24 wnikliwe pytania ankiety zaangażowania pracowników

Jeśli chodzi o zaangażowanie pracowników i wydajność zespołu, Twoi ludzie są Twoimi ekspertami. To oni wiedzą, czy dają z siebie wszystko, czy też patrzą na zegar, chcąc, aby szedł szybciej. Dlatego właśnie badania zaangażowania pracowników są nieocenione.

Jeśli martwisz się o satysfakcję pracowników w Twojej firmie – lub po prostu chcesz lepiej zrozumieć, co sprawia, że Twoi ludzie są tak zaangażowani – powinieneś ich o to zapytać. Tylko wtedy uzyskasz jaśniejszy obraz tego, jak bardzo zaangażowani są Twoi pracownicy.

Dzięki odpowiedniemu zestawowi pytań do ankiety zaangażowania pracowników, możesz uzyskać wgląd w oczywiste (i być może nie tak oczywiste) sposoby, w jakie przywództwo, dynamika zespołu, kultura pracy i komunikacja wewnętrzna wpływają na szczęście, produktywność i ogólne zaangażowanie Twoich pracowników.

Przygotowanie pytań do ankiety zaangażowania pracowników

Przed przystąpieniem do badania, poświęć czas na jasne zakomunikowanie, dlaczego zdecydowałeś się na przeprowadzenie ankiety. Pracownicy są zazwyczaj dość sceptycznie nastawieni do ankiet. Często nie wierzą, że ankiety w cyfrowym miejscu pracy są naprawdę anonimowe i obawiają się, że jeśli będą szczerzy, dojdzie do odwetu.

Oprócz zrozumiałego sceptycyzmu, 80% pracowników chce wiedzieć więcej o tym, jak podejmowane są decyzje w ich organizacji. Każdy w Twojej firmie powinien wiedzieć, po co przeprowadzasz ankietę i czuć się pewnie i bezpiecznie, dając szczerą informację zwrotną.

24 pytania ankiety zaangażowania pracowników, które powinieneś wykorzystać

24 pytania i stwierdzenia ankiety poniżej podzielone są na sześć podrozdziałów, z których każdy dotyczy konkretnego obszaru ogólnego doświadczenia pracowników. Uzyskane odpowiedzi pozwolą Ci uzyskać jaśniejszy obraz tego, jak zmotywowani są pracownicy w swojej codziennej pracy, a także ujawnią potencjalne przeszkody lub, jeszcze lepiej, możliwości poprawy sytuacji.

Na każde z tych stwierdzeń należy odpowiedzieć w skali od 1 do 5 lub 10 (1 = Całkowicie się nie zgadzam; 5 = Całkowicie się zgadzam). The exception to this is the final four open-ended questions.

Individual Feelings and Beliefs

• I am proud to work here.
• I feel happy at work.
• I would recommend this company as a good place to work.
• I feel motivated by my role/workplace.

Company and Leadership

• I feel aligned with the company goals.
• I believe in our leadership’s approach to achieving these goals.
• I understand how my role relates to the company’s success.
• I know what is expected of me.

Equipment and Support

• I have access to the resources/information I need to do my job well.
• I have enough time to do my job well.
• My work is well recognized.
• I feel inspired to do my best.

Management and Team

• I feel heard and valued by my manager.
• I trust my colleagues and the people on my team.
• I enjoy working with my team.
• Management/leadership show a genuine interest in my career goals.

Personal Development

• This is a good place for me to develop my career.
• I see myself working here in two years.
• I have a clear understanding of the next steps in my career here.
• I am challenged and excited by the work I do here.

Open-Ended

• If you could change one thing about your job/workplace, what would it be?
• What’s your favorite thing about your job/workplace?
• What is the company’s greatest weakness?
• What is the company’s greatest strength?

Following up on employee engagement surveys

People want to know that their contributions are worthwhile and appreciated. That’s why you should set expectations and deadlines around when the results will be shared—it will hold you accountable and reassure employees that the survey wasn’t done for naught. Dobrym pomysłem jest również przypomnienie, że ankieta zaangażowania pracowników nie jest jedyną odpowiedzią na poprawę warunków pracy, choć stanowi ważny aspekt znacznie szerszego planu.

Jeśli chodzi o dzielenie się wynikami ankiety, upewnij się, że podsumowujesz kluczowe wnioski i tematy, prosisz o opinie i reakcje pracowników (na forum cyfrowym lub poprzez udostępnienie prywatnych sesji) oraz daj im znać, co planujesz zrobić dalej i jak zamierzasz zająć się najważniejszymi wyzwaniami lub obawami.

Bez tej komunikacji i działań pracownicy mogą odnieść wrażenie, że ankieta była bezcelowym ćwiczeniem bez rezultatu. Jak na ironię, może to rozczarować Twoich pracowników i przenieść ich uwagę z ekranu na zegar. Jeśli zastanawiasz się, jak najlepiej komunikować wyniki w swojej organizacji, weź pod uwagę pięć sposobów odpowiedzi na ankiety od Culture Amp.

Poprzez wysłanie tego newslettera, wyrażam zgodę na wysyłanie mi przez Slack US informacji marketingowych drogą mailową. Mogę zrezygnować w dowolnym momencie. Wyświetl Politykę prywatności Slack.

Jak często powinieneś pytać o opinie pracowników

Odkrycie krajobrazu zaangażowania Twoich pracowników jest świetnym pierwszym krokiem w kierunku poprawy komunikacji w miejscu pracy, ale monitorowanie i utrzymanie go jest tajnym sosem wysokiego zaangażowania.

Częstotliwość przeprowadzania ankiet jest sztuką samą w sobie. Będziesz chciał przeprowadzać ankiety regularnie, ale nie do tego stopnia, żeby Twoi pracownicy nie chcieli już nigdy więcej spojrzeć na pięciopunktową skalę. Główny naukowiec Culture Amp, Jason McPherson, wyjaśnia, dlaczego powinieneś unikać zmęczenia ankietami: „Na podstawie tego, co widzieliśmy, 90% firm korzystających z ciągłych ankiet nie jest w stanie utrzymać wskaźnika odpowiedzi powyżej 50%, kiedy te same osoby są ankietowane co tydzień lub co miesiąc.”

Mimo to, możesz bawić się różnymi podejściami. Jacob Morgan, współpracownik Forbes i autor książki „The Future of Work”, sugeruje przeprowadzanie ankiet raz na pół roku, ale nie ma jednej uniwersalnej metody, która sprawdziłaby się w każdej organizacji.

Badanie opinii pracowników może nawet nie musi być tak formalne lub ustrukturyzowane, jeśli tylko będziesz pamiętać, dlaczego w ogóle przeprowadzasz ankietę – aby utrzymać otwarte i konstruktywne relacje pomiędzy Tobą a Twoimi pracownikami.