Gelijkheid van mannen en vrouwen op de werkvloer: Een gebrek aan vrouwen in leiderschap

“We hebben allemaal verhalen te vertellen en projecten die gefinancierd moeten worden. Praat er vanavond niet met ons over op de feestjes. Nodig ons over een paar dagen uit in je kantoor, of kom naar ons kantoor, wat je het beste uitkomt, en we vertellen je er alles over.”

Het was 5 maart 2018, toen Frances McDormand tijdens haar Oscar-aanvaardingsspeech voor Beste Actrice een krachtige boodschap afgaf: vrouwen hebben ideeën en om die ideeën in daden om te zetten, hebben ze een plek aan tafel nodig.

Deze boodschap gaat verder dan Hollywood en de filmindustrie; vrouwen op de werkvloer moeten vandaag de dag gelijk zijn aan hun mannelijke collega’s. En het gaat niet alleen om vertegenwoordiging omwille van de vertegenwoordiging; het gaat niet om het bereiken van genderevenwicht in numerieke termen. Natuurlijk, dat is een goed begin. Maar, om McDormand’s punt verder uit te werken, wat nog belangrijker is, is om te zorgen voor genderevenwicht in leidinggevende functies, in het besluitvormingsproces en in het strategische deel van het bedrijf.

Met Internationale Vrouwendag voor de deur lijkt dit het perfecte moment om de discussie over genderevenwicht te bevorderen, met name in leidinggevende functies. Elk jaar, op 8 maart, worden wereldwijd de rechten van vrouwen in het onderwijs, gelijke beloning en eerlijke behandeling op het werk geëvalueerd. En hoewel de strijd tegen genderongelijkheid op de werkvloer niet een eendagsvlieg is, is deze dag toch een goede gelegenheid om te evalueren waar we nu staan, wat er is veranderd ten opzichte van vorig jaar om deze tijd en voorgaande jaren, en waar we kunnen verbeteren.

Gelijkheid van mannen en vrouwen op het werk in cijfers

Het goede…

In een enquête van het Pew Research Center komen we te weten dat “de jonge vrouwen van nu hun carrière beter opgeleid beginnen dan hun mannelijke tegenhangers.” En omdat de meeste vrouwen nu een hogere opleiding krijgen dan hun moeders en grootmoeders voor hen, zijn zij in staat die vaardigheden mee te nemen naar de werkplek en dat is te merken. Uit ander onderzoek blijkt dat Amerikanen geen significante verschillen vinden tussen vrouwen en mannen wat betreft hun vermogen om een bedrijf te leiden, waarbij de cijfers variëren per sector.

In feite lijken vrouwen in bepaalde bedrijfstakken een voordeel te hebben op basis van de bevindingen van de enquête. 31% denkt dat een vrouw beter werk zou leveren bij het leiden van een winkelketen, terwijl slechts 6% hetzelfde kan zeggen van een man. In de gezondheidszorg denkt 19% dat een vrouw een betere keuze zou zijn als manager van een ziekenhuis, terwijl minder dan de helft (8%) hetzelfde zou zeggen voor een man.

Verschillende studies wijzen uit dat bedrijven winstgevender worden als vrouwen hogere functies krijgen. (Enkele voorbeelden hier en hier.) Deze cijfers helpen investeerders te kijken naar door vrouwen opgerichte bedrijven. Ook eigenaren van bedrijven gaan hierdoor nadenken over diversificatie van hun topmanagement.

… en het slechte

Slechts 23 van 239 door VC gesteunde unicorn-bedrijven in de wereld hebben vrouwelijke oprichters, terwijl vrouwen ook ondervertegenwoordigd zijn in CEO-functies: slechts 4% van de Amerikaanse Fortune 500-bedrijven heeft een vrouwelijke CEO. Voor gekleurde vrouwen zijn de cijfers nog teleurstellender, aangezien slechts 4% van de Amerikaanse bedrijven een functie in de C-suite bekleedt. In dezelfde 2018 Woman in the Workplace studie leren we dat voor elke 100 mannen die gepromoveerd worden tot manager niveau, slechts 79 vrouwen gepromoveerd worden en, als we de gegevens nog verder uitsplitsen, slechts 60 zwarte vrouwen gepromoveerd worden.

In een YoY-analyse kunnen we zien dat vrouwen meer plaatsen in het bestuur krijgen, maar mannen overtreffen vrouwen aanzienlijk in alle regio’s. Tussen 2005 en 2014 hadden Europese bedrijven bijvoorbeeld 14% vrouwen in hun raad van bestuur en dit percentage is sinds 2014 gestegen tot 24%. In andere gebieden is de ongelijkheid van mannen en vrouwen nog groter: in Japan ging dezelfde metriek bijvoorbeeld van 1% naar 2% en in Noord-Amerika van 15% naar 18%.

