Organizational Commitment: Definition, Nutzen und Verbesserungsmöglichkeiten

Was ist organisatorisches Engagement?

Organisatorisches Engagement ist definiert als die psychologische Einstellung eines Organisationsmitglieds zu seiner Bindung an die Organisation, für die er/sie arbeitet. Organisatorisches Engagement spielt eine entscheidende Rolle bei der Entscheidung, ob ein Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum bei der Organisation bleibt und sich leidenschaftlich für das Erreichen der Ziele der Organisation einsetzt.

Wird das organisatorische Engagement ermittelt, hilft es bei der Vorhersage der Mitarbeiterzufriedenheit, des Mitarbeiterengagements, der Verteilung der Führung, der Arbeitsleistung, der Arbeitsplatzunsicherheit und ähnlicher Merkmale. Der Grad des Engagements eines Mitarbeiters für seine Arbeit ist aus der Sicht des Managements wichtig, um zu wissen, wie engagiert die Mitarbeiter die ihnen täglich zugewiesenen Aufgaben erledigen.

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Theorie des organisatorischen Engagements

Eine bedeutende Theorie des organisatorischen Engagements ist das Drei-Komponenten-Modell (TCM). Nach dieser Theorie gibt es drei verschiedene Komponenten des organisatorischen Engagements:

1. Affektives Engagement: Dies ist die emotionale Bindung, die ein Mitarbeiter gegenüber der Organisation hat. Dieser Teil der TCM besagt, dass ein Mitarbeiter ein hohes Maß an aktivem Commitment hat, dann ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass er lange in der Organisation bleibt. Aktives Engagement bedeutet auch, dass ein Mitarbeiter nicht nur glücklich ist, sondern sich auch in die organisatorischen Aktivitäten einbringt, z. B. durch Teilnahme an Diskussionen und Besprechungen, durch wertvolle Beiträge oder Vorschläge, die dem Unternehmen helfen, durch proaktive Arbeitsmoral usw.

1. Kontinuierliches Engagement: Dies ist der Grad des Engagements, bei dem ein Mitarbeiter der Meinung ist, dass es kostspielig wäre, das Unternehmen zu verlassen. Wenn ein Mitarbeiter ein kontinuierliches Engagement hat, möchte er über einen längeren Zeitraum in der Organisation bleiben, weil er das Gefühl hat, dass er bleiben muss, weil er bereits genug Energie investiert hat und sich der Organisation verbunden fühlt – eine Bindung, die sowohl mental als auch emotional ist. Zum Beispiel neigt eine Person im Laufe der Zeit dazu, eine Bindung an ihren Arbeitsplatz zu entwickeln, und dies kann einer der Gründe sein, warum ein Mitarbeiter nicht kündigen möchte, weil er emotional eingebunden ist.
2. Normatives Engagement: Dies ist die Ebene des Engagements, bei der sich ein Mitarbeiter verpflichtet fühlt, in der Organisation zu bleiben, bei der er das Gefühl hat, dass es das Richtige ist, in der Organisation zu bleiben. Was sind die Faktoren, die zu dieser Art von Engagement führen? Ist es eine moralische Verpflichtung, bei der sie bleiben wollen, weil jemand anderes an sie glaubt? Oder liegt es daran, dass sie das Gefühl haben, hier fair behandelt worden zu sein, und dass sie nicht das Risiko eingehen wollen, die Organisation zu verlassen und sich zwischen dem Teufel und dem Meer wiederzufinden? Dies ist eine Situation, in der sie glauben, dass sie bleiben sollten.

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Es ist wichtig zu verstehen, dass der Grad des Engagements von mehreren Faktoren abhängt und von Person zu Person unterschiedlich sein kann. Nehmen wir zum Beispiel an, eine Person arbeitet für ein lukratives Marktforschungsunternehmen und wird gut bezahlt.

In dieser Situation besteht die Möglichkeit, dass die Person ein affektives Commitment hat, d. h. sie ist glücklich darüber, in dem Unternehmen zu bleiben, kann aber auch ein kontinuierliches Commitment haben, weil sie die Bezahlung und den Komfort, den der Job mit sich bringt, nicht aufgeben möchte. Schließlich würde der Einzelne angesichts der Art des Arbeitsplatzes die Notwendigkeit verspüren, im Unternehmen zu bleiben, was zu einem normativen Engagement führen würde.

