehen, dass Frauen mehr Plätze im Vorstand bekommen, aber Männer sind in allen Regionen deutlich in der Überzahl. So hatten europäische Unternehmen zwischen 2005 und 2014 14 % Frauen in ihren Vorständen, und dieser Anteil ist seit 2014 auf 24 % gestiegen. In anderen Regionen ist die Ungleichheit zwischen Männern und Frauen sogar noch größer: In Japan beispielsweise stieg derselbe Wert von 1 % auf 2 % und in Nordamerika von 15 % auf 18 %.

Schließlich bekommen berufstätige Frauen heute zwar höhere Gehälter als früher, aber sie verdienen immer noch weniger als ihre männlichen Kollegen. Nach den Daten des US Census Bureau verdient eine Frau 80,5 Cent für jeden Dollar, den ein Mann verdient. Und wenn es um die höchsten Einkommen geht, hat der Job-Aggregationsdienst Adzuna herausgefunden, dass nur 11 % derjenigen, die mehr als 100 000 Dollar pro Jahr verdienen, weibliche Angestellte sind.

Warum gibt es eine solche Ungleichheit zwischen den Geschlechtern am Arbeitsplatz?

In diesen Tagen dreht sich alles um Diversity & Inclusion. Doch die obigen Zahlen sprechen eine andere Sprache. Es scheint, als wollten wir mehr Frauen in Führungspositionen bringen, aber wir wissen nicht wirklich, wie wir das anstellen sollen.

Das Ungleichgewicht zwischen den Geschlechtern hat eine lange Geschichte

Einer der Hauptgründe für dieses Ungleichgewicht zwischen den Geschlechtern ist, dass wir an alte Gewohnheiten gebunden sind. Historisch gesehen sind die Führungspositionen von Männern besetzt, und in bestimmten Branchen wie der Technik oder dem verarbeitenden Gewerbe ist die Diskrepanz noch deutlicher. Denken Sie zum Beispiel an eine Ingenieursposition. Traditionell gab es immer mehr männliche Bewerber für eine solche Stelle, so dass diese männlichen Kandidaten natürlich eingestellt und schließlich in Führungspositionen befördert wurden.

Auch wenn sich die Dinge inzwischen geändert haben und sich mehr Frauen für ein Studium der Ingenieurwissenschaften und der Webentwicklung entscheiden, ist es für sie immer noch schwierig, in diesem von Männern dominierten Bereich Fuß zu fassen. Und wenn sie einsteigen, stoßen sie auf eine Sackgasse. Für Männer scheint der Karriereweg vorgezeichnet zu sein; ihre (männlichen) Vorgesetzten haben den Weg bereits vorgezeichnet. Aber wie können Frauen mit ihren männlichen Kollegen konkurrieren, die bereits auf dem Weg zur Führungskraft sind? Und vor allem: Wie können sie ihre Karriere vorantreiben, wenn sich niemand für sie einsetzt und wenn es keine anderen weiblichen Führungskräfte gibt, die mit gutem Beispiel vorangehen?

Unbewusste Voreingenommenheit ist allgegenwärtig

„Männer sind durchsetzungsfähiger als Frauen, deshalb beantragen und erhalten sie häufiger eine Beförderung.“

„Ab einem gewissen Alter wird es für Frauen schwierig, familiäre Bedürfnisse mit den Anforderungen einer Führungsposition in Einklang zu bringen.“

„Frauen sind sensibler und können daher nicht mit dem Druck umgehen, der mit einer Führungsposition einhergeht.“

Das sind alles Verallgemeinerungen und Stereotypen, die sich jedoch auf die Art und Weise auswirken, wie Frauen am Arbeitsplatz behandelt werden. Wir neigen dazu, zu denken, dass Frauen nicht in der Lage sind, ihre Führungsaufgaben zu bewältigen, anstatt ein ausgewogenes Arbeitsumfeld für alle Mitarbeiter zu schaffen oder die notwendigen Führungsqualitäten bei unseren High-Potentials aufzubauen, unabhängig von ihrem Geschlecht.

Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz ist ebenfalls ein häufiges Problem speziell für Frauen. Oft werden sie bei einer Beförderung übersehen, weil man davon ausgeht, dass sie bald schwanger werden könnten. Oder es wird ihnen nicht leicht gemacht, ihre Karriere voranzutreiben und anspruchsvolle Aufgaben zu übernehmen, wenn sie nach einer kurzen Pause wieder an den Arbeitsplatz zurückkehren.

Mehr Frauen in Führungspositionen

In den meisten Ländern haben inzwischen mehr Frauen Zugang zu höherer Bildung, und sie erbringen bessere Leistungen als ihre männlichen Studenten. Wir sind von starken Frauen umgeben, die sich offen gegen Ungerechtigkeit stellen und andere Frauen dazu bewegen, das Gleiche zu tun. Globale Bewegungen wie #MeToo rücken ins Rampenlicht, was früher ein Tabuthema war. All dies sind Anzeichen, die zu einem gewissen Optimismus Anlass geben.

Aber wir können die Ungleichheit zwischen den Geschlechtern am Arbeitsplatz nicht wirklich bekämpfen, indem wir nur herumsitzen und darauf warten, dass sich die Dinge ändern, oder sogar den Wunsch äußern, die Dinge zu verbessern. Wir müssen aktiv werden, wenn wir ein Gleichgewicht zwischen den Geschlechtern erreichen wollen.

