Nu există nimeni care se află în căutarea unui loc de muncă care să nu fi analizat un anunț de angajare, să creadă că se potrivește foarte bine și să aplice pentru postul vacant. Aveți interviuri telefonice, poate vă întâlniți în persoană și poate chiar reveniți pentru runde suplimentare. Și apoi aștepți. Și așteptați. Și săptămâni (dacă nu mai mult) mai târziu, o scrisoare generică de respingere a candidatului apare în căsuța dvs. poștală.
Ai investit mult timp și efort în proces, dar cu un răspuns sec, impersonal, simți că nu ai fost tratat cu respect și pleci cu o părere negativă despre companie.
Nu fi acea companie! Nu există niciun motiv să tratați candidații interesați de organizația dvs. ca și cum nu v-ați putea deranja, după ce aceștia s-au angajat și au petrecut timp cu dvs. Nu uitați, fiecare interacțiune pe care o aveți în eforturile de recrutare și în procesul de angajare are un impact direct, pozitiv sau negativ, asupra brandului dvs. de angajator – indiferent dacă îi faceți sau nu o ofertă de muncă acelui candidat. Asigurarea unei experiențe pozitive pentru candidați este esențială.
Dacă aveți un program de recrutare activ și o echipă de resurse umane și veți face angajări în viitor, ultimul lucru pe care doriți să îl faceți este să luați măsuri care vor afecta reputația companiei dvs. în ochii viitorilor candidați la un loc de muncă. Iar a răspunde în mod impersonal candidaților la un loc de muncă în procesul de interviu este una dintre cele mai comune modalități de a vă afecta brandul de angajator.
Cel mai bun lucru este că, făcut în mod corespunzător, poate fi una dintre cele mai simple modalități de a contribui la construirea brandului dumneavoastră de angajator. Pentru a arăta cum, vreau să vă împărtășesc câteva dintre cele mai bune practici pe care le-am învățat din colaborarea cu toți clienții noștri cu cele mai bune programe de recrutare din clasa lor, precum și din propriile noastre experiențe în construirea unui startup cu o creștere rapidă în spațiul software de recrutare.
De asemenea, sunteți interesat să vă îmbunătățiți experiența candidaților? Descărcați ghidul nostru pentru detalii.
Ce vor candidații la un loc de muncă – și la ce ar trebui să se aștepte
Nu este atât de complicat. Nu toată lumea se așteaptă să fie angajată. Procesul de căutare a unui loc de muncă și de interviu este adesea un joc al numerelor, sau cineva nu este angajat din cauza unei experiențe nepotrivite, sau a unor aptitudini lipsă, sau a mereu amorfului „potrivire”. Știți asta. Și candidații știu asta. Dar atunci când sunt respinși de recrutori, candidații vor pur și simplu să înțeleagă de ce nu a existat potrivirea, mai ales după orice cantitate de discuții, și o vor cu atât mai mult, cu cât procesul este mai lung.
Este o așteptare firească și deloc, o așteptare nerealistă. Puneți-vă în locul lor. Când ești respins, indiferent de motiv, să înțelegi de ce te poate ajuta să înțelegi mai bine ce poți face diferit mai departe. În mod important, vă poate pune compania într-o lumină bună și o poate scoate în evidență față de alte companii de acolo.
Bune practici atunci când respingeți candidați
Există o serie de elemente de care trebuie să țineți cont atunci când scrieți o scrisoare de respingere a candidaților pe care îi refuzați.
