Mitarbeiterbindung: Was sagt Ihre Fluktuationsrate aus?

• Sie können Ihre Fluktuationsrate berechnen, indem Sie die durchschnittliche Anzahl der Arbeitnehmer betrachten, die Ihr Unternehmen während eines bestimmten Zeitraums verlassen und durch neue Mitarbeiter ersetzt werden.
• Ihr Unternehmen sollte seine Fluktuationsrate überwachen und verfolgen, um zu beurteilen, wie attraktiv Ihr Unternehmen für die Arbeitnehmer ist. Sie kann Ihnen auch dabei helfen, Bereiche zu verbessern, die möglicherweise dazu führen, dass Mitarbeiter Ihr Unternehmen verlassen.
• Ihre Fluktuationsrate hilft Ihnen, das Risiko des Ausscheidens eines Mitarbeiters einzuschätzen und Möglichkeiten zur Mitarbeiterbindung zu erkennen, wenn Sie neue Mitarbeiter einstellen.

Ein gewisses Maß an Mitarbeiterfluktuation ist für alle Unternehmen normal. Während Mitarbeiter früher den größten Teil ihrer Karriere bei einem Unternehmen verbrachten, ist der Wechsel des Arbeitsplatzes für die Arbeitnehmer von heute viel üblicher geworden.

Wenn jedoch in letzter Zeit mehrere Mitarbeiter Ihr Unternehmen verlassen haben, fragen Sie sich vielleicht, ob das normal ist oder, falls nicht, ob es ein Problem gibt, das Sie erkennen und lösen müssen. Um sich ein klares Bild zu verschaffen, müssen Sie zunächst Ihre Fluktuationsrate ermitteln und sehen, wie diese Zahl im Vergleich zu anderen Unternehmen im Land ist.

Anhand dieser Daten können Sie dann feststellen, ob die Mitarbeiterfluktuation ein Problem darstellt. Wenn ja, können Sie Maßnahmen ergreifen, um herauszufinden, warum die Mitarbeiter gehen und was Sie tun können, um Ihr Unternehmen zu einem Ort zu machen, an dem die Mitarbeiter bleiben möchten.

Was ist Fluktuation?

Fluktuation ist der Verlust von Talenten in der Belegschaft im Laufe der Zeit. Dies kann viele Formen der Trennung von Mitarbeitern annehmen, darunter Entlassungen, Standortwechsel, Kündigungen, Pensionierungen, Beendigungen und sogar Todesfälle.

Die Mitarbeiterfluktuation sollte nicht mit der Mitarbeiterfluktuation verwechselt werden. Unter Fluktuation versteht man den Verlust von Mitarbeitern durch einen natürlichen Prozess, wie Kündigung, Ruhestand oder persönliche Gesundheit. Anders als bei der traditionellen Fluktuation bleiben diese Stellen jedoch unbesetzt, wenn der Mitarbeiter ausscheidet.

Mitarbeiterfluktuation ist der freiwillige oder unfreiwillige Verlust eines Mitarbeiters, der eine offene Stelle hinterlässt, die Ihr Unternehmen besetzen muss. Die Fluktuation kann dieselben Gründe haben wie die Fluktuation, wird aber im Allgemeinen als negativ und als Belastung für den Arbeitgeber angesehen.

Es gibt zwei Standardtypen von Mitarbeiterfluktuation:

1. Freiwillig: Dies bezieht sich auf Mitarbeiter, die ihren Arbeitsplatz freiwillig verlassen.
2. Unfreiwillig: Dies bezieht sich auf Arbeitnehmer, die entlassen oder entlassen wurden oder deren Arbeitgeber ihren Vertrag gekündigt hat.

Wie berechnet man die Fluktuationsrate?

Um herauszufinden, ob Sie ein Fluktuationsproblem haben, müssen Sie zunächst Ihre Fluktuationsrate ermitteln. Bei der Berechnung der Fluktuationsrate wird ein bestimmter Zeitraum betrachtet – in der Regel ein Jahr. Sue Andrews, HR-Expertin und Mitglied des Chartered Institute of Personnel and Development, sagt, dass Sie zur Berechnung der Fluktuation drei verschiedene Zahlen benötigen:

1. Die Zahl der Mitarbeiter, die in dem Zeitraum ausgeschieden sind (einschließlich freiwilliger und unfreiwilliger Abgänge)
2. Die Zahl der Mitarbeiter zu Beginn des Zeitraums
3. Die Zahl der Mitarbeiter am Ende des Zeitraums

Um die durchschnittliche Zahl der Mitarbeiter zu berechnen, nimmt man die Zahl der Beschäftigten zu Beginn des Zeitraums und addiert sie zur Zahl der Beschäftigten am Ende des Zeitraums. Dividiert man diese Zahl durch 2, erhält man die durchschnittliche Zahl der Beschäftigten.