Ten slotte mogen werkende vrouwen nu hogere salarissen krijgen dan in het verleden, maar ze verdienen nog steeds minder dan hun mannelijke collega’s. Op basis van gegevens van het Amerikaanse Census Bureau verdient een vrouw 80,5 cent voor elke dollar die een man verdient. En als het gaat om de hoogste inkomens, ontdekte de job aggregating service, Adzuna, dat slechts 11% van degenen die meer dan $100.000 per jaar verdienen, vrouwelijke werknemers zijn.

Waarom is er zo’n ongelijkheid tussen mannen en vrouwen op de werkvloer?

Iedereen heeft het tegenwoordig over Diversity & Inclusion. Toch vertellen de cijfers hierboven een ander verhaal. Het lijkt erop dat we meer vrouwen aan het roer willen krijgen, maar we weten niet goed hoe.

Er is een lange geschiedenis van genderongelijkheid

Eén van de belangrijkste redenen voor deze ongelijkheid tussen mannen en vrouwen is dat we vastzitten aan oude gewoonten. Historisch gezien worden C-suite functies bekleed door mannen en in bepaalde industrieën, zoals technologie of productie, is de discrepantie zelfs nog duidelijker. Denk bijvoorbeeld aan een ingenieursfunctie. Van oudsher zijn er altijd meer mannelijke sollicitanten geweest voor een dergelijke functie, dus natuurlijk worden deze mannelijke kandidaten aangenomen en uiteindelijk bevorderd tot leidinggevende functies.

Ook al zijn de zaken nu veranderd en kiezen meer vrouwen ervoor om techniek en webdevelopment te studeren, dan nog is het voor hen moeilijk om deze door mannen gedomineerde ruimte te betreden. En als ze binnenkomen, stuiten ze op een doodlopende weg. Voor mannen lijkt het carrièrepad voorbestemd; hun (mannelijke) managers hebben de weg al gewezen. Maar hoe kunnen vrouwen concurreren met hun mannelijke collega’s die al op weg zijn om manager te worden? En nog belangrijker, hoe kunnen zij hun carrière vooruit helpen als niemand voor hen opkomt en er geen andere vrouwelijke leiders zijn die het voorbeeld kunnen geven?

Onbewuste vooroordelen zijn overal om ons heen

“Mannen zijn assertiever dan vrouwen, daarom vragen en krijgen ze vaker een promotie.”

“Na een bepaalde leeftijd zullen vrouwen moeite hebben om een evenwicht te vinden tussen de behoeften van het gezin en de eisen van een leidinggevende functie.”

“Vrouwen zijn gevoeliger en kunnen daarom niet omgaan met de druk die het leiderschap met zich meebrengt.”

Dit zijn allemaal generalisaties en stereotypen, maar ze zijn wel van invloed op de manier waarop vrouwen op de werkplek worden behandeld. We zijn geneigd te denken dat vrouwen hun managementtaken niet aankunnen, in plaats van een evenwichtige werk-privé-omgeving te creëren voor alle werknemers of in plaats van de noodzakelijke leiderschapsvaardigheden op te bouwen bij onze veelbelovende medewerkers, ongeacht hun geslacht.

Ook leeftijdsdiscriminatie op de werkvloer is een veel voorkomend probleem, specifiek voor vrouwen. Ze worden vaak over het hoofd gezien voor een promotie in de veronderstelling dat ze snel zwanger zullen raken. Of ze krijgen niet gemakkelijk de kans om hun carrière vooruit te helpen en uitdagende taken op zich te nemen als ze na een korte onderbreking weer aan het werk gaan.

Meer vrouwen aan het roer

In de meeste landen hebben nu meer vrouwen toegang tot een hoge opleiding en presteren ze beter dan hun mannelijke studenten. We worden omringd door sterke vrouwen die openlijk stelling nemen tegen ongelijkheid en andere vrouwen beïnvloeden om hetzelfde te doen. Wereldwijde bewegingen zoals #MeToo zetten de schijnwerpers op wat ooit een taboe was. Dit zijn allemaal tekenen die aanleiding geven tot enig optimisme.

Maar we kunnen de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen op de werkvloer niet echt bestrijden door alleen maar te blijven zitten en te wachten tot de dingen veranderen, of zelfs maar de wens uit te spreken om dingen beter te maken. We moeten proactief worden als we een evenwicht tussen mannen en vrouwen willen bereiken.