Cel mai important, asigurați-vă că răspundeți fiecărui candidat care aplică la postul dumneavoastră. Pentru cei cu care nu ați vorbit niciodată și care nu trec de testele inițiale, este în regulă ca recrutorii dvs. să trimită un e-mail scurt și nepersonalizat de tip „nu mulțumesc”. Deși este atât de ușor (prea ușor?) să aplici în zilele noastre, nu este nevoie de prea mult efort pentru a vă asigura că răspundeți tuturor celor care vă contactează, în special dacă aveți un sistem de urmărire a candidaților care automatizează multe dintre fluxurile și procesele recurente de recrutare. - Pentru toți cei cu care ați avut o conversație (adică, dincolo de o selecție inițială a CV-ului în cazul în care ați avut o primă rundă de selecție telefonică), nu folosiți o scrisoare generică dintr-un model de scrisoare de respingere a unui loc de muncă. Acesta este un aspect pe care îl consider foarte important. Dacă ați avut o conversație de mai mult de cinci minute cu cineva, ar trebui să puteți specifica pe scurt de ce candidatul nu a trecut la runda următoare. Adăugând chiar și un singur punct care să facă referire la conversația voastră din procesul de interviu, veți oferi o justificare de bază pentru decizia dvs. legată de propria sa candidatură.
- Folosiți o structură comună pentru fiecare e-mail de respingere, astfel încât să nu trebuiască să reinventați ceva de la zero de fiecare dată:
- Mulțumiți-i candidatului pentru că și-a făcut timp să vorbească cu dumneavoastră (nu uitați că a petrecut timp pregătindu-se pentru apelul dumneavoastră, oricât de scurt sau „standard” ar fi acesta din partea dumneavoastră).
- Să fie clar că nu mai este luată în considerare pentru postul respectiv, astfel încât să nu existe niciun dubiu sau confuzie.
- Includeți un aspect pozitiv, dacă puteți, care a apărut în timpul conversației („portofoliul dvs. a fost destul de impresionant” sau „este clar că aveți o înțelegere puternică a marketingului social media”).
- Dacă v-a plăcut candidatul și ați putea fi interesat de el pentru un alt rol în viitor, întrebați dacă este în regulă să luați legătura cu el atunci când va fi cazul (evitați modelul „îl vom păstra la dosar”, care pare cât se poate de inutil). Demonstrarea unui astfel de interes arată că a fost într-adevăr o problemă de potrivire specifică postului și menține bunăvoința existentă față de companie – ideal pentru atunci când aveți postul potrivit pentru candidat în viitor.
Să fiți cât se poate de specific, referindu-vă la pregătirea și experiența ei, cu privire la motivul pentru care refuzați („căutăm pe cineva cu mai multă programare front-end… sau cu experiență în management și supervizare… sau cu experiență în vânzări guvernamentale”). Fiți clar cu privire la nevoile companiei dvs. și unde nu le-a îndeplinit.
Exemplu de mod corect de a scrie un e-mail de respingere a unui candidat
După cum am subliniat aici, nu suntem fani ai șabloanelor generice de e-mail de respingere care apar doar ca atare. Ar trebui să aveți o structură standard, așa cum am subliniat mai sus, dar aceasta ar trebui să fie personalizată în funcție de candidat și de rolul respectiv. Aceste scrisori ar trebui să fie trimise de către recrutor sau de către managerul de angajare, în funcție de cât de departe a ajuns candidatul în procesul de interviu.
De exemplu, iată un model de scrisoare de respingere care va avea probabil o primire mult mai bună decât abordarea tipică de tip conservă:
Dragă Alex:
Apreciem cu toții foarte mult timpul și eforturile pe care le-ați depus în ultimele săptămâni pentru a urmări postul nostru de Sr. Marketing Manager. Cu toate acestea, după o evaluare atentă a nevoilor specifice pe care le avem și a setului de abilități pe care le considerăm cele mai potrivite pentru a reuși în acest rol, am decis să mergem mai departe cu un alt candidat.
Echipa și cu mine am considerat că ai fost deosebit de puternic în dezvoltarea de conținut convingător și bine scris, cum ar fi ebook-ul și articolele de pe blog pe care le-ai împărtășit, precum și pe partea de demand gen. Dar pentru acest rol, dorim să avem pe cineva cu o experiență mai profundă pe partea de marketing de produs, în special cu o anumită expunere tehnică la sectorul nostru și la publicul nostru țintă.
