Nie ma nikogo, kto jest w trybie poszukiwania pracy, który nie przejrzał oferty pracy, myśli, że jest świetne dopasowanie i stosuje się do otwartej pozycji. Masz wywiady telefoniczne, może spotkać się osobiście, a może nawet wrócić do dalszych rund. A potem czekasz. I czekasz. A tygodnie (jeśli nie dłużej) później, w Twojej skrzynce odbiorczej pojawia się list z odrzuceniem kandydatury.
Włożyłeś wiele czasu i wysiłku w proces rekrutacji, ale po otrzymaniu uprzejmej, bezosobowej odpowiedzi czujesz, że nie zostałeś potraktowany z szacunkiem i odchodzisz z negatywnym nastawieniem do firmy.
Nie bądź taką firmą! Nie ma powodu, aby traktować kandydatów zainteresowanych Twoją organizacją tak, jakbyś nie mógł się nimi przejmować, po tym jak już się zaangażowali i spędzili z Tobą czas. Pamiętaj, że każda interakcja w procesie rekrutacji i zatrudniania ma bezpośredni wpływ, pozytywny lub negatywny, na Twoją markę pracodawcy – niezależnie od tego, czy kandydat otrzyma ofertę pracy, czy nie. Zapewnienie pozytywnego doświadczenia kandydata ma kluczowe znaczenie.
Jeśli masz aktywny program rekrutacyjny i zespół Human Resource i będziesz zatrudniać w przyszłości, ostatnią rzeczą, jaką chcesz zrobić, jest podjęcie działań, które zepsują reputację Twojej firmy w oczach przyszłych kandydatów do pracy. A odpowiadanie bezosobowo na pytania kandydatów w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej jest jednym z najczęstszych sposobów, aby zaszkodzić swojej marce pracodawcy.
Dobrą rzeczą jest to, że zrobione prawidłowo, może być jednym z najprostszych sposobów, aby pomóc w budowaniu marki pracodawcy. Aby pokazać, jak to zrobić, chcę podzielić się kilkoma najlepszymi praktykami, których nauczyliśmy się pracując z naszymi klientami z najlepszymi programami rekrutacyjnymi, a także naszymi własnymi doświadczeniami w budowaniu szybko rozwijającego się startupu w przestrzeni oprogramowania rekrutacyjnego.
Jesteś zainteresowany poprawą doświadczeń kandydatów? Pobierz nasz przewodnik, aby poznać szczegóły.
Czego chcą i czego powinni oczekiwać kandydaci do pracy
To nie jest takie skomplikowane. Nie każdy spodziewa się, że zostanie zatrudniony. Proces poszukiwania pracy i rozmowy kwalifikacyjnej jest często grą liczb, albo ktoś nie zostaje zatrudniony z powodu niedopasowanego doświadczenia, brakujących umiejętności lub zawsze amorficznego „dopasowania”. Wiesz o tym. I kandydaci o tym wiedzą. Ale kiedy zostaje odrzucony przez rekruterów, kandydaci po prostu chcą zrozumieć, dlaczego nie było dopasowania, zwłaszcza po dowolnej ilości dyskusji, i chcą tego jeszcze bardziej, im dłuższy jest proces.
To naturalne i wcale nie, nierealistyczne oczekiwanie. Postaw się w ich sytuacji. Kiedy jesteś odrzucony, z jakiegokolwiek powodu, zrozumienie dlaczego może pomóc ci lepiej zrozumieć, co możesz zrobić inaczej idąc naprzód. Co ważne, może to postawić Twoją firmę w dobrym świetle i wyróżnić ją spośród innych firm.
Najlepsze praktyki przy odrzucaniu kandydatów
Przedstawiamy kilka elementów, o których należy pamiętać pisząc list odrzucający kandydata do odrzuconych kandydatów do pracy.
-
Najważniejsze, upewnij się, że odpowiadasz każdemu kandydatowi, który aplikuje na Twoje stanowisko. Dla tych, z którymi nigdy nie rozmawiałeś i nie przechodzą wstępnej selekcji, to jest ok dla Twoich rekruterów, aby wysłać krótki, niespersonalizowany e-mail „nie dziękuję”. Podczas gdy jest to tak łatwe (zbyt łatwe?), aby zastosować te dni, to nie trzeba tyle wysiłku, aby zapewnić, że odpowiesz do każdego, że sięga, zwłaszcza jeśli masz system śledzenia kandydatów, który automatyzuje wiele z powtarzających się rekrutacji przepływów pracy i procesów. - Dla każdego, z kim miałeś rozmowę (tj. poza wstępnym ekranem CV, gdzie miałeś pierwszą rundę ekranu telefonu), nie używaj ogólnego listu z szablonu listu odrzucenia pracy. Jest to jedna z kwestii, którą bardzo mocno popieram. Jeśli rozmawiałeś z kimś dłużej niż pięć minut, powinieneś być w stanie krótko określić, dlaczego kandydat nie przeszedł do następnej rundy. Dodając choćby jeden punkt odnoszący się do waszej rozmowy z procesu interview, dostarczysz podstawowych przesłanek do swojej decyzji związanych z jej własną kandydaturą.
