Edgar Schein stelde een model voor van een organisatiecultuur waarin de basisassumpties de waarden vormen en de waarden de praktijken en het gedrag, dat het zichtbare deel van de cultuur is. Organisaties nemen niet in één dag een cultuur aan en leren in feite van vroegere ervaringen en beginnen deze elke dag in praktijk te brengen, waardoor de cultuur van de werkplaats wordt gevormd.
Schein geloofde dat er drie niveaus in de cultuur van een organisatie zijn.
Scheins niveaus in een organisatiecultuur
Artifacten
Deze markeren het oppervlak van de cultuur in elke organisatie.
Het zichtbare deel van de cultuur kan door een bezoeker of een ‘buitenstaander’ worden opgemerkt in de vorm van de volgende aspecten:
- Fysieke artefacten zijn te vinden in de architectuur en de inrichting van het interieur, de fysieke ruimte en de toewijzing daarvan en de inrichting van het kantoor, de decoratie, de manier van kleden, en zelfs aandenkens en trofeeën die bij gekozen gelegenheden worden uitgereikt.
- Taal geeft cultuur weer via spreekwijzen, geluidsniveaus en -soorten, slogans en speciale uitdrukkingen.
- Verhalen en mythen die onder het personeel de ronde doen, geven aan welk soort personen of daden als heroïsch worden beschouwd, hoe met bepaalde soorten situaties moet worden omgegaan, wat niet mag worden gedaan, wat er in deze organisatie gebeurt als men op een bepaalde manier handelt, enzovoort. Bijzonder interessant zijn de verhalen die vertellen wat er in ‘onze’ organisatie gebeurt als een persoon met een hoge status een regel overtreedt, wat er gebeurt als de organisatie moet kiezen tussen winst en mensen, wat er gebeurt als je hier/daar een fout maakt. Deze verhalen kunnen gaan over ‘another-day-at-work-here’, over belangrijke gebeurtenissen of over de vergane glorie van de organisatie.
- Technologie maakt ook deel uit van de cultuur, aangezien zij de waarden en veronderstellingen weerspiegelt en vormgeeft via operaties, materialen en kennis.
- Zichtbare tradities die tot uiting komen in ceremonies en rituelen, sociale praktijken, leiderschapspraktijken en werktradities die ‘onze manier van doen’ laten zien.
Artifacten zijn zichtbaar, maar dat betekent niet dat ze gemakkelijk en door iedereen op dezelfde manier begrepen kunnen worden. In feite kunnen artefacten verwarrend zijn voor een waarnemer die geneigd is om bij het opmerken ervan gebruik te maken van direct beschikbare etiketten en stereotypen. Daarom moeten de vormgevers van de cultuur en de studenten vermijden om te veel in detail te treden over een artefact, en om te generaliseren en te labelen.
Waarden
Vergeleken met basisveronderstellingen, bevinden waarden zich op hogere niveaus van bewustzijn en zij weerspiegelen de gedeelde mening van de leden over ‘hoe de dingen zouden moeten zijn’. Wanneer we zeggen ‘mening’, betekent dit dat wanneer het op handelen aankomt, deze leden al dan niet volgens hun waarden kunnen handelen. De waarden helpen de organisatieleden situaties en handelingen te classificeren als ongewenst of wenselijk.
De waarden leiden zelden direct tot basisassumpties, zelfs niet nadat de waarden zijn gearticuleerd, opgesomd, en gerangschikt naar prioriteit. De waarnemer kan alleen vaststellen dat de waarden geen patroon vormen, of dat ze tegenstrijdig zijn, of incongruent met het waargenomen gedrag.
Basisveronderstellingen
Een veronderstelling is een soort overtuiging die als een vaststaand feit wordt beschouwd en dus nooit ter discussie wordt gesteld. Een patroon van basisassumpties ontwikkelt zich onder de leden van een sociale groep en vormt de kern van de cultuur in elke organisatie.
Wanneer de basisassumpties worden begrepen, worden de schijnbaar geïsoleerde en verwarrende artefacten en waarden coherent. Schein (1985) gaf zes soorten veronderstellingen die het paradigma vormen voor elke organisatie:
1. Veronderstellingen over wat de ‘waarheid’ is in fysieke en sociale zaken, hoe werkelijkheid en waarheid worden bepaald, en of waarheid moet worden geopenbaard of ontdekt.
2. Veronderstellingen over het belang van tijd in een groep, hoe tijd moet worden gedefinieerd en gemeten.
3. Veronderstellingen over de wijze waarop ruimte moet worden toegewezen, de symbolische betekenis van ruimte rond personen, de rol die ruimte speelt bij het vormgeven van relaties tussen individuen, en de grenzen tussen intimiteit en privacy.
4. Basisveronderstellingen over de intrinsieke of ultieme aspecten van de menselijke natuur, of de menselijke natuur fundamenteel goed of slecht is, en of zij kan worden geperfectioneerd.
5. Veronderstellingen over de relatie van de organisatie met haar omgeving, over het begrip van werk en spel, en hoeveel activiteit en passiviteit gepast zou moeten zijn.
6. Veronderstellingen over de juiste manier voor mensen om met elkaar om te gaan, de juiste manieren om macht en verantwoordelijkheden te verdelen, de relatieve verdiensten van samenwerking versus competitie, individualisme of groepssamenwerking, de grondbeginselen van leiderschap – of het een traditionele autoriteit, wet of charisma zou moeten zijn. Geschikte manieren om conflicten op te lossen en beslissingen te nemen.
- Auteur
- Recent Posts
- How Dave Woodward Helped ClickFunnels Scale $1 Million in Three Years – February 26, 2021
- Things to Know About Ripple Exchange & Trading – January 17, 2021
- ERP – General Ledger and Accounting Management in ERP – December 19, 2020