Așa cum am împărtășit, suntem destul de optimiști în ceea ce privește traiectoria noastră de creștere și, în cazul în care lucrurile decurg așa cum am planificat, m-aș aștepta la o creștere continuă a echipei noastre de marketing, cu noi roluri în care pregătirea dvs. ar putea fi mai potrivită pentru nevoile noastre. Dacă este în regulă, iar momentul este potrivit pentru dvs., aș dori să vă pot contacta în viitor, în cazul în care apar noi oportunități mai aplicabile.
Mulțumesc din nou pentru interes.
O scrisoare ca aceasta poate necesita ceva mai mult timp și un pic de gândire, dar merită efortul!
Hiring Bill of Rights
La Comeet, avem propriul nostru set de politici, pe care le-am numit Hiring Bill of Rights. Este ceea ce am pus în practică pentru a ne supraîncărca propriile noastre practici de recrutare și construit în jurul tratării bune a candidaților. Deși voi detalia în viitor despre ce este vorba, o practică particulară pe care eu personal o urmez este să sun pe oricine cu care am vorbit despre alăturarea la Comeet, mai ales dacă a fost în persoană. Deși nu pot face acest lucru pentru fiecare candidat în parte, fac tot posibilul pentru a face acest demers personal pentru majoritatea candidaților.
S-ar putea fi dificil să punem un ROI concret pe aceste apeluri, dar știu că ajută la crearea unei impresii pozitive despre compania noastră pe piață. Am un număr destul de mare de candidați care și-au exprimat recunoștința și aprecierea pentru o astfel de atingere personală, precum și surpriza că un executiv al companiei chiar ar face un pas în plus pentru a închide bucla cu ei atât de personal și profesional.
De ce este importantă redactarea unei scrisori de respingere personalizate?
Făcând compania ta mai „umană” și mai respectuoasă nu este niciodată o practică rea de urmat. Dar dacă vrei să știi „ce câștig eu din asta?”, iată…
După cum am menționat mai devreme, angajarea cu candidații într-o manieră mai personalizată este o modalitate ideală de a construi, dezvolta și proteja brandul tău de angajator. Solicitanții tratați bine sunt mult mai predispuși să își recomande prietenii și contactele către organizația dumneavoastră. Cunosc o serie de companii care au obținut candidați foarte calificați recomandați de alți candidați pe care îi trecuseră cu vederea. A-i trata bine pe cei pe care îi respingeți este unul dintre cei mai importanți pași pentru a duce la acest lucru.
Și nu uitați că, în multe cazuri, persoanele pe care le luați în considerare se află pe piața țintă pentru soluțiile companiei dvs. A-i trata bine și a nu-i respinge este o metodă excelentă pentru a trece de la angajarea lor cu brandul dvs. de angajator la angajarea lor cu brandul dvs. corporativ ca potențial client sau chiar ca referent sau influențator mai târziu. Nu se știe niciodată cum afacerea dvs. poate da peste cineva în viitor. Un candidat de astăzi ar putea fi un potențial client mâine. De ce nu ați dori să le lăsați tuturor o impresie pozitivă despre compania dvs.?
S-ar putea să vă surprindă faptul că există anumite locuri în care trebuie să anunțați candidații despre statutul lor. În timp ce în SUA, este pur și simplu de bună purtare să le răspundeți candidaților. Deși nu este surprinzător faptul că mulți candidați, după ce au aplicat, nu mai primesc răspuns, presupunând că interesul lor a căzut într-o gaură neagră. Alternativ, în anumite țări, există o responsabilitate legală reală de a informa candidații cu privire la statutul lor la fiecare 60 de zile, dacă sunt încă în curs de examinare.
Nu cred că trebuie să ajungem la această extremă și la toate reglementările pe care le-ar putea necesita. Simplul fapt de a acționa în mod uman, respectuos și profesionist poate contribui în mare măsură la îmbunătățirea procesului de angajare și a experienței de recrutare pentru toată lumea.
.