- Użyj wspólnej struktury dla każdego maila o odrzuceniu, abyś nie musiał za każdym razem wymyślać czegoś od nowa:
- Podziękuj kandydatce za poświęcenie czasu na rozmowę z Tobą (pamiętaj, że poświęciła czas na przygotowanie się do rozmowy, niezależnie od tego, jak krótka lub „standardowa” może być z Twojej strony).
- Wyraźnie zaznacz, że kandydatka nie jest już brana pod uwagę na dane stanowisko, aby nie było wątpliwości lub zamieszania.
- Bądź tak konkretny, jak to tylko możliwe, odnosząc się do jej tła i doświadczenia, dlaczego odmawiasz („szukamy kogoś z większym doświadczeniem w programowaniu front-end…lub zarządzaniu i nadzorze…lub doświadczeniem w sprzedaży rządowej”). Wyraźnie powiedz, jakie są potrzeby Twojej firmy i gdzie ich nie spełniła.
- Włącz pozytyw, jeśli możesz, który pojawił się podczas rozmowy („Twoje portfolio było dość imponujące” lub „wyraźnie masz silne uchwycenie marketingu w mediach społecznościowych”).
- Jeśli podobał Ci się kandydat i mógłbyś być zainteresowany nią w innej roli w przyszłości, zapytaj, czy to w porządku, aby dotrzeć do niej, gdy będzie to właściwe (unikaj „zachowamy to w aktach”, które jest bezużyteczne, jak najlepsze). Demonstrowanie takiego zainteresowania pokazuje, że to naprawdę była kwestia dopasowania do konkretnego stanowiska i utrzymuje dobrą wolę istniejącą w stosunku do firmy – idealne rozwiązanie, gdy masz odpowiednie stanowisko dla kandydata w przyszłości.
- Im głębiej w procesie rekrutacji i zatrudniania ktoś idzie, tym bardziej „zawdzięczasz” im rzeczywiste konkretne uzasadnienie swojej decyzji. Zwłaszcza, jeśli ktoś miał dowolną ilość wywiadów osobistych, a nawet więcej, wypełnił dowolny rodzaj zadania dla Ciebie w ramach oceny, nie ma usprawiedliwienia, aby nie zapewnić pewien poziom personalizacji. Kandydat wziął czas, aby przygotować, angażować się z tobą rekruterów, podróży do biura, ewentualnie przełożyć inne zobowiązania lub obowiązki, itp. Otrzymują potencjalnie złe wieści teraz; być z szacunkiem dla jej wysiłków i doceniając jej zainteresowania w Twojej firmie.
Przykład właściwego sposobu pisania maila odrzucającego kandydata
Jak już podkreślaliśmy, nie jesteśmy fanami generycznych szablonów maili odrzucających, które wychodzą tak po prostu. Powinieneś mieć standardową strukturę, jak opisano powyżej, ale powinien być spersonalizowany do kandydata i konkretnej roli. Te listy powinny być wysyłane przez rekrutera lub menedżera zatrudniającego, w zależności od tego, jak daleko w procesie wywiadu kandydat poszedł.
Na przykład, oto próbka listu odrzucającego, który prawdopodobnie spotka się z dużo lepszym przyjęciem niż typowe podejście z puszki:
Drogi Alex:
Wszyscy bardzo doceniamy czas i wysiłki, jakie podjąłeś w ciągu ostatnich tygodni, starając się o nasze stanowisko Sr. Marketing Managera. Jednak po dokładnej ocenie naszych specyficznych potrzeb i umiejętności, które uważamy za najbardziej odpowiednie, aby odnieść sukces w tej roli, zdecydowaliśmy się na innego kandydata.
