Model GROW

Praktyczny model coachingowy napędzany potężną filozofią coachingową

Model GROW to ramy coachingowe wykorzystywane w rozmowach, spotkaniach i codziennym przywództwie w celu odblokowania potencjału i możliwości. GROW został stworzony przez naszego współzałożyciela Sir Johna Whitmore’a i jego współpracowników pod koniec lat 80-tych. Od tego czasu stał się najpopularniejszym na świecie modelem coachingowym do rozwiązywania problemów, wyznaczania celów i poprawy wyników.

Aby dowiedzieć się, jak korzystać z GROW, kliknij tutaj.

Spędziliśmy cztery dekady, pomagając coachom, liderom i całym organizacjom nauczyć się transformacyjnego podejścia coachingowego Sir Johna Whitmore’a, które napędza stworzony przez niego model GROW. Praca ta obejmuje nasze osobiste warsztaty Coaching for Performance dla coachów, menedżerów i liderów wyższego szczebla oraz nasze najnowsze szkolenie online GROW dla liderów.

Czym jest Model GROW?

GROW to coś więcej niż model coachingowy uwielbiany przez społeczność coachów. To także najlepsze narzędzie przywódcze, które sprawdza się we wszystkich dyscyplinach i kulturach. Dzięki swoim czterem zwodniczo prostym krokom, GROW okazał się skuteczny na całym świecie. Dzięki znakomitym rezultatom stanowi podstawę coachingu w wielu organizacjach i uniwersytetach na całym świecie. Pomaga ludziom osiągnąć sukces osobiście lub jako część zespołu.

Jak działa Model GROW?

Jak pokazuje powyższy obrazek modelu GROW, jego nazwa jest akronimem czterech kluczowych kroków w coachingu GROW: G-oals, R-eality, O-ptions i W-ill. Dzięki kilku skutecznym pytaniom coachingowym lider lub coach może szybko zwiększyć świadomość i odpowiedzialność w każdym z obszarów:

G: cele i aspiracje

R: obecna sytuacja, wewnętrzne i zewnętrzne przeszkody

O: możliwości, mocne strony i zasoby

W: działania i odpowiedzialność

Kluczem jest wyznaczenie celu, który jest inspirujący i ambitny, a nie tylko SMART (konkretny, mierzalny i osiągalny w realistycznych ramach czasowych). Następnie należy elastycznie przechodzić przez pozostałe etapy, w tym w razie potrzeby dokonać rewizji celu. Ostatni element woli jest barometrem sukcesu. Przekształca on początkowe pragnienie i intencję w skuteczne działanie.

Podejście GROW promuje pewność siebie i samomotywację, co prowadzi do zwiększenia produktywności i satysfakcji osobistej.

Jak mogę rozwinąć skuteczne umiejętności coachingowe GROW?

Zachęcamy wszystkich do wypróbowania pytań zawartych na powyższej infografice dotyczącej Modelu GROW oraz do zapoznania się z naszym prostym przewodnikiem po GROW. Lepsze zrozumienie teorii można uzyskać z książki Sir Johna Whitmore’a Coaching for Performance. ferujemy zarówno bardzo popularny kurs podstaw coachingu cyfrowego (GROW Training for Leaders), jak i – jeśli chcesz nauczyć się stosowania GROW bezpośrednio od światowej klasy trenerów – polecany przez nas program Coaching for Performance. Dowiedz się więcej:

Ćwiczenie GROW dla siebie

Model coachingowy GROW jest tak skuteczny, że możesz go wykorzystać nawet do coachingu samego siebie. Wypróbuj poniższe ćwiczenie. First, think about something you would really like to achieve or perhaps resolve at work. Then write down your answers to each of these questions:

GOAL

1. What would you like to work on?
2. What would you like to have after answering this set of questions (eg, a first step/strategy/solution)?
3. What is your goal related to this issue?
4. When are you going to achieve it?
5. What are the benefits for you in achieving this goal?
6. Who else will benefit and in what way?
7. What will it be like if you achieve your goal?
8. What will you see/hear/feel?

REALITY

1. What action have you taken so far?
2. What is moving you toward your goal?
3. What is getting in the way?

OPTIONS

1. What different kind of options do you have to achieve your goal?
2. What else could you do?
3. What are the principal advantages and disadvantages of each option?