Nutzen Sie den Ripple-Effekt

Die schnellste Lösung, um den Mangel an Frauen in Führungspositionen zu beheben, ist die Einstellung von Frauen in Führungspositionen. Positive Maßnahmen werden kurzfristig zu Ergebnissen führen. Aber sie haben auch eine langfristige Wirkung. Einfach ausgedrückt: Die Einstellung einer Frau in einer Führungsposition erhöht die Gesamtzahl der Frauen in einer Führungsposition um eine Frau. Aber in Zukunft wird diese Frau wahrscheinlich auch weitere Frauen einstellen und befördern. So wird diese Zahl schließlich noch weiter ansteigen.

Dies geschieht aus zwei Gründen. Erstens ist diese Frau in der Lage, das Potenzial ihrer Kollegen besser zu verstehen und sich für sie einzusetzen. Sie weiß auch, wie ihr Team von einem ausgewogenen Geschlechterverhältnis profitieren kann, und weiß, wo sie nach neuen weiblichen Teammitgliedern Ausschau halten muss. Zweitens fungiert sie als Vorbild für andere Frauen, die sonst vielleicht eher zögern würden, sich bei einem reinen Männerteam zu bewerben. Wenn sie jedoch eine Frau am Steuer sehen, erhalten sie die Botschaft, dass dieses spezielle Team (und das Unternehmen im Allgemeinen) Frauen schätzt und ihnen die Möglichkeit gibt, sich zu entwickeln.

In diesem Sinne beschrieb Rachel Bates, SVP of Sales & Marketing von Workable, wie – und warum – sie als weibliche Einstellungsleiterin ein ausgewogenes Vertriebsteam aufgebaut hat. Und die Notwendigkeit dazu war klar, nachdem sie Ende 2016 feststellte, dass sie bei der Suche nach einem neuen Job in 49 von 50 Fällen von einem Mann interviewt wurde.

Maßgeschneiderte Unterstützung für Frauen

Die Tatsache, dass Männer in Führungspositionen in der Überzahl sind, lässt den Arbeitsplatz wie einen Jungenclub erscheinen. Und wir sprechen hier nicht nur von toxischen Situationen, in denen männliche Mitarbeiter in der Umkleidekabine reden oder weibliche Angestellte belästigt werden. Ein „Boys‘ Club“ liegt vor, wenn Frauen in Entscheidungsprozessen nicht vertreten sind. Denn dann werden weibliche Stimmen nur selten gehört und ihre Bedürfnisse übersehen.

Um das zu ändern, brauchen wir nicht noch mehr Diskussionen darüber, warum ein ausgewogenes Verhältnis zwischen den Geschlechtern gut ist; wir brauchen konkrete Schritte. Aber das ist schwer, wenn man die einzige Frau in seinem Team ist. Sich mit anderen erfolgreichen Frauen auszutauschen, eine weibliche Mentorin zu haben, aktiv an Frauengruppen teilzunehmen: Das alles sind Möglichkeiten für Frauen, voneinander zu lernen und sich am Arbeitsplatz zu stärken. Organisationen wie She Geeks Out tun genau das: Sie schaffen ein Netzwerk, einen sicheren Ort für Frauen, die ihre Karriere vorantreiben wollen. Kürzlich arbeiteten wir mit SGO für eine Veranstaltung zusammen, die der Diskriminierung aus Altersgründen und aufgrund des Geschlechts gewidmet war, und erfuhren, was Unternehmen tun können, um diese Herausforderungen zu bewältigen. Sie können sich auch die Aufzeichnung unserer Veranstaltung ansehen:

Ein weiterer Aspekt dieser „Boys‘ Club“-Mentalität: 98 % der VC-Finanzierung geht an Männer. Frauen mit großartigen Geschäftsideen haben es immer noch schwer, finanzielle Unterstützung zu erhalten. Und genau gegen diese Ungerechtigkeit versuchen bestimmte VC-Gesellschaften anzugehen, indem sie nur von Frauen geführte Start-ups finanzieren.

Machen Sie eine nachhaltige Veränderung

Das Gleichgewicht zwischen den Geschlechtern am Arbeitsplatz, insbesondere in Führungspositionen, ist keine Quote, die Sie erreichen wollen. Nehmen wir an, Sie suchen aktiv nach mehr Frauen in Führungspositionen in Ihrem Unternehmen und stellen diese ein. Wenn Sie diese Frauen nicht unterstützen, werden sie nicht in der Lage sein, in Ihrem Unternehmen etwas zu bewirken. Wenn Sie die Karriereentwicklung der übrigen Frauen, die jetzt eine Einstiegsposition innehaben, nicht unterstützen, werden Sie bald wieder mit einem Ungleichgewicht zwischen den Geschlechtern konfrontiert sein.

Wenn Sie die Ungleichheit zwischen den Geschlechtern am Arbeitsplatz beseitigen wollen, müssen Sie das Problem an der Wurzel bekämpfen. Man muss unternehmensweite Richtlinien zur Förderung der Gleichberechtigung einführen, Führungskräfte und Mitarbeiter auf allen Ebenen in Bezug auf Vorurteile schulen und die „privilegierte“ Gruppe – Männer – in Diskussionen darüber einbeziehen, warum ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis wichtig ist.

Nur wenn wir alle erkannt haben, warum Gleichberechtigung am Arbeitsplatz wichtig ist, und wenn wir uns alle dazu verpflichten, Diskriminierung zu bekämpfen, werden wir in der Lage sein, wirklich Arbeitsumgebungen zu schaffen, in denen jeder Mitarbeiter die gleichen Rechte hat, um zu führen und zu gedeihen. Frances McDormand bezieht sich dabei nicht nur auf die Filmindustrie, sondern auf die Arbeitswelt im Allgemeinen.