Engajamento – 27 de março de 2018
Equipes de RH compreendem que o sucesso da organização depende da capacidade de RH no planejamento da força de trabalho: assegurar as habilidades certas para o que o negócio precisa, tanto agora como no futuro imediato. Mas com o ritmo crescente das mudanças tecnológicas e o risco de que concorrentes ágeis possam emergir rapidamente e conquistar quota de mercado, o desenvolvimento de planos de força de trabalho torna-se mais complexo. Manter o foco no objetivo pode ajudar: e isso significa dividir o objetivo final em etapas menores que o RH pode trabalhar como uma equipe.
Perspicácia empresarial na comunicação interna – Por que é importante e como construí-loGuia de Downloads
O objetivo geral: níveis adequados de pessoal, sempre
É uma grande pergunta, não importa o seu setor ou tamanho. Tantos fatores influenciam o mix de habilidades que uma organização precisa, incluindo não apenas fatores internos (como o plano estratégico de negócios da empresa), mas pressões externas fora de seu controle, como mudanças no ambiente regulatório, interrupção da concorrência, ou novas exigências prescritivas dos clientes.
A investigação do Fórum Económico Mundial revelou que muitas organizações podem ainda não valorizar as competências de que mais necessitam em breve. Essas habilidades de próxima geração podem ou não fazer parte das capacidades do pool de talentos existente da organização, mas sua competitividade pode depender desses talentos a médio e longo prazo. Em 2016, o WEF previu que, até 2020, mais de um terço dos conjuntos de competências essenciais desejados da maioria das profissões “serão compostos por competências que ainda não são consideradas cruciais para o trabalho de hoje”
Então, como as equipes de RH determinam qual deve ser a sua área de foco crítico? Como é o sucesso em um modelo de planejamento da força de trabalho? Aqui estão 3 objectivos a atingir:
1) Compreender em profundidade o seu actual pool de talentos
Fomentar uma comunicação aberta em toda a organização, mantendo-se em estreito contacto com o pessoal a todos os níveis, ouvindo o feedback dos membros da equipa e incorporando as suas ideias como parte do plano da força de trabalho. Seu objetivo é obter uma forte compreensão não apenas dos conjuntos de habilidades existentes, mas também das aspirações: quais são as habilidades ou ferramentas que os membros de sua equipe querem desenvolver? As organizações mais bem-sucedidas no planejamento da força de trabalho são aquelas que realmente abraçam as metas de carreira dos próprios funcionários e os ajudam a trabalhar para alcançá-las, com esquemas como reembolso de mensalidades ou até mesmo sabáticos que os deixam perseguir metas há muito tempo estabelecidas, como viajar ou perseguir uma paixão. A agência de pessoal Mondo fez isso, oferecendo sabáticos aos funcionários após 3 ou mais anos de serviço.
2) Entendendo onde se encontra a maior rotatividade de pessoal, e por que
As razões para a rotatividade são operacionais? Relacionadas com o gerente de linha? Pesquisar os membros da equipe e ouvir o feedback pode revelar processos empresariais ineficientes que impossibilitam os membros da equipe de alcançar a satisfação no trabalho ou fazer bem o seu trabalho, possivelmente porque estão sendo criticados pelos clientes por serviços ineficientes ou por promessas não cumpridas.
3>3) Seu plano de força de trabalho deve visar o futuro a meio caminho
The Harvard Business Review fala sobre “a ilusão de ter tempo para reagir”. Este é o conceito de que, porque o impacto da tecnologia pode levar tempo a ser sentido – “ao longo do tempo, e não da noite para o dia” – as equipas de RH podem ter uma falsa sensação de conforto que ainda não precisam de tomar medidas. Elas podem atrasar coisas como avaliar que habilidades serão necessárias a médio prazo e estar recrutando para atrair esse talento, uma lentidão que elas podem sentir é justificada porque é difícil ter certeza de quais habilidades futuras serão necessárias.
Os planejadores efetivos da força de trabalho visam atingir o futuro a meio caminho, olhando proativamente para o horizonte, observando concorrentes, líderes de pensamento da indústria e jornalistas para ver o que pode ser quente e quais as habilidades que provavelmente serão demandadas no futuro próximo. Mas não se esqueça de que a comunicação interna aqui também é vital.
Você está pesquisando os membros de sua equipe e tendo uma noção de como eles gostariam que suas carreiras se desenvolvessem? As equipes técnicas, em particular, podem ter uma noção de quais tecnologias emergentes estão surgindo e podem receber bem a chance de treinamento subsidiado nelas – uma vantagem para o RH, pois isso pode melhorar a satisfação no trabalho e começar a desenvolver o conjunto de habilidades da empresa como um todo.
Qual quer que seja o modelo de planejamento da força de trabalho que você use, lembre-se de que priorizar a comunicação aberta e regular com os membros da equipe aumentará seu conhecimento, lhe dará dados ricos para alimentar seu modelo e lembrará aos funcionários que a organização está genuinamente interessada em mantê-los informados e ajudá-los a atingir suas próprias metas de carreira. E esse é o tipo de organização que constrói a lealdade.