Zaangażowanie organizacyjne: Definicja, korzyści i jak je poprawić

Co to jest zaangażowanie organizacyjne?

Zaangażowanie organizacyjne definiuje się jako pogląd psychologiczny członka organizacji na jego/jej przywiązanie do organizacji, w której pracuje. Zaangażowanie organizacyjne odgrywa kluczową rolę w określeniu, czy pracownik pozostanie w organizacji przez dłuższy okres czasu i czy będzie z pasją pracował na rzecz osiągnięcia celu organizacji.

Jeśli zaangażowanie organizacyjne jest określone, pomaga ono przewidzieć satysfakcję pracowników, zaangażowanie pracowników, dystrybucję przywództwa, wydajność pracy, niepewność pracy i podobne atrybuty. Poziom zaangażowania pracownika w swoją pracę jest ważny z punktu widzenia kierownictwa, aby móc poznać jego oddanie dla zadań powierzonych mu na co dzień.

Załóż darmowe konto

Teoria zaangażowania organizacyjnego

Wyróżniającą się teorią zaangażowania organizacyjnego jest Model Trójskładnikowy (TCM). Zgodnie z tą teorią, istnieją trzy odrębne komponenty zaangażowania organizacyjnego:

1. Zaangażowanie afektywne: Jest to emocjonalne przywiązanie, jakie pracownik ma wobec organizacji. Ta część TCM mówi, że jeśli pracownik ma wysoki poziom aktywnego zaangażowania, to szanse na to, że pozostanie on w organizacji na dłużej są wysokie. Aktywne zaangażowanie oznacza również, że pracownik jest nie tylko szczęśliwy, ale również zaangażowany w działania organizacyjne, takie jak udział w dyskusjach i spotkaniach, przekazywanie cennych uwag lub sugestii, które pomogą organizacji, proaktywna etyka pracy itp.

1. Zaangażowanie ciągłości: Jest to poziom zaangażowania, w którym pracownik uważa, że opuszczenie organizacji byłoby kosztowne. Kiedy pracownik ma ciągły poziom zaangażowania, chce pozostać w organizacji przez dłuższy czas, ponieważ czuje, że musi zostać, ponieważ zainwestował już wystarczająco dużo energii i czuje się przywiązany do organizacji – przywiązanie, które jest zarówno mentalne, jak i emocjonalne. Na przykład, osoba w okresie czasu ma tendencję do rozwijania przywiązania do swojego miejsca pracy i to może być jeden z powodów, dla których pracownik nie chce odejść, ponieważ są one emocjonalnie zainwestowane.
2. Zaangażowanie normatywne: Jest to poziom zaangażowania, w którym pracownik czuje się zobowiązany do pozostania w organizacji, gdzie czują, pobyt w organizacji jest właściwą rzeczą do zrobienia. Jakie są czynniki, które prowadzą do tego typu zaangażowania? Czy jest to zobowiązanie moralne, gdzie pracownik chce zostać, ponieważ ktoś w niego wierzy? Czy też czują, że zostali tu potraktowani sprawiedliwie i nie chcą ryzykować, że opuszczą organizację i znajdą się między diabłem a głębią morza? To jest sytuacja, w której uważają, że powinni zostać.

Dowiedz się więcej: FREE Employee Satisfaction Survey Template

Ważne jest, aby zrozumieć, że poziom zaangażowania zależy od wielu czynników i może się różnić w zależności od osoby. Na przykład, hipotetycznie rozważmy, osoba pracuje z lukratywną firmą zajmującą się badaniami rynku i jest sowicie opłacana.

W tej sytuacji istnieją szanse, że osoba ta będzie miała zaangażowanie afektywne, gdzie jest zadowolona z pozostania w firmie, ale może również mieć zaangażowanie ciągłe, ponieważ nie chce zrezygnować z wynagrodzenia i komfortu, który przynosi ta praca. Wreszcie, biorąc pod uwagę charakter pracy, osoba czuje konieczność pozostania w firmie, co prowadzi do zaangażowania normatywnego.