WILL

1. Which options will you choose to act on?
2. When are you going to start each action?
3. How committed are you, on a scale of 1–10, to taking each of these actions?
4. If it is not a 10, what would make it a 10?
5. What will you commit to doing? (Note: It is also an option to do nothing and review at a later date.)

Przykładowe pytania GROW z Coaching for Performance, 5th Edition
(c) 2017 The Estate of Sir John Whitmore and Performance Consultants International

Wpływ coachingu GROW

Liderzy i coachowie cenią sobie prostotę i elastyczność modelu GROW w coachingu w miejscu pracy. Widzą rezultaty w swoich codziennych interakcjach z poszczególnymi osobami.

Organizacje włączają GROW do swoich procesów zarządzania i modeli przywództwa, aby angażować ludzi, inspirować do osiągania świetnych wyników i maksymalizować produktywność. Z tego powodu niektóre z firm odnoszących największe sukcesy na świecie, w tym Google, uczą swoich menedżerów korzystania z GROW.

Umiejętności coachingowe GROW uwalniają potencjał i zwiększają wydajność poprzez podnoszenie pewności siebie i motywacji. Zadawanie skutecznych pytań w starannie ustrukturyzowany sposób promuje głębszą świadomość i większą odpowiedzialność, co prowadzi do podjęcia praktycznych kroków w celu osiągnięcia celów i pokonania przeszkód.

Model GROW przyczynia się do wzrostu produktywności, poprawy komunikacji, lepszych relacji międzyludzkich i jakości środowiska pracy.

Kto stworzył model GROW?

Sir John Whitmore po raz pierwszy opublikował model GROW w 1992 roku w swojej książce Coaching for Performance. Książka ta szybko stała się biblią coachingu zarówno dla menedżerów, jak i executive coachów, sprzedając się w ponad milionie egzemplarzy w 23 językach. Dzięki sukcesowi książki oraz naszym międzynarodowym warsztatom, GROW stał się powszechnie znany i jest obecnie uznawany za najpopularniejszy model coachingowy na świecie.

Aby zrozumieć początki modelu GROW, zacznijmy od 1979 roku, kiedy John Whitmore i Graham Alexander sprowadzili The Inner Game do Europy, z błogosławieństwem twórcy Inner Game, Tima Gallweya. Szybko zdali sobie sprawę z wartości The Inner Game dla liderów i menedżerów organizacji. Jako pionierzy coachingu w miejscu pracy, spędzili większą część lat 80-tych na rozwijaniu metodologii, koncepcji i technik poprawy wydajności w organizacjach. Chcąc w realny sposób wpłynąć na ludzi, pokazali, jak można zwiększyć nie tylko wydajność, ale także naukę i radość z pracy. Jednostki stały się bardziej świadome, bardziej odpowiedzialne i zyskały silne poczucie celu w swojej pracy.

W 1986 roku ich klientem została firma McKinsey, zajmująca się doradztwem w zakresie zarządzania. Wiele z programów, które prowadzili dla McKinsey, obejmowało doświadczalną pracę coachingową na kortach tenisowych. Coaching był tak skuteczny w podnoszeniu wydajności i uwalnianiu potencjału, że McKinsey poprosił ich o opracowanie ram coachingu – modelu, na którym można by oprzeć to, co działo się na kortach i w innych miejscach programów.

Więc nagrali siebie i swoich kolegów prowadzących coaching, zaprosili ekspertów od programowania neurolingwistycznego (NLP), aby przyjrzeli się temu, co robią, przeprowadzili debaty, aby spróbować odkryć, co się dzieje i czy istnieje model, który odgrywa się w ich nieświadomych kompetencjach. I tak, istniał – czy to na korcie tenisowym, czy w środowisku biznesowym.

Początkowo ujęli to w 7S Coaching Model, ponieważ McKinsey miał swoje istniejące 7S Framework, ale było to męczące. I naprawdę wyglądało to jak 1, 2, 3, 4 lub czasami 1, 3, 4 lub po prostu 1, 2, 3 itd. Akronim GROW powstał z czterech kluczowych etapów, które zidentyfikowali: Cel, Rzeczywistość, Opcje, Wola. Odrzucili ten i kilka innych pomysłów od osoby odpowiedzialnej za komunikację wewnętrzną w firmie McKinsey, która stwierdziła, że GROW będzie dobrze pasował, ponieważ był prosty i skupiał się na działaniach i wynikach. Nie mieli wtedy pojęcia o jego znaczeniu!