Dit artikel beschrijft de Human Relations Theory of Management, ontwikkeld door Elton Mayo, op een praktische manier. Na het lezen begrijpt u de basisprincipes van dit krachtige managementinstrument.
Wat is Human Relations Theory of Management?
In de onmiddellijke periode na de Tweede Wereldoorlog was er sprake van een andere benadering in organisatiestudies.
Tot die tijd was er alleen sprake van Scientific Management, dat zich vooral richtte op productiviteit, efficiënte arbeidsverdeling en werknemers als verlengstuk van machines.
In 1950 kwam er verandering in dit discours met de introductie van de Human Relations Theorie van Management. Deze beweging zag werknemers in een ander licht; zij werden nu gezien als denkende wezens met behoeften, die graag aandacht kregen. Bedrijven realiseerden zich dat aandacht werknemers motiveerde en hen zelfs in staat stelde meer uit zichzelf te halen ten bate van de organisatie.
Wat is het Hawthorne Experiment?
Elton Mayo wordt beschouwd als de grondlegger van de Human Relations Theory of Management.
Voor deze stroming startte Elton Mayo al in 1924 een experiment in de Hawthorne-fabrieken; het Hawthorne-experiment. Er heerste veel onvrede onder de 30.000 arbeiders in de Hawthorne-fabrieken in Chicago in het begin van de jaren twintig van de vorige eeuw. Dat was enigszins merkwaardig, omdat deze fabriek voor telefoononderdelen al uiterst progressief optrad tegenover haar arbeiders (via pensioenen en ziekte-uitkeringen), iets wat in deze periode bijna ondenkbaar was.
Elton Mayo en zijn assistenten, onder wie Fritz Roetlishberger, deden onderzoek naar veranderende arbeidsomstandigheden.
Ze experimenteerden met licht, duur van pauzes en werktijden. Een groep vrouwen werd blootgesteld aan meer of minder licht. Het bleek dat, ongeacht de hoeveelheid en de duur van het licht, dit een positief effect had op hun prestaties. Hetzelfde gold voor rusttijden; kortere of langere pauzes leidden beide tot een verhoging van de arbeidsproductiviteit.
Persoonlijke aandacht
De conclusie uit het Hawthorne-onderzoek was dat het geven van aandacht aan werknemers leidde tot betere prestaties.
De groep werknemers die bij het onderzoek betrokken waren, voelden zich gehoord en ervoeren een gevoel van grotere persoonlijke vrijheid. De werknemers waren blij dat hun hulp werd ingeroepen, wat volgens hen leidde tot hun hogere arbeidsprestaties.
Tijdens het onderzoek bezochten bovendien hoge ambtenaren regelmatig de werkplek, waardoor de werknemers het gevoel kregen dat ze tot een bepaalde elitegroep behoorden. Deze persoonlijke aandacht stimuleerde de groep om nog harder samen te werken en zich volledig in te zetten voor de organisatie. Samenwerking in een informele groep is ook een van de belangrijkste aspecten van de Human Relations Theory.
Elton Mayo concludeerde dat de behoeften van werknemers vaak gebaseerd waren op sentiment (bij een groep horen en dus een gevoel van waarde hebben) en dat dit kon leiden tot conflicten met managers, die vooral gericht waren op kostenreductie en efficiency.
En zo kwam hij tot de volgende eindconclusies:
- Individuele werknemers moeten worden gezien als leden van een groep;
- Salaris en goede arbeidsomstandigheden zijn minder belangrijk voor werknemers en een gevoel bij een groep te horen;
- Informele groepen op de werkplek hebben een sterke invloed op het gedrag van werknemers in genoemde groep;
- Managers moeten sociale behoeften, zoals het behoren tot een (informele) groep, serieus nemen.
Human Relations Theory : Arbeidsmotivatie
In het tijdperk van de Human Relations Theory of Management krijgt het begrip ‘arbeidsmotivatie’ een nieuwe betekenis in vergelijking met het Scientific Management tijdperk.
Het feit dat persoonlijke aandacht tot betere prestaties leidde, was een geheel nieuw perspectief.