Dowiedz się więcej: Top 20 Employee Engagement Survey Questions

Kluczowe korzyści i zalety zaangażowania organizacyjnego

Ponieważ zaangażowanie organizacyjne określa, jak długo pracownicy pozostaną w Twojej organizacji, zaangażowani pracownicy są atutami każdej organizacji. Niektóre z kluczowych korzyści i zalet zaangażowania organizacyjnego są następujące:

1. Wysoka produktywność pracowników

Zaangażowani pracownicy są bardzo produktywni. Wierzą w organizację, jej cele, wizję, misję i zespół kierowniczy. Ci pracownicy nie tylko demonstrują wysoki poziom produktywności, ale również zapewniają, że ich koledzy i członkowie zespołu również wykazują to samo.

2. Zmniejszona absencja

Zaangażowany i zmotywowany personel będzie zgłaszał znacznie mniejszą absencję niż jego rówieśnicy. Zaangażowani pracownicy cieszą się na myśl o pójściu do pracy, ukończeniu pracy, pomocy w projektach i przyczynianiu się do realizacji celów organizacyjnych.

3. Doskonali gracze zespołowi

Ponieważ zaangażowani pracownicy są mocno zaangażowani w organizację i jej sukces, są świetni we współpracy i pracy w zespołach. Przyczyniają się znacząco do zwiększenia produktywności zespołu.

4. Silni orędownicy

Dedykowani i zaangażowani pracownicy wierzą w swoją organizację, a co za tym idzie, są skutecznymi i pozytywnymi orędownikami swoich pracodawców. Mocno wierzą i wspierają produkty, usługi i politykę swojego pracodawcy.

Jak zwiększyć zaangażowanie organizacyjne?

Wysoki poziom zaangażowania organizacyjnego wiąże się z lepszymi wynikami biznesowymi, zwiększoną rentownością, poprawioną produktywnością, zatrzymaniem pracowników, wskaźnikami satysfakcji klienta, zmniejszonym odpływem klientów, a przede wszystkim z poprawą kultury pracy. Takiego poziomu zaangażowania organizacja oczekiwałaby od swoich pracowników. Ale jak do tego dojść?

Oto kilka wskazówek, jak zwiększyć zaangażowanie organizacyjne:

1. Stwórz silną kulturę pracy zespołowej

Budowanie silnej kultury pracy zespołowej ułatwia stworzenie zdrowego środowiska pracy. Żadnych dwóch pracowników w organizacji nie może być dokładnie takich samych. Kiedy ludzie pochodzą z różnych środowisk, będą się różnić w sposobie widzenia i postrzegania rzeczy i to samo dotyczy pracy w zespole. Jeśli jednak organizacja promuje kulturę budowania zespołu, pracownicy będą zmotywowani do wspólnej pracy i osiągania więcej. Pomoże to zwiększyć poziom ich zaangażowania i stworzyć długotrwałą harmonię kultury pracy.

2. Przekazuj pracownikom jasne cele i oczekiwania

Większość pracowników chce być częścią nieodpartej przyszłości, chce wiedzieć, co jest najważniejsze w ich pracy i jak mogą osiągnąć doskonałość w swojej pracy. Aby cele miały znaczenie i były skuteczne, pracownicy powinni być jasno informowani o celach i oczekiwaniach kierownictwa. Pracownicy, którzy mają poczucie własności, mają tendencję do dłuższego pozostawania w organizacji.

3. Bądź przejrzysty i zachęcaj do otwartej komunikacji

Pozwól pracownikom uczestniczyć w tym, co dzieje się w organizacji, a także w tym, jak mogą przyczynić się do jej rozwoju. Kiedy organizacja jest przejrzysta dla swoich pracowników i dzieli się z nimi liczbami, są większe szanse, że pracownicy poczują się docenieni i zwiększy się ich poczucie przynależności. W ten sposób, poprzez przejrzystość, poprawia się wydajność pracowników.