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Schlüsselvorteile des organisatorischen Engagements

Da das organisatorische Engagement darüber entscheidet, wie lange die Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen bleiben, sind engagierte Mitarbeiter das Kapital eines jeden Unternehmens. Einige der wichtigsten Vorteile des organisatorischen Engagements sind folgende:

1. hohe Mitarbeiterproduktivität

Engagierte Mitarbeiter sind hochproduktiv. Sie glauben an die Organisation, ihre Ziele, Vision, Mission und das Führungsteam. Diese Mitarbeiter zeigen nicht nur ein hohes Maß an Produktivität, sondern sie sorgen auch dafür, dass ihre Kollegen und Teammitglieder das Gleiche tun.

2. Geringere Fehlzeiten

Eine engagierte und motivierte Belegschaft hat viel weniger Fehlzeiten als ihre Kollegen. Engagierte Mitarbeiter freuen sich darauf, zur Arbeit zu gehen, ihre Aufgaben zu erledigen, an Projekten mitzuarbeiten und einen Beitrag zu den Unternehmenszielen zu leisten.

3. Ausgezeichnete Teamplayer

Da engagierte Mitarbeiter stark in das Unternehmen und seinen Erfolg investiert sind, können sie hervorragend mit Teams zusammenarbeiten und diese unterstützen. Sie tragen wesentlich dazu bei, die Produktivität des Teams zu steigern.

4. Starke Fürsprecher

Engagierte und engagierte Mitarbeiter glauben an ihr Unternehmen und sind daher effektive und positive Fürsprecher ihres Arbeitgebers. Sie sind überzeugte Anhänger und Unterstützer der Produkte, Dienstleistungen und Strategien ihres Arbeitgebers.

Wie kann man das organisatorische Engagement verbessern?

Ein hohes Maß an organisatorischem Engagement steht in Zusammenhang mit einer besseren Unternehmensleistung, höherer Rentabilität, verbesserter Produktivität, Mitarbeiterbindung, Kundenzufriedenheitskennzahlen, geringerer Kundenabwanderung und vor allem mit einer Verbesserung der Arbeitsplatzkultur. Das ist das Niveau des Engagements, das ein Unternehmen von seinen Mitarbeitern erwarten würde. Aber wie kommt man dorthin?

Hier sind einige Tipps zur Verbesserung des organisatorischen Engagements:

1. Schaffen Sie eine starke Teamarbeitskultur

Der Aufbau einer starken Teamarbeitskultur fördert ein gesundes Arbeitsumfeld. Keine zwei Mitarbeiter in einer Organisation können genau gleich sein. Wenn Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund kommen, gibt es Unterschiede in der Art und Weise, wie sie Dinge sehen und wahrnehmen, und dasselbe gilt, wenn Menschen in einem Team arbeiten. Wenn ein Unternehmen jedoch eine Kultur der Teambildung fördert, werden die Mitarbeiter motiviert sein, zusammenzuarbeiten und mehr zu erreichen. Dies wird dazu beitragen, ihr Engagement zu steigern und eine langfristige Harmonie in der Arbeitskultur zu schaffen.

2. klare Ziele und Erwartungen an die Mitarbeiter kommunizieren

Die meisten Mitarbeiter wollen Teil einer unwiderstehlichen Zukunft sein, sie wollen wissen, was bei ihrer Arbeit am wichtigsten ist und wie sie bei ihrer Arbeit Spitzenleistungen erzielen können. Damit Ziele sinnvoll und wirksam sind, sollten den Mitarbeitern die Ziele und Erwartungen der Unternehmensleitung klar vermittelt werden. Mitarbeiter, die sich zugehörig fühlen, neigen dazu, länger in einem Unternehmen zu bleiben.

3. transparent sein und offene Kommunikation fördern

Lassen Sie die Mitarbeiter daran teilhaben, was in der Organisation geschieht und wie sie mehr zur Entwicklung der Organisation beitragen können. Wenn ein Unternehmen seinen Mitarbeitern gegenüber transparent ist und Zahlen und Fakten mit ihnen teilt, ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass sich die Mitarbeiter wertgeschätzt fühlen und ein stärkeres Zugehörigkeitsgefühl haben. So kann die Leistung der Mitarbeiter durch Transparenz verbessert werden.