Voordeel over het rimpeleffect

De snelste oplossing om het gebrek aan vrouwen in leidinggevende functies te verhelpen, is om vrouwen in leidinggevende functies aan te nemen. Positieve maatregelen zullen op korte termijn resultaat opleveren. Maar ze zullen ook op lange termijn effect hebben. Simpel gezegd: door één vrouw aan te nemen in een leidinggevende functie neemt het totale aantal vrouwen met een leidinggevende functie met één toe. Maar in de toekomst zal deze vrouw waarschijnlijk ook meer vrouwen aannemen en promoveren. Dus uiteindelijk zal dat aantal nog hoger worden.

Dit gebeurt om twee redenen. Ten eerste begrijpt die vrouw beter wat het potentieel van haar collega’s is en kan ze voor hen opkomen. Ze begrijpt ook hoe haar team kan profiteren van genderevenwicht en weet waar ze moet zoeken naar nieuwe vrouwelijke teamleden. Ten tweede fungeert ze als rolmodel voor andere vrouwen die anders misschien meer aarzelen om te solliciteren naar een baan bij een team waar alleen mannen werken. Maar als ze een vrouw aan het stuur zien, krijgen ze de boodschap dat dit specifieke team (en het bedrijf in het algemeen) vrouwen waardeert en hen de kans geeft om te groeien.

In deze lijn beschreef Rachel Bates, Workable’s SVP van Sales & Marketing, hoe – en waarom – ze als vrouwelijke hiring manager een gender gebalanceerd salesteam heeft opgebouwd. En de noodzaak om dat te doen was duidelijk nadat ze zich realiseerde dat ze, toen ze eind 2016 op zoek was naar een nieuwe baan, 49 van de 50 keer werd geïnterviewd door een man.

Op zoek naar ondersteuning op maat voor vrouwen

Het feit dat er meer mannen dan vrouwen zijn in senior posities doet de werkvloer lijken op een jongensclub. En dan hebben we het niet alleen over giftige situaties waarin mannelijke collega’s zich bezighouden met kleedkamerpraat of vrouwelijke werknemers worden lastiggevallen. Er is sprake van een “jongensclub” als vrouwen niet vertegenwoordigd zijn in de besluitvorming. Want dan wordt de stem van vrouwen zelden gehoord en worden hun behoeften over het hoofd gezien.

Om dat te veranderen, hebben we niet nog meer discussies nodig over waarom een evenwichtige vertegenwoordiging van mannen en vrouwen goed is; we hebben concrete stappen nodig. Maar dat is moeilijk te doen als je de enige vrouw in je team bent. Advies delen met andere succesvolle vrouwen, een vrouwelijke mentor hebben, actief deelnemen aan vrouwengroepen: het zijn allemaal manieren waarop vrouwen van elkaar kunnen leren en mondiger kunnen worden op de werkvloer. Organisaties zoals She Geeks Out doen precies dit: een netwerk creëren, een veilige plek voor vrouwen die hun carrière vooruit willen helpen. Onlangs werkten we samen met SGO voor een evenement over leeftijds- en genderdiscriminatie en leerden we wat bedrijven kunnen doen om deze uitdagingen aan te pakken. U kunt ook de opname van ons evenement bekijken:

Er is nog een aspect van die “jongensclub”-mentaliteit: 98% van de VC-financiering gaat naar mannen. Vrouwen met goede bedrijfsideeën hebben nog steeds moeite om financiële hulp te krijgen. En het is precies deze oneerlijkheid die bepaalde VC-bedrijven proberen aan te pakken, door alleen door vrouwen geleide startups te financieren.

Maak een duurzame verandering

Gelijke kansen op de werkvloer, en specifiek in leidinggevende functies, is geen quotum dat je wilt halen. Stel dat u binnen uw bedrijf actief op zoek gaat naar meer vrouwen in leidinggevende functies en hen in dienst neemt. Als u die vrouwen niet ondersteunt, zullen ze niet in staat zijn om een verschil te maken in de organisatie. En als je de rest van de vrouwen die nu een startersfunctie bekleden, niet ondersteunt bij hun loopbaanontwikkeling, dan krijg je al snel weer te maken met een onevenwichtige verdeling tussen mannen en vrouwen.

Als je de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen op de werkvloer wilt oplossen, moet je het probleem bij de wortel aanpakken. Je moet een bedrijfsbreed beleid invoeren dat gelijkheid bevordert, je moet leidinggevenden en werknemers op alle niveaus trainen in vooroordelen en je moet de “bevoorrechte” groep – mannen – betrekken bij discussies over waarom een evenwichtige verdeling van mannen en vrouwen belangrijk is.

Alleen als we ons allemaal realiseren waarom gelijkheid op de werkvloer belangrijk is en als we ons allemaal inzetten om discriminatie te bestrijden, zullen we in staat zijn om echt werkomgevingen te creëren waarin elke werknemer gelijke rechten heeft om te leiden en te bloeien. Het is niet alleen de filmindustrie waar Frances McDormand naar verwijst – het is de werkplek in het algemeen.