Engagement-March 27, 2018
人事チームは、組織の成功はワークフォースプランニングにおける人事の能力にかかっており、現在と近い将来のビジネスニーズに対して正しいスキルを確実に配置することを理解しています。 しかし、技術的変化のペースが増していること、そして、機敏な競合他社が急速に台頭して市場シェアを奪う可能性があることから、人材計画の策定はより複雑になってきています。
全体的な目標：常に適切な人員配置
業界や規模に関係なく、大きな課題です。 内部要因 (会社の戦略的な事業計画など) だけでなく、規制環境の変化、競合他社による妨害、顧客からの新しい規定要求など、コントロールできない外部圧力も含めて、非常に多くの要因が、組織が必要とするスキルの組み合わせに影響を及ぼします。
世界経済フォーラムの調査では、多くの組織が、近い将来に最も必要となるスキルをまだ評価していない可能性があることが明らかになりました。 これらの次世代スキルは、組織の既存の人材プールの能力の一部である場合もあれば、そうでない場合もありますが、組織の競争力は中長期的にはこれらの人材に依存する可能性があります。 2016年にWEFは、2020年までに、ほとんどの職業で望まれるコアスキルセットの3分の1以上が「今日の仕事にはまだ不可欠と考えられていないスキルで構成されるだろう」と予測しました。
では、人事チームはどのようにして、重要視すべき領域を決定すればよいのでしょうか。 人材計画モデルにおける成功とはどのようなものでしょうか。
1) 現在の人材プールを深く理解する
あらゆるレベルのスタッフと密接に連絡を取り合い、チームメンバーのフィードバックに耳を傾け、彼らのアイデアを人材計画の一部として取り入れることによって、組織全体のオープンコミュニケーションを育みます。 目標は、既存のスキルセットだけでなく、チームメンバーが伸ばしたいスキルやツールは何かという願望もしっかり把握することです。 ワークフォースプランニングで最も成功している組織は、従業員自身のキャリア目標を純粋に受け入れ、それに向かって努力することを支援している組織です。例えば、授業料の払い戻しや、旅行や情熱を追求するなどの長年の目標を達成できるサバティカルなどの制度が挙げられます。
2）離職率の高い部署とその理由を理解する
離職の理由は業務上のものなのか？ ライン管理者が関係しているのか?
チーム メンバーを調査し、フィードバックに耳を傾けることで、チーム メンバーが仕事の満足度を達成したり、仕事をうまくこなしたりすることを不可能にしている非効率的なビジネス プロセスを明らかにできるかもしれません。 これは、テクノロジーの影響が感じられるまでに時間がかかるため (「一夜にしてではなく、時間をかけて」)、人事チームはまだ行動を起こす必要がないという誤った安心感を抱いてしまうかもしれないという概念です。 このため、人事チームは、中期的にどのようなスキルが必要になるかを評価し、そのような人材を獲得するための採用活動を行うことが遅れるかもしれません。
効果的なワークフォースプランナーは、競合他社や業界のソートリーダー、ジャーナリストを観察し、近い将来何が注目され、どんなスキルが必要とされるかを見極め、積極的に将来を見据えることを目的としています。 しかし、ここで忘れてはならないのは、社内でのコミュニケーションも欠かせないということです。
チームメンバーを調査し、彼らが自分のキャリアをどのように発展させたいと考えているかを把握できていますか？
どのような人員計画モデルを使用するにしても、スタッフとのオープンで定期的なコミュニケーションを優先させることで、知識を高め、モデルに反映させる豊富なデータを提供し、組織が純粋に彼らに情報を与え続け、彼らのキャリア目標の達成を支援することに興味を持っていることを社員に思い出させることができることを覚えておいてください。 そして、これこそが忠誠心を高める組織なのです。