Den Umsatz können Sie dann mit dieser einfachen Formel berechnen:

Umsatz = (Ausgetretene Mitarbeiter ÷ Durchschnittliche Mitarbeiterzahl) x 100

Warum sollte ein Unternehmen seine Mitarbeiterfluktuation verfolgen?

Ihr Unternehmen sollte seine Mitarbeiterfluktuation überwachen und verfolgen, um zu beurteilen, wie attraktiv Ihr Unternehmen für Mitarbeiter ist, und um Ihnen dabei zu helfen, Bereiche zu verbessern, die möglicherweise dazu führen, dass Mitarbeiter Ihr Unternehmen verlassen.

Eine hohe Fluktuationsrate kann sich negativ auf Ihr Endergebnis auswirken, wenn Sie nicht darauf vorbereitet sind, so Ellen Mullarkey, Vice President of Business Development bei der Messina Group.

„Wenn Sie wissen, dass Sie mehrmals im Jahr neue Mitarbeiter einstellen müssen, sollten Sie genügend Zeit und Geld dafür einplanen“, so Mullarkey. „Das ist nicht billig, also muss man planen. Wenn Sie Ihre Fluktuationsrate verfolgen, können Sie auch feststellen, ob Ihr Unternehmen ein guter Arbeitgeber ist.“

Marc Prosser, CEO und Mitbegründer von Choosing Therapy, ist der Ansicht, dass es sowohl gute als auch schlechte Mitarbeiterfluktuation gibt. Er sagte, dies seien die Unterschiede:

• Gute Mitarbeiterfluktuation: Zu einer guten Mitarbeiterfluktuation gehören Mitarbeiter, die das Unternehmen wegen einer wichtigen Beförderung verlassen, und Mitarbeiter, die sich in einem Leistungsverbesserungsplan befanden. Sie wollen ein Unternehmen sein, in dem Menschen lernen und ihre Karriere vorantreiben können. Ihr Ruf als Unternehmen, in dem Arbeitnehmer neue Fähigkeiten erlernen können und das für künftige Arbeitgeber attraktiver wird, wird Ihnen bei Ihren Einstellungsbemühungen helfen.
• Schlechte Mitarbeiterfluktuation: Schlechte Fluktuation liegt vor, wenn mäßig oder hoch qualifizierte Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, um eine andere Stelle anzunehmen. Das bedeutet, dass Sie ein schlechtes Arbeitsumfeld haben oder unter dem Marktwert bezahlen. Wenn Ihre schlechte Fluktuationsrate mehr als 15 % pro Jahr beträgt, sollten Sie Ihre Vergütung und Ihre Unternehmenskultur unter die Lupe nehmen.

Was ist ein Beispiel für die Berechnung der Fluktuationsrate?

Um die Fluktuationsrate zu berechnen, sollten Sie überprüfen, welche Mitarbeiter in dem betreffenden Monat nicht gearbeitet haben und was der Grund für ihre Abwesenheit war. So sollten Sie beispielsweise Mitarbeiter im Mutterschaftsurlaub oder bei Arbeitsunfähigkeit zwar berücksichtigen, aber nicht in Ihre Formel für die Fluktuationsrate einbeziehen.

Angenommen, im Juli sind zwei Mitarbeiter in den Ruhestand gegangen und zwei haben gekündigt. Ihr Unternehmen hat insgesamt 180 Beschäftigte. Ihre Fluktuationsrate für Juli beträgt also 2,2 %. Verwenden Sie dieselbe Formel, um die jährliche Fluktuationsrate zu berechnen.

Gibt es ein Instrument, das Ihnen hilft, diese Rate zu verfolgen?

Während einige Unternehmen sich dafür entscheiden, ihre Fluktuationsrate manuell zu verfolgen, entscheiden sich andere für Outsourcing-Dienstleistungen im Bereich Personalwesen oder für Personalsoftware.

Personalsoftware kann Ihrem Unternehmen dabei helfen, die Fluktuationsrate zu ermitteln, so Bob Teasdale, Vertriebs- und Marketingdirektor bei Myhrtoolkit.

