Teoria relațiilor umane în management

Acest articol descrie într-un mod practic teoria relațiilor umane în management, dezvoltată de Elton Mayo. După ce veți citi veți înțelege elementele de bază ale acestui puternic instrument de management.

Ce este Teoria Relațiilor Umane a Managementului?

În perioada imediat următoare celui de-al Doilea Război Mondial s-a înregistrat o abordare diferită în studiile organizaționale.

Până atunci, se vorbea doar de Managementul Științific, care se concentra în principal pe productivitate, diviziunea eficientă a muncii și muncitorii ca o extensie a mașinilor.

În 1950 s-a produs o schimbare a acestui discurs, odată cu introducerea Teoriei Relațiilor Umane a Managementului. Această mișcare i-a văzut pe lucrători într-o lumină diferită; ei erau acum văzuți ca ființe gânditoare, cu nevoi, cărora le plăcea să primească atenție. Companiile și-au dat seama că atenția îi motiva pe angajați și chiar le permitea să obțină mai mult de la ei înșiși în beneficiul organizației.

Ce este Experimentul Hawthorne?

Elton Mayo este considerat fondatorul Teoriei Managementului Relațiilor Umane.

Primarul acestei tendințe, Elton Mayo a început deja un experiment în uzinele Hawthorne în 1924; experimentul Hawthorne. Existau multe nemulțumiri în rândul celor 30.000 de muncitori din uzinele Hawthorne din Chicago, la începutul anilor ’20 ai secolului trecut. Acest lucru era oarecum ciudat, deoarece această fabrică de piese de telefonie acționa deja extrem de progresiv față de muncitorii săi (prin pensii și indemnizații de boală), ceea ce era aproape de neconceput în această perioadă.

Elton Mayo și asistenții săi, printre care Fritz Roetlishberger, au efectuat cercetări privind schimbarea condițiilor de muncă.

Au făcut experimente cu lumina, durata pauzelor și orele de lucru. Un grup de femei a fost expus fie la mai multă, fie la mai puțină lumină. S-a dovedit că, indiferent de cantitatea și durata iluminării, aceasta a avut un efect pozitiv asupra performanțelor lor. Același lucru a fost valabil și în cazul perioadelor de odihnă; atât pauzele mai scurte sau mai lungi au dus la o creștere a productivității muncii.

Atenția personală

Concluzia desprinsă din cercetarea Hawthorne a fost că acordarea de atenție angajaților a dus la îmbunătățirea performanțelor.

Grupul de lucrători care a fost implicat în cercetare s-a simțit auzit și a experimentat un sentiment de mai multă libertate personală. Lucrătorii au fost mulțumiți de faptul că li s-a solicitat ajutorul, ceea ce, în opinia lor, a dus la performanțe mai mari la locul de muncă.

În plus, în timpul studiului, înalți funcționari au vizitat în mod regulat locul de muncă, ceea ce i-a făcut pe lucrători să simtă că aparțin unui anumit grup de elită. Această atenție personală a stimulat grupul să lucreze și mai mult împreună și să dea totul pentru organizație. Colaborarea într-un grup informal este, de asemenea, unul dintre principalele aspecte ale teoriei relațiilor umane.

Elton Mayo a concluzionat că nevoile lucrătorilor se bazează adesea pe sentiment (apartenența la un grup și, astfel, sentimentul de valoare) și că acest lucru ar putea duce la conflicte cu managerii, care se concentrează în principal pe reducerea costurilor și pe eficiență.

Și astfel a ajuns la următoarele concluzii finale:

• Angajații individuali trebuie să fie văzuți ca membri ai unui grup;
• Salariul și condițiile bune de muncă sunt mai puțin importante pentru angajați și sentimentul de apartenență la un grup;
• Grupurile informale de la locul de muncă au o influență puternică asupra comportamentului angajaților din grupul respectiv;
• Managerii trebuie să ia în serios nevoile sociale, cum ar fi apartenența la un grup (informal).

Teoria Relațiilor Umane : Motivația forței de muncă

În epoca teoriei managementului bazat pe relațiile umane, conceptul de „motivație a forței de muncă” primește un nou sens față de epoca managementului științific.

Faptul că atenția personală a dus la îmbunătățirea performanțelor a fost o perspectivă complet nouă.