Organisatorische Betrokkenheid: Definitie, voordelen en hoe het te verbeteren

Wat is organisatiecommitment?

Organizational commitment wordt gedefinieerd als de psychologie van een lid van een organisatie ten aanzien van zijn/haar gehechtheid aan de organisatie waarvoor hij/zij werkt. Organisatorische betrokkenheid speelt een cruciale rol bij het bepalen of een werknemer voor langere tijd bij de organisatie zal blijven en met passie zal werken aan het bereiken van het doel van de organisatie.

Als organisatorische betrokkenheid is vastgesteld, helpt dit bij het voorspellen van werknemerstevredenheid, betrokkenheid van werknemers, verdeling van leiderschap, werkprestaties, baanonzekerheid en soortgelijke kenmerken. De mate van betrokkenheid van een werknemer bij zijn/haar werk is belangrijk voor het management om te weten hoe toegewijd hij/zij is aan de taken die hem/haar dagelijks worden opgedragen.

Maak een gratis account aan

Theorie van organisatiecommitment

Een vooraanstaande theorie in organisatiecommitment is het Drie-Componenten-Model (TCM). Volgens deze theorie zijn er drie verschillende componenten van organisatiecommitment:

1. Affectieve betrokkenheid: Dit is de emotionele binding die een werknemer heeft met de organisatie. Dit onderdeel van TCM zegt dat als een werknemer een hoog niveau van actieve betrokkenheid heeft, de kans groot is dat een werknemer lang bij de organisatie blijft. Actieve betrokkenheid betekent ook dat een werknemer niet alleen gelukkig is, maar ook betrokken is bij de activiteiten van de organisatie, zoals deelname aan discussies en vergaderingen, het geven van waardevolle input of suggesties die de organisatie helpen, proactieve werkethiek, enz.

1. Continuerende betrokkenheid: Dit is het niveau van commitment waarbij een werknemer zou denken dat het verlaten van een organisatie kostbaar zou zijn. Wanneer een werknemer een continuerend commitmentniveau heeft, wil hij/zij voor langere tijd in de organisatie blijven omdat hij/zij het gevoel heeft dat hij/zij moet blijven omdat hij/zij er al genoeg energie in heeft gestoken en zich gehecht voelt aan de organisatie – een gehechtheid die zowel mentaal als emotioneel is. Een persoon heeft bijvoorbeeld de neiging om na verloop van tijd een gehechtheid aan zijn/haar werkplek te ontwikkelen en dit kan een van de redenen zijn waarom een werknemer geen ontslag zou willen nemen, omdat hij/zij er emotioneel in geïnvesteerd is.
2. Normatieve betrokkenheid: Dit is het niveau van commitment waarbij een werknemer zich verplicht voelt om in de organisatie te blijven, waarbij hij/zij het gevoel heeft, dat in de organisatie blijven het juiste is om te doen. Wat zijn de factoren die tot dit type commitment leiden? Is het een morele verplichting waarbij ze willen blijven omdat iemand anders in hen gelooft? Of is het dat zij het gevoel hebben dat zij hier eerlijk zijn behandeld en dat zij niet het risico willen lopen de organisatie te verlaten en tussen de duivel en de diepe zee terecht te komen? Dit is een situatie waarin zij vinden dat zij moeten blijven.

Lees meer: FREE Employee Satisfaction Survey Template

Het is belangrijk om te begrijpen dat de mate van betrokkenheid afhangt van meerdere factoren en kan variëren van individu tot individu. Stel bijvoorbeeld dat iemand voor een lucratief marktonderzoeksbureau werkt en een goed salaris krijgt.

In deze situatie is de kans groot dat het individu een affectieve commitment heeft, waarbij hij/zij blij is dat hij/zij bij het bedrijf blijft, maar hij/zij kan ook een continuerende commitment hebben, omdat hij/zij het salaris en het comfort dat de baan met zich meebrengt niet wil opgeven. Tenslotte, gezien de aard van de baan zou het individu de noodzaak voelen om in de baan te blijven, wat zou leiden tot normatieve commitment.

Lees meer: Top 20 Employee Engagement Survey Questions

Key benefits and advantages of organizational commitment

Since organizational commitment determines how long employees will stay with your organization, committed employees are any and every organization’s assets. Enkele van de belangrijkste voordelen van organisatorische betrokkenheid zijn als volgt:

1. Hoge productiviteit van medewerkers

Geëngageerde medewerkers zijn zeer productief. Zij geloven in de organisatie, haar doelen, visie, missie, en het leiderschapsteam. Deze werknemers tonen niet alleen een hoge productiviteit, maar zorgen er ook voor dat hun collega’s en teamleden hetzelfde laten zien.

2. Minder ziekteverzuim

Een geëngageerde en gemotiveerde medewerker zal veel minder ziekteverzuim rapporteren dan hun collega’s. Toegewijde medewerkers kijken ernaar uit om naar hun werk te gaan, hun werk af te maken, mee te helpen aan projecten en bij te dragen aan organisatiedoelen.

3. Uitstekende teamspelers

Omdat toegewijde medewerkers zeer betrokken zijn bij de organisatie en het succes ervan, zijn ze uitstekend in staat om samen te werken met, en in teams. Ze dragen aanzienlijk bij aan het verhogen van de productiviteit van het team.

4. Sterke pleitbezorgers

Dedicated en toegewijde werknemers geloven in hun organisatie, en zijn daarom effectieve en positieve pleitbezorgers van hun werkgevers. Ze zijn sterke voorstanders van de producten, diensten en het beleid van hun werkgever.

Hoe verbeter je organisatorische betrokkenheid?