„Unser System erstellt zum Beispiel einen exportierbaren Fluktuationsbericht, der am Ende eines jeden Monats automatisch den Personalbestand berechnet und einen Prozentsatz der Fluktuation angibt“, so Teasdale.

Die meisten HR-Softwareprogramme helfen Ihnen, alle Mitarbeiterinformationen zu verfolgen, einschließlich Einstellungsdaten, Urlaubsanträge, Schulungen, Gehaltsabrechnungen und Verwaltung von Sozialleistungen.

Wenn Sie während des Fluktuationsprozesses Einstellungsentscheidungen treffen, sollten Sie ein Bewerberverfolgungssystem in Betracht ziehen, mit dem Sie alle Bewerber während des gesamten Einstellungsprozesses elektronisch verfolgen und verwalten können.

Wie analysieren Sie Ihre Fluktuationsrate?

Unabhängig davon, welches Instrument Sie verwenden, ist es für Ihr Unternehmen von entscheidender Bedeutung, den Zweck der Fluktuationsanalyse deutlich zu machen. Im Allgemeinen ist die Fluktuation ein Indikator für die allgemeine Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter: Eine niedrige Mitarbeiterfluktuation ist das Ergebnis einer hohen Mitarbeiterzufriedenheit.

Ihr Ziel sollte es sein, dafür zu sorgen, dass die Arbeitsmoral und die Zufriedenheit der Mitarbeiter an Ihrem Arbeitsplatz ständig wachsen. Daher ist es am besten, eine Benchmark-Fluktuationsrate zu verwenden, um zu sehen, ob sich Ihre Rate jährlich verbessert. Sie können Ihre Fluktuationsrate auch mit dem nationalen und dem Branchendurchschnitt vergleichen.

Während die normale Fluktuationsrate von Branche zu Branche variiert, kann ein wirksamer Plan zur Mitarbeiterbindung Ihnen helfen, Talente zu halten und die Fluktuationskosten zu senken, ganz gleich, in welcher Branche Sie tätig sind.

Was sagt Ihnen Ihre Fluktuationsrate?

Ihre Fluktuationsrate sagt Ihnen, wie hoch das Risiko ist, dass ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, und welche Möglichkeiten Sie haben, ihn zu halten, wenn neue Mitarbeiter hinzukommen. Anhand dieser Daten können Sie auch feststellen, ob Ihre Vergütung marktgerecht ist, wie das Arbeitsumfeld Ihrer Mitarbeiter aussieht und wie sie die Zukunftschancen in Ihrem Unternehmen einschätzen, so Josh Dane, Inhaber der Dane Salon Group.

„Wir analysieren die Mitarbeiterfluktuation auf der Grundlage unserer Schätzungen der Fluktuationsniveaus unserer Mitbewerber sowie der Beobachtung von Zeit zu Zeit“, so Dane. „Wenn die Fluktuation steigt, müssen wir herausfinden, was die Ursache dafür ist.“

Es ist kein Geheimnis, dass eine hohe Fluktuation für jedes Unternehmen teuer ist. Die Senkung der Kosten für die Mitarbeiterfluktuation beginnt mit der Ermittlung der direkten und indirekten Kosten.

Belinda Wee, außerordentliche Professorin an der Husson University School of Business and Management, erklärt, dass zu den direkten Kosten der Ersatz von Mitarbeitern gehört, die das Unternehmen verlassen haben, wie z. B. die Kosten für Hintergrundüberprüfungen und Schulungen, während die indirekten Kosten nicht so leicht zu quantifizieren sind. Ein Beispiel für indirekte Kosten sind die Kosten für die Erledigung des Papierkrams, wenn ein Mitarbeiter ausscheidet, z. B. für Sozialleistungen und Arbeitslosenunterlagen.

„Der Verlust eines Angestellten auf der Einstiegsebene kostet ein Unternehmen etwa 50 % des Jahresgehalts dieses Angestellten“, so Wee. „Der Verlust eines technischen oder leitenden Mitarbeiters kostet ein Unternehmen etwa 125 % des Jahresgehalts des Mitarbeiters.“

Die Verbesserung der Mitarbeiterbindungsrate beginnt mit der Verfeinerung des Onboarding-Prozesses, der Bewertung der Mitarbeitererfahrung in Ihrem Unternehmen und der Suche nach Möglichkeiten zur Verbesserung der Unternehmenskultur. Mit diesen präventiven Maßnahmen können Sie die von Ihrem Unternehmen gewünschte jährliche Fluktuationsrate erreichen und die damit verbundenen Kosten senken.

