Nierówność płci w miejscu pracy: A lack of women in leadership

„Wszyscy mamy historie do opowiedzenia i projekty, które potrzebujemy sfinansować. Nie rozmawiaj z nami o tym na wieczornych przyjęciach. Zaproś nas do swojego biura za kilka dni, albo możesz przyjść do naszego, cokolwiek ci najbardziej odpowiada, a my opowiemy ci o nich wszystko.”

To był 5 marca 2018 roku, kiedy Frances McDormand podczas swojej mowy akceptacyjnej Oscara dla Najlepszej Aktorki wysłała potężną wiadomość: kobiety mają pomysły i, aby wprowadzić te pomysły w czyn, potrzebują miejsca przy stole.

Ta wiadomość wykracza poza Hollywood i przemysł filmowy; kobiety w miejscu pracy powinny być dziś równe swoim męskim kolegom. I nie chodzi tu tylko o reprezentację dla samej reprezentacji; nie chodzi o osiągnięcie równowagi płci pod względem liczbowym. Oczywiście, to dobry początek. Jednak, aby rozwinąć myśl McDormand, jeszcze ważniejsze jest zapewnienie równowagi płci w rolach przywódczych, w procesie podejmowania decyzji i w strategicznej części biznesu.

Międzynarodowy Dzień Kobiet jest tuż za rogiem, więc wydaje się, że jest to idealny moment, aby kontynuować dyskusję na temat równowagi płci, szczególnie w przywództwie. Każdego roku, 8 marca, na całym świecie oceniane są prawa kobiet w zakresie edukacji, równych płac i sprawiedliwego traktowania w pracy. I choć walka z nierównością płci w miejscu pracy nie jest jednodniowym wydarzeniem, ten dzień jest dobrą okazją, aby ocenić, w jakim punkcie znajdujemy się obecnie, co się zmieniło od tego czasu w zeszłym roku i w latach poprzednich oraz gdzie możemy się poprawić.

Równość płci w pracy w liczbach

Dobrze…

W badaniu Pew Research Center dowiadujemy się, że „dzisiejsze młode kobiety rozpoczynają karierę zawodową lepiej wykształcone niż ich męscy koledzy”. A ponieważ większość kobiet zdobywa teraz wyższe wykształcenie niż ich matki i babki przed nimi, są one w stanie przenieść te umiejętności do miejsca pracy i to zaczęło być widoczne. W innych badaniach dowiadujemy się, że Amerykanie nie znajdują znaczących różnic między kobietami i mężczyznami w ich zdolności do prowadzenia firmy, przy czym liczby różnią się w zależności od sektora.

W rzeczywistości, w niektórych branżach, kobiety wydają się mieć przewagę w oparciu o wyniki badania. 31% uważa, że kobieta lepiej poradziłaby sobie z prowadzeniem sieci handlowej, podczas gdy tylko 6% może powiedzieć to samo o mężczyźnie. W służbie zdrowia, 19% uważa, że kobieta byłaby lepszym wyborem na dyrektora szpitala, podczas gdy mniej niż połowa (8%) powiedziałaby to samo o mężczyźnie.

Różne badania wskazują, że kiedy kobiety zajmują wysokie stanowiska, firmy stają się bardziej dochodowe. (Kilka przykładów tutaj i tutaj.) Te liczby pomagają inwestorom zwrócić uwagę na firmy założone przez kobiety. Skłaniają one również właścicieli firm do rozważenia dywersyfikacji kadry zarządzającej.

… i złe

Tylko 23 z 239 wspieranych przez VC jednorożców na świecie ma kobiety-założycielki, podczas gdy kobiety są niedostatecznie reprezentowane na stanowiskach dyrektorów generalnych – tylko 4% firm z listy Fortune 500 w USA ma kobietę na stanowisku dyrektora generalnego. W przypadku kobiet kolorowych liczby te są jeszcze bardziej rozczarowujące, ponieważ tylko 4% z nich zajmuje stanowiska C-suite w amerykańskich firmach. W tym samym badaniu 2018 Woman in the Workplace dowiadujemy się, że na każde 100 mężczyzn, którzy awansują na stanowiska kierownicze, awansuje tylko 79 kobiet, a jeśli rozbijemy dane jeszcze bardziej, awansuje tylko 60 czarnoskórych kobiet.

W analizie YoY możemy zauważyć, że kobiety zdobywają więcej miejsc w zarządzie, ale mężczyźni znacznie przewyższają liczbę kobiet we wszystkich regionach. Na przykład w latach 2005-2014 firmy europejskie miały w swoich zarządach 14% kobiet, a od 2014 roku odsetek ten wzrósł do 24%. W innych obszarach nierówność mężczyzn i kobiet jest jeszcze większa: na przykład w Japonii ta sama metryka wzrosła z 1% do 2%, a w Ameryce Północnej z 15% do 18%.