4. Utrzymanie etyki pracy

Pracownicy chcieliby czuć się dobrze w organizacji, z którą pracują. Posiadanie wysokich standardów etyki pracy sprawia, że pracownicy czują się zmotywowani i pełni szacunku wobec organizacji. Kiedy pracownicy wiedzą, że organizacja ma wysoką moralność, pozostają związane z organizacją. Dobra etyka pracy zapewnia każdemu pracownikowi, że ma on równe szanse w organizacji, aby wykonywać swoją pracę i rozwijać swoją karierę.

5. Wspieraj pozytywną kulturę pracy

Pozytywna kultura pracy to taka, w której pracownicy czują się szczęśliwi, że są częścią organizacji, gdzie czują się zmotywowani i zachęcani do dzielenia się nowymi pomysłami i ułatwiania komunikacji z kierownictwem bez obawy, że zostaną źle zrozumiani. Zachęcaj pracowników do znalezienia osobistego dopasowania do kultury organizacji.

6. Rozwijaj zaufanie

Gdy pracownicy zaczynają rozwijać zaufanie między sobą, jak również do kierownictwa, jest to pozytywny znak rozwoju organizacji. Pracownicy stale obserwują przywództwo organizacji pod kątem motywacji i przykładu, uczą się umiejętności podejmowania decyzji oraz tego, jak pomaga ono w strategicznych zmianach w organizacji i czy ich zachowanie odzwierciedla to, co mówią.

7. Zachęcaj do innowacji

Innowacyjność jest jednym z najlepszych sposobów zachęcania pracowników. Kiedy pracownik ma pomysł na zrobienie czegoś inaczej i w lepszy sposób, nie zniechęcaj go, wręcz przeciwnie, motywuj go, aby wpadł na więcej dobrych pomysłów.

8. Przekazuj konstruktywne informacje zwrotne, a nie krytykę

Pracownicy powinni otrzymywać konstruktywne informacje zwrotne, kiedy tylko jest to potrzebne. Powinni być doceniani za to, co robią dobrze, co pomoże im podnieść morale. Mów pracownikom, kiedy się mylą, ale zrób coś więcej – powiedz im, dlaczego jest źle, a przede wszystkim – jak to zrobić lepiej. Istnieje różnica między krytyką a konstruktywną informacją zwrotną. Krytyka mówi tylko o tym, co jest nie tak, konstruktywna informacja zwrotna mówi, co jest nie tak, dlaczego jest nie tak i jak to naprawić!

9. Efektywnie deleguj zadania

Organizacja, która funkcjonuje efektywnie, zna sztukę delegowania zadań. Należy zrozumieć, że nie każda praca może być wykonana przez jedną osobę, w organizacji istnieją dedykowane zasoby do realizacji poszczególnych zadań. Gdy praca jest sprawnie rozłożona, nikt w szczególności nie jest obciążony.

10. Oferuj zachęty

Gdy pracownik osiąga wyjątkowo dobre wyniki, organizacja musi docenić jego wkład. W takich przypadkach dobrym pomysłem jest zaoferowanie pracownikowi zachęt, aby docenić jego dobrą pracę i poświęcenie. Jeśli organizacja chce, aby pracownicy mieli wystarczające zaangażowanie w pracę, istotne jest, aby kierownictwo odpowiednio ich nagradzało, ponieważ różne rzeczy motywują różnych ludzi.

Zadowoleni i zaangażowani pracownicy są atutem każdej organizacji. Ważne jest, aby doceniać ludzi, którzy wykazują oddanie i zaangażowanie w sprawy organizacji. Organizacje muszą sięgnąć głębiej i znaleźć przyczynę problemów, z którymi borykają się ich pracownicy oraz podjąć odpowiednie działania, aby zmniejszyć rotację pracowników.

Dowiedz się więcej: DARMOWY Szablon Ankiety Zaangażowania Pracowników