Wie hoch ist die durchschnittliche Fluktuationsrate?

Der SHRM Human Capital Benchmarking Report stellte fest, dass die durchschnittliche Fluktuationsrate im Jahr 2017 bei 18 % lag und dass weniger als 50 % der Unternehmen über einen Nachfolgeplan verfügten. Unternehmen sollten eine Fluktuationsrate von 10 % anstreben, die meisten liegen jedoch zwischen 12 % und 20 %. In bestimmten Branchen ist die Fluktuationsrate aufgrund der Art der Tätigkeit höher. Nach Angaben des Small Business Chronicle haben der Einzelhandel, Personalvermittlungsagenturen, das Gastgewerbe und Fast Food die höchsten Fluktuationsraten.

Was sind die Hauptgründe für die Mitarbeiterfluktuation?

Sie sollten Ihre Unternehmenskultur überprüfen, wenn Ihre Mitarbeiterfluktuationsrate höher als normal ist. Hohe Fluktuationszahlen sind ein Warnsignal, das Sie daran hindert, die besten Talente in der Branche zu gewinnen.

Mangel an Karrieremöglichkeiten und Aufstiegschancen

Eine hohe Fluktuation könnte darauf hindeuten, dass die Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen nicht genügend Aufstiegsmöglichkeiten finden. Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, in einer Sackgasse zu stecken, werden sie sich nach einer besseren Stelle umsehen. Mitarbeiter bevorzugen auch Unternehmen mit Weiterbildungsprogrammen, die es ihnen ermöglichen, neue Fähigkeiten zu erwerben und ihren Lebenslauf zu verbessern. Fortbildungsmöglichkeiten können auch ihr Selbstvertrauen bei der Bewältigung ihrer derzeitigen Aufgaben stärken.

Schlechtes Management

Ein weiterer Grund für eine hohe Mitarbeiterfluktuation ist schlechtes Management. Wenn Führungskräfte schwierig sind oder dazu neigen, die Mitarbeiter zu bevormunden, werden sich die Arbeitnehmer möglicherweise nach einer anderen Stelle umsehen. Wenn der Führungsstil einer Führungskraft eher kritisch als ermutigend ist, kann dies zu einem feindseligen Arbeitsumfeld führen, das die Mitarbeiter dazu veranlasst, weiterzuziehen.

Gefühl der Überlastung

Das Arbeitsumfeld und die Art und Weise, wie Ihr Unternehmen die Zeit der Mitarbeiter bewertet, tragen ebenfalls zur Fluktuationsrate bei. Fühlen sich Mitarbeiter beispielsweise überlastet oder werden sie häufig zu langen Schichten herangezogen, suchen sie möglicherweise nach anderen Stellen.

Welche Tipps gibt es, um die Fluktuationsrate zu verbessern?

Offene Kommunikation und Anerkennung

Konstruktives Feedback und Anerkennung für gut geleistete Arbeit verringern die Fluktuation. Eine gute Kommunikation zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern macht einen großen Unterschied in der allgemeinen Arbeitszufriedenheit. Der Arbeitnehmer wünscht sich Anerkennung für gute Leistungen am Arbeitsplatz. Anreize können ebenfalls dazu beitragen, die Fluktuationsrate zu senken. Mitarbeiter des Monats, Umsatzprämien und Bonusschecks sind nur einige Beispiele für Anreize für die Arbeit in Ihrem Unternehmen.

Schulung und Karriereentwicklung

Suchen Sie nach Schulungsmöglichkeiten für Ihre Mitarbeiter. Auch wenn die Einarbeitung bereits ein gewisses Maß an Schulung beinhaltet, sollten Sie immer wieder Programme anbieten, die das Wissen und die Fähigkeiten der Mitarbeiter erweitern. Technisches Training ist in der heutigen Zeit besonders wichtig, da „hard skills“ im Lebenslauf am begehrtesten sind.

Flexible Arbeitszeiten

Flexible Arbeitszeiten tragen dazu bei, die Fluktuation der Mitarbeiter zu verringern. Viele Arbeitgeber sind der Ansicht, dass die Bezahlung für die geleistete Arbeit und nicht für die geleisteten Arbeitsstunden die allgemeine Zufriedenheit der Mitarbeiter erhöht. Eine weitere Möglichkeit, flexible Arbeitszeiten anzubieten, besteht darin, den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, aus der Ferne zu arbeiten, wenn die Aufgaben dies zulassen.