Wreszcie, pracujące kobiety mogą obecnie otrzymywać wyższe pensje niż w przeszłości, ale nadal zarabiają mniej niż ich męscy koledzy. Na podstawie danych z US Census Bureau, kobieta zarabia 80,5 centa na każdego dolara zarobionego przez mężczyznę. A jeśli chodzi o najwyższe dochody, serwis agregujący miejsca pracy, Adzuna, odkrył, że tylko 11% z tych, którzy zarabiają ponad 100 000 dolarów rocznie to kobiety.

Dlaczego istnieje taka nierówność płci w miejscu pracy?

W dzisiejszych czasach wszyscy mówią o Diversity & Inclusion. Mimo to, powyższe liczby mówią co innego. Wygląda na to, że chcemy wprowadzić więcej kobiet na stanowiska kierownicze, ale tak naprawdę nie wiemy, jak to zrobić.

Nierównowaga płci ma długą historię

Jednym z głównych powodów nierówności płci jest to, że jesteśmy przywiązani do starych nawyków. Historycznie rzecz biorąc, stanowiska dyrektorskie są zajmowane przez mężczyzn, a w niektórych branżach, takich jak technologia czy produkcja, rozbieżność ta jest jeszcze bardziej oczywista. Pomyślmy, na przykład, o stanowisku inżyniera. Tradycyjnie, na takie stanowiska zawsze było więcej kandydatów płci męskiej, więc naturalnie to oni są zatrudniani i ostatecznie awansują na stanowiska kierownicze.

Nawet jeśli teraz sytuacja się zmieniła i więcej kobiet decyduje się studiować inżynierię i tworzenie stron internetowych, nadal trudno jest im wejść w tę zdominowaną przez mężczyzn przestrzeń. A kiedy już tam wejdą, natrafiają na ślepy zaułek. Dla mężczyzn ścieżka kariery wydaje się z góry określona; ich (męscy) menedżerowie już wskazali drogę. Ale jak kobiety mogą konkurować ze swoimi kolegami, którzy już są na ścieżce kariery menedżerskiej? Co najważniejsze, jak mogą rozwijać swoją karierę, jeśli nikt ich nie popiera i jeśli nie ma innych kobiet liderek, które mogłyby dawać przykład?

Nieświadome uprzedzenia są wszędzie wokół nas

„Mężczyźni są bardziej asertywni niż kobiety, dlatego częściej proszą o awans i częściej go otrzymują.”

„Po osiągnięciu pewnego wieku kobiety będą miały trudności z pogodzeniem potrzeb rodzinnych z wymaganiami wyższego stanowiska.”

„Kobiety są bardziej wrażliwe, a więc nie radzą sobie z presją związaną z przywództwem.”

Wszystkie te uogólnienia i stereotypy mają wpływ na sposób, w jaki kobiety są traktowane w miejscu pracy. Jesteśmy skłonni myśleć, że kobiety nie poradzą sobie z obowiązkami kierowniczymi, zamiast tworzyć środowisko zrównoważone pod względem życia zawodowego i prywatnego dla wszystkich pracowników lub budować niezbędne umiejętności przywódcze wśród naszych pracowników o wysokim potencjale, niezależnie od ich płci.

Dyskryminacja ze względu na wiek w miejscu pracy jest również częstym problemem dotyczącym kobiet. Często pomija się je przy awansie, zakładając, że wkrótce mogą zajść w ciążę. Niełatwo jest im też dać szansę na rozwój kariery i podjęcie ambitnych zadań po powrocie do pracy po krótkiej przerwie.

Wprowadzenie większej liczby kobiet na stanowiska kierownicze

W większości krajów więcej kobiet ma obecnie dostęp do wyższego wykształcenia i osiąga lepsze wyniki niż ich uczniowie. Jesteśmy otoczeni przez silne kobiety, które otwarcie występują przeciwko nierównościom i wpływają na inne kobiety, aby robiły to samo. Globalne ruchy takie jak #MeToo zwracają uwagę na to, co kiedyś było tematem tabu. To wszystko są znaki, które pozwalają na pewien optymizm.

Ale nie możemy naprawdę walczyć z nierównością płci w miejscu pracy, po prostu siedząc i czekając, aż coś się zmieni, lub nawet wyrażając pragnienie, aby było lepiej. Musimy działać proaktywnie, jeśli chcemy osiągnąć równowagę płci.

Korzystaj z efektu fali

Najszybszym rozwiązaniem problemu braku kobiet na stanowiskach kierowniczych jest zatrudnianie kobiet na stanowiskach kierowniczych. Działania afirmatywne przyniosą rezultaty w krótkim czasie. Ale będą one miały również wpływ długoterminowy. Mówiąc prościej: zatrudnienie jednej kobiety na wyższym stanowisku podnosi całkowitą liczbę kobiet na wyższym szczeblu o jedną. Jednak w przyszłości ta kobieta prawdopodobnie zatrudni i awansuje również więcej kobiet. Tak więc ostatecznie liczba ta wzrośnie jeszcze bardziej.

