Edgar Schein zaproponował model kultury organizacyjnej, w którym podstawowe założenia kształtują wartości, a wartości kształtują praktyki i zachowania, które są widoczną częścią kultury. Organizacje nie przyjmują kultury w ciągu jednego dnia, w rzeczywistości uczą się na podstawie przeszłych doświadczeń i zaczynają ją praktykować każdego dnia, tworząc w ten sposób kulturę miejsca pracy.
Schein uważał, że istnieją trzy poziomy w kulturze organizacji.
Poziomy kultury organizacji według Scheina
Artefakty
To one wyznaczają powierzchnię kultury w każdej organizacji.
Widoczna część kultury może być zauważona przez gościa lub osobę z zewnątrz w postaci następujących aspektów:
- Artefakty fizyczne można znaleźć poprzez architekturę i aranżację wnętrz, przestrzeń fizyczną i jej podział oraz wystrój biura, dekoracje, sposób ubierania się, a nawet pamiątki i trofea przyznawane przy wybranych okazjach.
- Język oddaje kulturę poprzez sposoby mówienia, poziomy i rodzaje dźwięków, slogany i specjalne wyrażenia.
- Historie i mity krążące wśród pracowników wskazują, jakiego typu osoby lub czyny uważane są za bohaterskie, jak należy postępować w określonych sytuacjach, czego nie należy robić, co się stanie w tej organizacji, jeśli ktoś zachowa się w określony sposób itd. Szczególnie interesujące są historie, które opowiadają, co się dzieje w „naszej” organizacji, jeśli osoba o wysokim statusie złamie jakąś zasadę, co się dzieje, jeśli organizacja musi wybierać między zyskiem a ludźmi, co się dzieje, jeśli popełni się błąd tu/ tam. Historie te mogą dotyczyć innego dnia pracy lub kluczowych wydarzeń, jak również dawnej chwały organizacji.
- Technologia jest również częścią kultury, ponieważ odzwierciedla i kształtuje wartości i założenia poprzez operacje, materiały i wiedzę.
- Niewidzialne tradycje przejawiające się w ceremoniach i rytuałach, praktykach społecznych, praktykach przywódczych i tradycjach pracy, które pokazują „nasz sposób robienia rzeczy”.
Artefakty są widoczne, ale to nie znaczy, że mogą być łatwo zrozumiane i przez wszystkich tak samo. W rzeczywistości artefakty mogą być mylące dla obserwatora, który po ich zauważeniu ulega pokusie posługiwania się łatwo dostępnymi etykietami i stereotypami. Dlatego zarówno twórcy kultury, jak i uczniowie powinni unikać zbytniego zagłębiania się w szczegóły dotyczące artefaktu, a także nadmiernego uogólniania i etykietowania.
Wartości
W porównaniu z podstawowymi założeniami, wartości znajdują się na wyższych poziomach świadomości i odzwierciedlają wspólną opinię członków na temat tego, „jak powinno być”. Kiedy mówimy „opinia”, oznacza to, że kiedy przychodzi do działania, członkowie organizacji mogą, ale nie muszą postępować zgodnie z wyznawanymi przez siebie wartościami. Wartości pomagają członkom organizacji klasyfikować sytuacje i działania jako niepożądane lub pożądane.
Wartości rzadko prowadzą bezpośrednio do podstawowych założeń, nawet po tym, jak wartości zostały wyartykułowane, wymienione i uporządkowane według ich priorytetu. Obserwator może tylko znaleźć, że wartości nie tworzą wzoru, lub że są sprzeczne, lub niezgodne z obserwowanym zachowaniem.
Podstawowe założenia
Założenie jest rodzajem przekonania, które jest brane za pewnik jako fakt i dlatego nigdy nie jest kwestionowane. Wzorzec podstawowych założeń rozwija się wśród członków grupy społecznej i stanowi rdzeń kultury w każdej organizacji.
Gdy podstawowe założenia są zrozumiałe, pozornie odizolowane i zagmatwane artefakty i wartości stają się spójne. Schein (1985) podał sześć rodzajów założeń, które tworzą paradygmat każdej organizacji:
1. Założenia dotyczące tego, co jest „prawdą” w sprawach fizycznych i społecznych, jak określa się rzeczywistość i prawdę oraz czy prawda ma być ujawniana czy odkrywana.
2. Założenia dotyczące znaczenia czasu w grupie, jak czas ma być definiowany i mierzony.
3. Założenia dotyczące sposobu posiadania i przydzielania przestrzeni, symbolicznego znaczenia przestrzeni wokół osób, roli, jaką odgrywa przestrzeń w kształtowaniu relacji między jednostkami, oraz granic między intymnością a prywatnością.
4. Podstawowe założenia dotyczące wewnętrznych lub ostatecznych aspektów natury ludzkiej, czy natura ludzka jest z gruntu dobra czy zła i czy można ją udoskonalić.
5. Założenia dotyczące relacji organizacji z otoczeniem, rozumienia pracy i zabawy oraz tego, ile aktywności i pasywności powinno być właściwe.
6. Założenia dotyczące właściwego sposobu odnoszenia się ludzi do siebie nawzajem, właściwych sposobów dystrybucji władzy i odpowiedzialności, względnych zalet współpracy i rywalizacji, indywidualizmu i współpracy w grupie, podstaw przywództwa – czy powinien to być tradycyjny autorytet, prawo czy charyzma. Odpowiednie sposoby rozwiązywania konfliktów i podejmowania decyzji.
- Autor
- Recentent Posts
- How Dave Woodward Helped ClickFunnels Scale $1 Million in Three Years – February 26, 2021
- Things to Know About Ripple Exchange & Trading – January 17, 2021
- ERP – General Ledger and Accounting Management in ERP – December 19, 2020