Teoria Stosunków Ludzkich w Zarządzaniu

Ten artykuł w praktyczny sposób opisuje Teorię Stosunków Ludzkich w Zarządzaniu, opracowaną przez Eltona Mayo. Po lekturze zrozumiesz podstawy tego potężnego narzędzia zarządzania.

Czym jest Teoria Zarządzania Relacjami Ludzkimi?

Bezpośredni okres po II Wojnie Światowej był świadkiem innego podejścia w badaniach organizacyjnych.

Do tego czasu mówiono jedynie o Naukowym Zarządzaniu, które skupiało się głównie na produktywności, efektywnym podziale pracy i pracownikach jako przedłużeniu maszyn.

W 1950 roku nastąpiła zmiana w tym dyskursie wraz z wprowadzeniem Teorii Zarządzania Relacjami Ludzkimi. Ruch ten postrzegał pracowników w innym świetle; byli oni teraz postrzegani jako istoty myślące, mające potrzeby, które lubią otrzymywać uwagę. Firmy zdały sobie sprawę, że uwaga motywuje pracowników, a nawet pozwala im wydobyć z siebie więcej dla dobra organizacji.

Czym jest Eksperyment Hawthorne’a?

Elton Mayo jest uważany za twórcę Teorii Zarządzania Relacjami Ludzkimi.

Przed tym trendem, Elton Mayo już w 1924 roku rozpoczął eksperyment w zakładach Hawthorne’a; Eksperyment Hawthorne’a. Na początku lat dwudziestych ubiegłego wieku w zakładach Hawthorne w Chicago panowało wielkie niezadowolenie wśród 30 000 pracowników. Było to dość osobliwe, ponieważ ta fabryka części telefonicznych już wcześniej działała niezwykle progresywnie wobec swoich pracowników (poprzez emerytury i zasiłki chorobowe), co w tym okresie było prawie nie do pomyślenia.

Elton Mayo i jego asystenci, w tym Fritz Roetlishberger, prowadzili badania nad zmianą warunków pracy.

Eksperymentowali ze światłem, długością przerw i godzinami pracy. Grupa kobiet była wystawiona na działanie albo większej, albo mniejszej ilości światła. Okazało się, że niezależnie od ilości i czasu trwania oświetlenia, miało to pozytywny wpływ na ich wydajność. To samo dotyczyło okresów odpoczynku; krótsze lub dłuższe przerwy prowadziły do wzrostu wydajności pracy.

Uwaga osobista

Wniosek z badań Hawthorne’a był taki, że poświęcanie uwagi pracownikom skutkowało poprawą ich wydajności.

Grupa pracowników, którzy brali udział w poszukiwaniach, czuła się wysłuchana i doświadczyła poczucia większej wolności osobistej. Pracownicy byli zadowoleni, że poproszono ich o pomoc, co ich zdaniem przyczyniło się do lepszych wyników w pracy.

Co więcej, w trakcie badania starsi urzędnicy regularnie odwiedzali miejsce pracy, dzięki czemu pracownicy czuli się tak, jakby należeli do pewnej elitarnej grupy. Ta osobista uwaga stymulowała grupę do jeszcze cięższej pracy i dawania z siebie wszystkiego dla organizacji. Współpraca w grupie nieformalnej jest również jednym z głównych aspektów teorii stosunków międzyludzkich.

Elton Mayo doszedł do wniosku, że potrzeby pracowników często opierają się na sentymencie (przynależność do grupy, a więc poczucie wartości) i że może to prowadzić do konfliktów z menedżerami, którzy skupiają się głównie na redukcji kosztów i wydajności.

I tak doszedł do następujących wniosków końcowych:

• Poszczególni pracownicy muszą być postrzegani jako członkowie grupy;
• Wynagrodzenie i dobre warunki pracy są mniej ważne dla pracowników i poczucia przynależności do grupy;
• Nieformalne grupy w miejscu pracy mają silny wpływ na zachowanie pracowników w danej grupie;
• Menedżerowie muszą poważnie traktować potrzeby społeczne, takie jak przynależność do grupy (nieformalnej).

Teoria stosunków międzyludzkich: Motywacja do pracy

W epoce teorii stosunków międzyludzkich w zarządzaniu pojęcie „motywacji do pracy” zyskało nowe znaczenie w porównaniu z epoką zarządzania naukowego.

