Human Relations Theory of Management

Dieser Artikel beschreibt die Human Relations Theory of Management, die von Elton Mayo entwickelt wurde, auf praktische Weise. Nach der Lektüre werden Sie die Grundlagen dieses leistungsfähigen Managementinstruments verstehen.

Was ist die Human Relations Theory of Management?

In der unmittelbaren Zeit nach dem Zweiten Weltkrieg gab es einen anderen Ansatz in der Organisationslehre.

Bis dahin war nur von Scientific Management die Rede, das sich hauptsächlich auf Produktivität, effiziente Arbeitsteilung und Arbeitnehmer als verlängerte Arm der Maschinen konzentrierte.

1950 änderte sich dieser Diskurs mit der Einführung der Human Relations Theory of Management. Diese Bewegung sah die Arbeitnehmer in einem anderen Licht; sie wurden nun als denkende Wesen mit Bedürfnissen gesehen, die gerne Aufmerksamkeit erhielten. Die Unternehmen erkannten, dass Zuwendung die Mitarbeiter motivierte und es ihnen sogar ermöglichte, mehr aus sich selbst herauszuholen, was dem Unternehmen zugute kam.

Was ist das Hawthorne-Experiment?

Elton Mayo gilt als Begründer der Human-Relations-Theorie des Managements.

Vor dieser Entwicklung hatte Elton Mayo bereits 1924 ein Experiment in den Hawthorne-Fabriken gestartet; das Hawthorne-Experiment. Anfang der zwanziger Jahre des letzten Jahrhunderts herrschte unter den 30.000 Arbeitern in den Hawthorne-Werken in Chicago große Unzufriedenheit. Das war etwas seltsam, denn dieses Telefonteilewerk verhielt sich bereits äußerst fortschrittlich gegenüber seinen Arbeitern (durch Renten und Krankengeld), was zu dieser Zeit fast undenkbar war.

Elton Mayo und seine Mitarbeiter, darunter Fritz Roetlishberger, führten Untersuchungen zur Veränderung der Arbeitsbedingungen durch.

Sie experimentierten mit Licht, Pausendauer und Arbeitszeiten. Eine Gruppe von Frauen wurde entweder mehr oder weniger Licht ausgesetzt. Es stellte sich heraus, dass sich dies unabhängig von der Menge und der Dauer der Beleuchtung positiv auf ihre Leistungen auswirkte. Das Gleiche gilt für die Ruhezeiten; sowohl kürzere als auch längere Pausen führten zu einer Steigerung der Arbeitsproduktivität.

Persönliche Zuwendung

Die Schlussfolgerung aus der Hawthorne-Forschung lautete, dass die Zuwendung zu den Arbeitnehmern zu besseren Leistungen führt.

Die Gruppe von Arbeitnehmern, die an der Suche beteiligt war, fühlte sich gehört und erlebte ein Gefühl größerer persönlicher Freiheit. Die Arbeitnehmer freuten sich darüber, dass sie um ihre Unterstützung gebeten wurden, was ihrer Meinung nach zu einer höheren Arbeitsleistung führte.

Außerdem besuchten während der Studie regelmäßig leitende Beamte den Arbeitsplatz, was den Arbeitnehmern das Gefühl gab, zu einer bestimmten Elitegruppe zu gehören. Diese persönliche Aufmerksamkeit spornte die Gruppe an, noch härter zusammenzuarbeiten und alles für die Organisation zu geben. Die Zusammenarbeit in einer informellen Gruppe ist auch einer der Hauptaspekte der Theorie der menschlichen Beziehungen.

Elton Mayo kam zu dem Schluss, dass die Bedürfnisse der Arbeitnehmer häufig auf Gefühlen beruhen (Zugehörigkeit zu einer Gruppe und damit ein Gefühl von Wert) und dass dies zu Konflikten mit den Managern führen kann, die sich hauptsächlich auf Kostenreduzierung und Effizienz konzentrieren.

Und so kam er abschließend zu folgenden Schlussfolgerungen:

• Der einzelne Arbeitnehmer muss als Mitglied einer Gruppe gesehen werden;
• Gehalt und gute Arbeitsbedingungen sind für Arbeitnehmer weniger wichtig als das Gefühl der Zugehörigkeit zu einer Gruppe;
• Informelle Gruppen am Arbeitsplatz haben einen starken Einfluss auf das Verhalten der Arbeitnehmer in dieser Gruppe;
• Manager müssen soziale Bedürfnisse wie die Zugehörigkeit zu einer (informellen) Gruppe ernst nehmen.