4. Aufrechterhaltung der Arbeitsethik

Die Mitarbeiter möchten sich in dem Unternehmen, für das sie arbeiten, wohlfühlen. Hohe Standards in der Arbeitsethik sorgen dafür, dass sich die Mitarbeiter motiviert und respektvoll gegenüber dem Unternehmen verhalten. Wenn die Mitarbeiter wissen, dass ein Unternehmen eine hohe Moral hat, bleiben sie dem Unternehmen verbunden. Eine gute Arbeitsmoral gibt jedem Mitarbeiter die Gewissheit, dass er im Unternehmen die gleichen Chancen hat, seine Leistung zu erbringen und seine Karriere voranzutreiben.

5. Fördern Sie eine positive Arbeitskultur

Eine positive Arbeitskultur zeichnet sich dadurch aus, dass die Mitarbeiter gerne Teil des Unternehmens sind, dass sie sich motiviert und ermutigt fühlen, neue Ideen mitzuteilen und die Kommunikation mit der Unternehmensleitung zu erleichtern, ohne Angst haben zu müssen, missverstanden zu werden. Ermutigen Sie die Mitarbeiter dazu, eine persönliche Übereinstimmung mit der Kultur des Unternehmens zu finden.

6. Vertrauen entwickeln

Wenn die Mitarbeiter beginnen, sowohl untereinander als auch gegenüber der Führung Vertrauen zu entwickeln, ist dies ein positives Zeichen für die Entwicklung der Organisation. Die Mitarbeiter beobachten ständig, wie die Führung der Organisation sie motiviert und vorlebt, wie sie Entscheidungen trifft, wie sie zu strategischen Veränderungen innerhalb der Organisation beiträgt und ob ihr Verhalten das widerspiegelt, was sie sagt.

7. Innovation fördern

Innovation ist eine der besten Möglichkeiten, Mitarbeiter zu ermutigen. Wenn ein Mitarbeiter eine Idee hat, wie man Dinge anders und besser machen kann, entmutigen Sie ihn nicht, sondern motivieren Sie ihn, weitere gute Ideen zu entwickeln.

8. Geben Sie konstruktives Feedback und keine Kritik

Mitarbeiter sollten bei Bedarf mit konstruktivem Feedback versorgt werden. Sie sollten für das, was sie gut machen, gewürdigt werden, was ihnen hilft, ihre Moral zu steigern. Sagen Sie Ihren Mitarbeitern, wenn sie etwas falsch machen, aber sagen Sie ihnen auch, warum es falsch ist und vor allem, wie sie es besser machen können. Es gibt einen Unterschied zwischen Kritik und konstruktivem Feedback. Kritik sagt nur, was falsch ist, konstruktives Feedback sagt Ihnen, was falsch ist, warum es falsch ist und wie Sie es richtig machen können!

9. Effizientes Delegieren von Aufgaben

Eine Organisation, die effizient arbeitet, kennt die Kunst des Delegierens von Aufgaben. Man sollte sich darüber im Klaren sein, dass nicht alle Arbeiten von einer einzigen Person erledigt werden können, sondern dass es in einer Organisation spezielle Ressourcen gibt, um bestimmte Aufgaben auszuführen. Wenn die Arbeit effizient verteilt ist, wird niemand im Besonderen belastet.

10. Bieten Sie Anreize

Wenn ein Mitarbeiter außerordentlich gute Leistungen erbringt, müssen Organisationen seinen Beitrag würdigen. In solchen Fällen ist es eine gute Idee, dem Mitarbeiter Anreize zu bieten, um seine gute Arbeit und sein Engagement zu würdigen. Wenn das Unternehmen möchte, dass die Mitarbeiter sich ausreichend engagieren, ist es wichtig, dass das Management sie angemessen belohnt, da unterschiedliche Dinge unterschiedliche Menschen motivieren.

Zufriedene und engagierte Mitarbeiter sind ein Gewinn für jedes Unternehmen. Es ist wichtig, Menschen zu schätzen, die Hingabe und Engagement für das Unternehmen zeigen. Unternehmen müssen tiefer graben und die Ursache für die Probleme ihrer Mitarbeiter finden und rechtzeitig Maßnahmen ergreifen, um die Mitarbeiterfluktuation zu verringern.

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