Fakt, że osobista uwaga prowadziła do poprawy wyników, był zupełnie nową perspektywą.

Termin robotnicy zostaje stopniowo zastąpiony terminem pracownicy, co bardziej jednoznacznie sugeruje, że są to ludzie myślący, którzy mogą wnieść pozytywny wkład do organizacji.

Charakterystyka

Począwszy od lat 50. pojawia się zdecydowanie inne podejście do zarządzania. Zachowania pracowników są stawiane w centrum uwagi, a teoria stosunków międzyludzkich kładzie silny nacisk na fakt, że organizacje składają się z grup ludzi.

Wspierający teorię stosunków międzyludzkich zastępują w ten sposób mechanistyczną perspektywę zarządzania perspektywą zorientowaną na ludzi. Każdy człowiek jest wyjątkowy, a przez to nieprzewidywalny. Ich zachowanie jest złożone i aby je w pełni zrozumieć, ważne jest rozpoznanie ich osobistych motywacji.

Teoria stosunków międzyludzkich : Miękka strona

Na sposób myślenia i działania pracowników w pracy mają wpływ nie tylko zasady, procedury i wymagania narzucone przez kierownictwo.

Uwaga, szacunek, okazane zainteresowanie i relacje społeczne / interpersonalne są równie ważne. Tego rodzaju interakcje międzyludzkie wyzwalają w pracownikach poczucie emocji, które często określa się mianem miękkiej strony osoby.

Ta miękka strona składa się z logiki emocjonalnej lub irracjonalnej i może wzmacniać logikę racjonalną, ale jednocześnie ją osłabiać lub eliminować. Logika racjonalna skupia się na produkcji i efektywności, a zatem obie mogą być diametralnie przeciwstawne, co z kolei prowadzi do wewnętrznych konfliktów i dylematów.

Złożona ludzkość

Złożoność ludzkich zachowań wzrasta jeszcze bardziej, jeśli pracownik wskazuje swoje pragnienia i wie, kiedy podejmie pewne decyzje. Z perspektywy behawioralnej, pracownicy mogą również decydować, jakie zachowania preferują i jak one się przejawiają. W związku z tym nie ma jednego wzorca, który można automatycznie skojarzyć z konkretną sytuacją.

Każdy człowiek jest bardzo zróżnicowany pod względem charakteru i zachowania. Każdy ma inne wartości, normy i pragnienia, co skutkuje ewidentnie odmiennym zachowaniem.

Ta złożona ludzkość jest ważnym czynnikiem w kierowaniu pracownikami. Zadaniem menedżerów jest więc rozpoznanie indywidualnych potrzeb pracowników i działanie zgodnie z nimi. To jest właśnie istota teorii stosunków międzyludzkich.

It’s Your Turn

Co o tym sądzisz? Czy teoria relacji międzyludzkich w zarządzaniu ma nadal zastosowanie w dzisiejszym nowoczesnym świecie biznesu? Czy dostrzegasz praktyczne wyjaśnienia, czy może masz więcej uzupełnień? Jakie są Twoje czynniki sukcesu dla dobrej uwagi pracownika i zwiększenia związanej z tym wydajności?

Podziel się swoim doświadczeniem i wiedzą w komentarzach poniżej.

Jeśli podobał Ci się ten artykuł, zapisz się na nasz bezpłatny Newsletter, aby otrzymywać najnowsze posty na temat modeli i metod. Możesz nas również znaleźć na Facebooku, LinkedIn, Twitterze i YouTube.

Więcej informacji

1. Mayo, E. (2014). The social problems of an industrial civilisation. Routledge.
2. Mayo, E. (2004). Ludzkie problemy cywilizacji przemysłowej. Routledge.
3. Mayo, E. (1949). Hawthorne i zachodnia spółka elektryczna. Public Administration: Concepts and Cases, 149-158.

Jak cytować ten artykuł:
Mulder, P. (2017). Teoria relacji międzyludzkich w zarządzaniu. Retrieved from ToolsHero: https://www.toolshero.com/management/human-relations-theory/

Dodaj link do tej strony na swojej stronie internetowej:
<a href=”https://www.toolshero.com/management/human-relations-theory/>ToolsHero: Human Relations Theory of Management</a>