Human-Relations-Theorie: Arbeitsmotivation

In der Ära der Human-Relations-Theorie des Managements erhält der Begriff „Arbeitsmotivation“ eine neue Bedeutung im Vergleich zur Ära des Scientific Management.

Dass persönliche Zuwendung zu besseren Leistungen führt, war eine völlig neue Perspektive.

Der Begriff Arbeiter wird allmählich durch Angestellte ersetzt, was deutlicher impliziert, dass es sich um denkende Menschen handelt, die einen positiven Beitrag zur Organisation leisten können.

Charakteristika

Ab den 1950er Jahren zeichnet sich ein definitiv anderer Managementansatz ab. Das Verhalten der Mitarbeiter wird in den Mittelpunkt gestellt und die Human-Relations-Theorie betont stark die Tatsache, dass Organisationen aus Gruppen von Menschen bestehen.

Die Anhänger der Human-Relations-Theorie ersetzen damit die mechanistische Sichtweise auf das Management durch eine menschenorientierte Perspektive. Jeder Mensch ist einzigartig und daher unberechenbar. Ihr Verhalten ist komplex, und um sie vollständig zu verstehen, ist es wichtig, ihre persönlichen Motivationen zu erkennen.

Human Relations Theory : Soft side

Die Art und Weise, wie Mitarbeiter bei der Arbeit denken und handeln, wird nicht nur durch Regeln, Verfahren und Anforderungen beeinflusst, die von der Unternehmensleitung auferlegt werden.

Aufmerksamkeit, Respekt, gezeigtes Interesse und soziale/zwischenmenschliche Beziehungen sind ebenso wichtig. Diese Art von menschlichen Interaktionen lösen bei den Mitarbeitern ein emotionales Empfinden aus, das oft als die weiche Seite eines Menschen bezeichnet wird.

Diese weiche Seite besteht aus emotionaler oder irrationaler Logik und kann die rationale Logik stärken, gleichzeitig aber auch schwächen oder ausschalten. Die rationale Logik ist auf Produktion und Effektivität ausgerichtet, und beide können sich somit diametral gegenüberstehen, was wiederum zu internen Konflikten und Dilemmata führt.

Komplexe Menschlichkeit

Die Komplexität des menschlichen Verhaltens nimmt noch zu, wenn ein Mitarbeiter seine Wünsche angibt und weiß, wann er bestimmte Entscheidungen treffen wird. Aus der Verhaltensperspektive kann der Mitarbeiter auch entscheiden, welches Verhalten er bevorzugt und wie sich dieses Verhalten äußert. Es gibt also kein einheitliches Muster, das automatisch mit einer bestimmten Situation in Verbindung gebracht werden kann.

Jeder Mensch ist charakterlich und verhaltenstechnisch sehr unterschiedlich. Jeder hat andere Werte, Normen und Wünsche, was zu nachweislich unterschiedlichem Verhalten führt.

Dieses komplexe Menschsein ist ein wichtiger Faktor bei der Führung von Mitarbeitern. Es ist daher die Aufgabe der Führungskräfte, die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter zu erkennen und entsprechend zu handeln. Das ist die Essenz der Human-Relations-Theorie.

It’s Your Turn

Was denken Sie? Ist die Theorie der menschlichen Beziehungen im Management in der heutigen modernen Geschäftswelt noch anwendbar? Erkennen Sie die praktische Erklärung oder haben Sie weitere Ergänzungen? Was sind Ihre Erfolgsfaktoren für eine gute Mitarbeiteraufmerksamkeit und die Steigerung der damit verbundenen Leistung?

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Weitere Informationen

1. Mayo, E. (2014). The social problems of an industrial civilisation. Routledge.
2. Mayo, E. (2004). The human problems of an industrial civilization. Routledge.
3. Mayo, E. (1949). Hawthorne und die Western Electric Company. Public Administration: Concepts and Cases, 149-158.

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Mulder, P. (2017). Human Relations Theory of Management. Retrieved from ToolsHero: https://www.toolshero.com/management/human-relations-theory/

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