Dzieje się tak z dwóch powodów. Po pierwsze, kobieta ta jest w stanie lepiej zrozumieć potencjał swoich rówieśników i może być ich rzecznikiem. Rozumie również, w jaki sposób jej zespół może skorzystać na równowadze płci i wie, gdzie szukać nowych członków zespołu płci żeńskiej. Po drugie, działa jako wzór do naśladowania dla innych kobiet, które w przeciwnym razie mogłyby być bardziej niezdecydowane, aby ubiegać się o pracę w męskim zespole. Widząc kobietę za kierownicą, otrzymują komunikat, że ten konkretny zespół (i firma w ogóle) ceni kobiety i daje im możliwość rozwoju.

Podążając tym tropem, Rachel Bates, SVP of Sales w Workable & Marketing, opisała, jak – i dlaczego – zbudowała zrównoważony pod względem płci zespół sprzedaży, będąc kobietą zatrudniającą menedżera. A potrzeba zrobienia tego była jasna po tym, jak zdała sobie sprawę, że kiedy szukała nowej pracy pod koniec 2016 roku, 49 na 50 razy rozmowę kwalifikacyjną przeprowadzał z nią mężczyzna.

Opt for tailor-made support to women

Fakt, że mężczyźni przeważają liczebnie nad kobietami na wyższych stanowiskach, sprawia, że miejsce pracy wygląda jak klub dla chłopców. I nie mówimy tu tylko o toksycznych sytuacjach, w których męscy współpracownicy wdają się w rozmowy w szatni, a pracownice są molestowane. Klub chłopców” istnieje wtedy, gdy kobiety nie są reprezentowane w procesie podejmowania decyzji. Bo właśnie wtedy kobiece głosy są rzadko słyszane, a ich potrzeby pomijane.

Aby to zmienić, nie potrzebujemy więcej dyskusji o tym, dlaczego równowaga płci jest dobra; potrzebujemy konkretnych kroków. Ale jest to trudne do zrobienia, kiedy jesteś jedyną kobietą w swoim zespole. Dzielenie się radami z innymi kobietami, które odniosły sukces, posiadanie mentorki, aktywne uczestnictwo w grupach kobiecych: to wszystko są sposoby na to, aby kobiety mogły uczyć się od siebie nawzajem i wzmocnić swoją pozycję w miejscu pracy. Organizacje takie jak She Geeks Out robią dokładnie to samo: tworzą sieć, bezpieczne miejsce dla kobiet, które chcą rozwijać swoją karierę. Ostatnio współpracowaliśmy z SGO przy organizacji wydarzenia poświęconego dyskryminacji ze względu na wiek i płeć i dowiedzieliśmy się, co firmy mogą zrobić, aby stawić czoła tym wyzwaniom. Możesz również obejrzeć nagranie z naszego wydarzenia:

Jeszcze jeden aspekt mentalności „klubu chłopięcego”: 98% funduszy VC trafia do mężczyzn. Kobiety z doskonałymi pomysłami na biznes wciąż mają trudności z uzyskaniem pomocy finansowej. I to właśnie tej niesprawiedliwości próbują zaradzić niektóre firmy VC, finansując wyłącznie startupy prowadzone przez kobiety.

Wprowadź trwałe zmiany

Równowaga płci w miejscu pracy, a w szczególności w rolach przywódczych, nie jest kwotą, którą chcesz osiągnąć. Załóżmy, że aktywnie poszukujesz i zatrudniasz więcej kobiet na stanowiskach wyższego szczebla w swojej firmie. Jeśli nie będziesz wspierać tych kobiet, nie będą one w stanie dokonać zmian w organizacji. Jeśli nie będziesz wspierać rozwoju kariery pozostałych kobiet, które teraz zajmują stanowiska na poziomie podstawowym, wkrótce znów staniesz w obliczu nierównowagi płci.

Jeśli chcesz naprawić nierówność płci w miejscu pracy, musisz walczyć z problemem u jego źródeł. Musisz wdrożyć w całej firmie politykę promującą sprawiedliwość, musisz szkolić kadrę kierowniczą i pracowników na wszystkich poziomach w zakresie uprzedzeń i musisz zaangażować „uprzywilejowaną” grupę – mężczyzn – w dyskusje na temat tego, dlaczego równowaga płci jest ważna.

Tylko wtedy, gdy wszyscy zdamy sobie sprawę, dlaczego sprawiedliwość w miejscu pracy jest ważna i gdy wszyscy zaangażujemy się w walkę z dyskryminacją, będziemy w stanie naprawdę stworzyć środowisko pracy, w którym każdy pracownik ma równe prawa do przewodzenia i rozwoju. Frances McDormand odnosi się nie tylko do przemysłu filmowego, ale do całego środowiska pracy.

.