Zespół i ja uważamy, że jesteś szczególnie silny w tworzeniu atrakcyjnych, dobrze napisanych treści, takich jak ebook i posty na blogu, którymi się podzieliłeś, a także po stronie popytu. Ale do tej roli, chcemy mieć kogoś z głębszym doświadczeniem po stronie marketingu produktu, szczególnie z pewną techniczną ekspozycją na nasz sektor i docelową publiczność.
Jak się podzieliłem, jesteśmy dość optymistyczni co do naszej trajektorii wzrostu i jeśli sprawy potoczą się zgodnie z planem, spodziewam się dalszego wzrostu w naszym zespole marketingowym, z nowymi rolami, gdzie twoje tło może być lepiej dopasowane do naszych potrzeb. Jeśli to jest w porządku, a czas jest odpowiedni dla Ciebie, chciałbym być w stanie dotrzeć do Ciebie w przyszłości, jeśli pojawią się nowe, bardziej stosowne możliwości.
Dziękuję raz jeszcze za Twoje zainteresowanie.
List taki jak ten może zająć trochę więcej czasu i trochę myśli, ale jest wart wysiłku!
Zatrudnianie Bill of Rights
W Comeet, mamy własny zestaw zasad, które nazwałem naszym Hiring Bill of Rights. To jest to, co wprowadziliśmy w życie, aby wzmocnić nasze własne praktyki rekrutacyjne i zbudowane wokół dobrego traktowania kandydatów. O ile rozwinę to w przyszłości, jedną z praktyk, którą osobiście stosuję jest dzwonienie do każdego, z kim rozmawiałem na temat dołączenia do Comeet, szczególnie jeśli była to rozmowa osobista. Choć nie mogę tego robić w przypadku każdego kandydata, to staram się, aby była to moja osobista oferta dla większości kandydatów.
Może być trudno określić ROI tych rozmów, ale wiem, że pomaga to budować pozytywne wrażenie o naszej firmie na rynku. Mam wielu kandydatów, którzy wyrazili swoją wdzięczność i uznanie za tak osobisty kontakt, jak również zaskoczenie, że szef firmy faktycznie zrobiłby dodatkowy krok, aby zamknąć pętlę z nimi tak osobiście i profesjonalnie.
Dlaczego pisanie spersonalizowanego listu z odmową jest ważne?
Uczynienie swojej firmy bardziej „ludzką” i pełną szacunku nigdy nie jest złą praktyką do naśladowania. Ale jeśli chcesz wiedzieć „co ja z tego będę miał?”, to proszę bardzo…
Jak wspomniałem wcześniej, angażowanie się w sprawy aplikantów w bardziej spersonalizowany sposób jest idealnym sposobem na budowanie, rozwijanie i ochronę marki pracodawcy. Kandydaci traktowani dobrze są o wiele bardziej skłonni polecić swoich przyjaciół i kontakty do Twojej organizacji. Znam wiele firm, które pozyskały wysoko wykwalifikowanych kandydatów poleconych przez innych kandydatów, których wcześniej pominęły. Traktowanie tych, których odrzucasz dobrze jest jednym z najważniejszych kroków, które do tego prowadzą.
Pamiętaj też, że w wielu przypadkach osoby, które bierzesz pod uwagę są na rynku docelowym dla rozwiązań Twojej firmy. Traktowanie ich dobrze i nie wyłączanie ich jest świetną metodą na przejście od angażowania ich w markę pracodawcy do angażowania ich w markę korporacyjną jako potencjalnych klientów, a nawet polecających lub influencerów w dół linii. Nigdy nie wiadomo, jak Twoja firma może natknąć się na kogoś w przyszłości. Dzisiejszy kandydat może jutro stać się potencjalnym klientem. Dlaczego nie chciałbyś zostawić wszystkich z pozytywnym wrażeniem o Twojej firmie?
Może Cię zaskoczyć, że są pewne miejsca, w których musisz poinformować kandydatów o ich statusie. W USA jest to po prostu dobra forma, aby odpowiedzieć kandydatom. Choć nie jest to zaskakujące, wielu kandydatów, po złożeniu wniosku, nigdy nie słyszy z powrotem, zakładając, że ich zainteresowanie wpadło w czarną dziurę. Alternatywnie, w niektórych krajach, istnieje rzeczywisty obowiązek prawny, aby informować kandydatów o ich statusie co 60 dni, jeśli nadal są brani pod uwagę.
Nie sądzę, abyśmy musieli popadać w skrajności i wszystkie przepisy, których to może wymagać. Po prostu zachowując się humanitarnie, z szacunkiem i profesjonalnie można poprawić proces zatrudniania i doświadczenie rekrutacyjne dla każdego.