Hoge niveaus van organisatorische betrokkenheid zijn gerelateerd aan superieure bedrijfsprestaties, verhoogde winstgevendheid, verbeterde productiviteit, behoud van werknemers, klanttevredenheidscijfers, minder klantenchurn, en bovenal het verbeteren van de werkcultuur. Dat is het niveau van betrokkenheid dat een organisatie van haar werknemers zou verwachten. Maar hoe komen we daar?

Hier volgen enkele tips om de betrokkenheid van organisaties te verbeteren:

1. Creëer een sterke teamwerkcultuur

Het opbouwen van een sterke teamwerkcultuur bevordert een gezonde werkomgeving. Geen twee medewerkers in een organisatie kunnen precies hetzelfde zijn. Als mensen verschillende achtergronden hebben, zullen er verschillen zijn in de manier waarop ze dingen zien en waarnemen, en dat geldt ook als mensen in een team werken. Als een organisatie echter een cultuur van teambuilding bevordert, zullen werknemers gemotiveerd zijn om samen te werken en meer te bereiken. Dit zal helpen hun betrokkenheid te vergroten en een langdurige werkcultuur harmonie te creëren.

2. Communiceer duidelijke doelen en verwachtingen naar de medewerkers

De meeste medewerkers willen deel uitmaken van een onweerstaanbare toekomst, ze willen weten wat het belangrijkste is in hun baan en hoe ze uitmuntendheid kunnen bereiken in hun werk. Willen doelstellingen betekenis hebben en effectief zijn, dan moeten de doelstellingen en verwachtingen van het management duidelijk aan de werknemers worden gecommuniceerd. Werknemers blijven langer bij een organisatie als ze het gevoel hebben dat ze er eigenaar van zijn.

3. Wees transparant en stimuleer open communicatie

Laat medewerkers participeren in wat er binnen de organisatie gebeurt, en hoe zij meer kunnen bijdragen aan de ontwikkeling van de organisatie. Wanneer een organisatie transparant is met haar medewerkers en cijfers met hen deelt, is de kans groter dat medewerkers zich gewaardeerd voelen en het gevoel krijgen erbij te horen. Zo verbetert de prestatie van werknemers door transparantie.

4. Handhaaf de werkethiek

Werknemers willen een goed gevoel hebben bij de organisatie waar ze werken. Het hebben van hoge normen van arbeidsethiek maakt dat werknemers zich gemotiveerd en respectvol voelen ten opzichte van de organisatie. Als werknemers weten dat een organisatie een hoge moraal heeft, blijven ze aan de organisatie verbonden. Een goede arbeidsethiek verzekert elke werknemer ervan dat zij in de organisatie een gelijk speelveld hebben om te presteren en hun carrière te laten groeien.

5. Bevorder een positieve werkcultuur

Een positieve werkcultuur is een cultuur waarin werknemers zich gelukkig voelen om deel uit te maken van de organisatie, waarin ze zich gemotiveerd en aangemoedigd voelen om nieuwe ideeën te delen en de communicatie met het management te vergemakkelijken zonder bang te hoeven zijn dat ze verkeerd begrepen worden. Moedig werknemers aan om een persoonlijke fit te vinden met de cultuur van de organisatie.

6. Ontwikkel vertrouwen

Wanneer medewerkers vertrouwen beginnen te ontwikkelen, zowel onderling als met het leiderschap, is dat een positief teken van de ontwikkeling van de organisatie. Medewerkers kijken voortdurend naar het leiderschap van de organisatie voor motivatie en voorbeeldgedrag, leren besluitvormingsvaardigheden, en hoe het helpt bij strategische veranderingen binnen de organisatie en of hun gedrag een afspiegeling is van wat ze zeggen.

7. Moedig innovatie aan

Innovatie is een van de beste manieren om medewerkers aan te moedigen. Als een werknemer een idee heeft om dingen anders en beter te doen, ontmoedig hem dan niet, integendeel, motiveer hem om met meer goede ideeën te komen.

8. Geef constructieve feedback en geen kritiek

Werknemers moeten constructieve feedback krijgen wanneer dat nodig is. Ze moeten gewaardeerd worden voor wat ze goed doen, wat hen zal helpen hun moreel te verhogen. Vertel werknemers wanneer ze het fout doen, maar doe meer – vertel ze waarom het fout is en vooral hoe ze het beter kunnen doen. Er is een verschil tussen kritiek en constructieve feedback. Kritiek vertelt alleen wat er mis is, constructieve feedback vertelt wat er mis is, waarom het mis is, en hoe het goed te krijgen!

9. Efficiënt taken delegeren

Een organisatie die efficiënt functioneert, verstaat de kunst van het delegeren van taken. Men moet begrijpen dat niet al het werk door één persoon kan worden gedaan, er zijn dedicated resources in een organisatie om bepaalde taken uit te voeren. Wanneer het werk efficiënt is verdeeld, wordt niemand in het bijzonder belast.

10. Bied incentives

Wanneer een werknemer uitzonderlijk goed presteert, moeten organisaties zijn/haar bijdrage waarderen. In dergelijke gevallen is het een goed idee om incentives aan te bieden aan de werknemer om zijn/haar goede werk en toewijding te erkennen. Als de organisatie wil dat werknemers zich voldoende inzetten, is het essentieel dat het management hen op de juiste manier beloont, want verschillende dingen motiveren verschillende mensen.

Tevreden en betrokken werknemers zijn een aanwinst voor elke organisatie. Het is belangrijk om mensen te waarderen die blijk geven van toewijding en betrokkenheid bij de organisatie. Organisaties moeten dieper graven en de onderliggende oorzaak vinden van problemen waarmee hun medewerkers worden geconfronteerd en tijdig maatregelen nemen om het personeelsverloop te verminderen.

Lees meer: GRATIS sjabloon voor een medewerkersbetrokkenheidsonderzoek