De term arbeiders wordt geleidelijk vervangen door werknemer, wat nadrukkelijker impliceert dat het om denkende mensen gaat die een positieve bijdrage kunnen leveren aan de organisatie.
Karakteristieken
Vanaf de jaren vijftig ontstaat een definitief andere benadering van management. Het gedrag van medewerkers wordt centraal gesteld en de Human Relations-theorie legt sterk de nadruk op het feit dat organisaties bestaan uit groepen mensen.
Human Relations Theory-aanhangers vervangen daarmee het mechanistische perspectief op management door een mensgericht perspectief. Ieder mens is uniek en daardoor onvoorspelbaar. Hun gedrag is complex en om hen volledig te begrijpen is het belangrijk hun persoonlijke drijfveren te onderkennen.
Human Relations Theory : Zachte kant
De manier waarop werknemers denken en handelen op het werk wordt niet alleen beïnvloed door regels, procedures en eisen die door het management worden opgelegd.
Aantrekkingsvermogen, respect, getoonde belangstelling en sociale / interpersoonlijke relaties zijn net zo belangrijk. Dit soort menselijke interacties triggert een emotioneel gevoel bij werknemers, dat vaak wordt aangeduid als de zachte kant van een persoon.
Deze zachte kant bestaat uit emotionele of irrationele logica en kan de rationele logica versterken, maar tegelijkertijd ook verzwakken of elimineren. Rationele logica is gericht op productie en effectiviteit, en beide kunnen dus lijnrecht tegenover elkaar staan, wat weer leidt tot interne conflicten en dilemma’s.
Complexe mensheid
De complexiteit van menselijk gedrag neemt nog verder toe als een werknemer aangeeft wat zijn wensen zijn en weet wanneer hij bepaalde beslissingen zal nemen. Vanuit een gedragsperspectief kunnen werknemers ook beslissen welk gedrag hun voorkeur heeft en hoe dit gedrag zich manifesteert. Daardoor is er niet één patroon dat automatisch met een specifieke situatie in verband kan worden gebracht.
Elk mens is heel verschillend qua karakter en gedrag. Iedereen heeft andere waarden, normen en verlangens, wat resulteert in aantoonbaar verschillend gedrag.
Deze complexe menselijkheid is een belangrijke factor in het begeleiden van medewerkers. Het is dan ook de taak van leidinggevenden om de individuele behoeften van medewerkers te onderkennen en daarnaar te handelen. Dit is de essentie van de Human Relations Theory.
It’s Your Turn
Wat vindt u? Is de Human Relations Theory of Management nog steeds toepasbaar in de moderne zakenwereld van vandaag? Herkent u de praktische uitleg of heeft u meer aanvullingen? Wat zijn uw succesfactoren voor goede aandacht voor medewerkers en het stimuleren van gerelateerde prestaties?
Deel uw ervaring en kennis in het commentaarveld hieronder.
Als u dit artikel leuk vond, abonneer u dan op onze Gratis Nieuwsbrief voor de nieuwste berichten over modellen en methoden. U kunt ons ook vinden op Facebook, LinkedIn, Twitter en YouTube.
Meer informatie
- Mayo, E. (2014). De sociale problemen van een industriële beschaving. Routledge.
- Mayo, E. (2004). De menselijke problemen van een industriële beschaving. Routledge.
- Mayo, E. (1949). Hawthorne en de Western Electric Company. Openbaar Bestuur: Concepts and Cases, 149-158.
Hoe dit artikel te citeren:
Mulder, P. (2017). Human Relations Theory of Management. Opgehaald van ToolsHero: https://www.toolshero.com/management/human-relations-theory/
Een link naar deze pagina toevoegen op uw website:
<a href=”https://www.toolshero.com/management/human-relations-theory/>ToolsHero: Human Relations Theory of Management</a>
Did you find this article interesting?
Your rating is more than welcome or share this article via Social media!
Submit Rating
Average rating 3.9 / 5. Vote count: 8
No votes so far! Be the first to rate this post.
We are sorry that this post was not useful for you!
Let us improve this post!
Tell us how we can improve this post?
Submit Feedback
Join us and get unlimited access
By joining our e-learning platform, you will get unlimited access to all (1000+) articles, templates, videos and many more!