24 pronikavých otázek pro průzkum angažovanosti zaměstnanců

Pokud jde o angažovanost zaměstnanců a výkonnost týmu, experty jsou vaši lidé. Vědí, zda ze sebe vydávají to nejlepší, nebo sledují čas a chtějí, aby šel rychleji. Proto jsou průzkumy angažovanosti zaměstnanců neocenitelné.

Pokud vás trápí spokojenost zaměstnanců ve vaší firmě – nebo prostě chcete lépe porozumět tomu, co vaše lidi trápí – měli byste se jich na to zeptat. Jen tak získáte jasnější představu o tom, jak jsou vaši zaměstnanci angažovaní.

Pomocí správné sady otázek pro průzkum angažovanosti zaměstnanců můžete získat přehled o zjevných (a možná i ne tak zjevných) způsobech, jakými vedení, týmová dynamika, kultura na pracovišti a interní komunikace ovlivňují spokojenost, produktivitu a celkovou angažovanost vašich zaměstnanců.

Příprava otázek pro průzkum angažovanosti zaměstnanců

Než se do toho pustíte, věnujte čas jasnému sdělení, proč jste se rozhodli průzkum zveřejnit. Zaměstnanci bývají k průzkumům poměrně skeptičtí. Často si myslí, že průzkumy na digitálním pracovišti nejsou skutečně anonymní, a obávají se, že v případě upřímnosti dojde k odvetě.

Kromě pochopitelné skepse chce 80 % zaměstnanců také vědět více o tom, jak se v jejich organizaci rozhoduje. Všichni ve vaší společnosti by měli vědět, proč průzkum provádíte, a měli by se cítit jistě a klidně, že mohou poskytnout upřímnou zpětnou vazbu.

24 otázek průzkumu angažovanosti zaměstnanců, které byste měli použít

Níže uvedených 24 otázek a tvrzení průzkumu je rozděleno do šesti podsekcí, z nichž každá se týká určité oblasti celkové zkušenosti zaměstnanců. Odpovědi, které získáte, vytvoří jasnější obrázek o tom, jak jsou zaměstnanci motivováni při své každodenní práci, a zároveň odhalí potenciální překážky nebo ještě lépe příležitosti ke zlepšení.

Každý z těchto výroků by měl být zodpovězen na stupnici od 1 do 5 nebo 10 (1 = zcela nesouhlasím; 5 = zcela souhlasím). The exception to this is the final four open-ended questions.

Individual Feelings and Beliefs

• I am proud to work here.
• I feel happy at work.
• I would recommend this company as a good place to work.
• I feel motivated by my role/workplace.

Company and Leadership

• I feel aligned with the company goals.
• I believe in our leadership’s approach to achieving these goals.
• I understand how my role relates to the company’s success.
• I know what is expected of me.

Equipment and Support

• I have access to the resources/information I need to do my job well.
• I have enough time to do my job well.
• My work is well recognized.
• I feel inspired to do my best.

Management and Team

• I feel heard and valued by my manager.
• I trust my colleagues and the people on my team.
• I enjoy working with my team.
• Management/leadership show a genuine interest in my career goals.

Personal Development

• This is a good place for me to develop my career.
• I see myself working here in two years.
• I have a clear understanding of the next steps in my career here.
• I am challenged and excited by the work I do here.

Open-Ended

• If you could change one thing about your job/workplace, what would it be?
• What’s your favorite thing about your job/workplace?
• What is the company’s greatest weakness?
• What is the company’s greatest strength?

Following up on employee engagement surveys

People want to know that their contributions are worthwhile and appreciated. That’s why you should set expectations and deadlines around when the results will be shared—it will hold you accountable and reassure employees that the survey wasn’t done for naught. Je také dobré připomenout, že průzkum angažovanosti zaměstnanců není jedinou odpovědí na zlepšení pracovních podmínek, i když je důležitým aspektem mnohem rozsáhlejšího plánu.

Když dojde na sdílení výsledků průzkumu, nezapomeňte shrnout klíčové poznatky a témata, požádejte lidi o zpětnou vazbu nebo reakce (ať už na digitálním fóru nebo zpřístupněním soukromých sezení) a sdělte jim, co plánujete dělat dál a jak hodláte řešit hlavní problémy nebo obavy.

Bez této komunikace nebo opatření mohou mít zaměstnanci pocit, že průzkum byl zbytečným cvičením bez výsledku. Paradoxně by to mohlo vaše zaměstnance odradit a přesunout jejich pozornost z obrazovky na hodiny. Pokud přemýšlíte, jak nejlépe komunikovat výsledky s vaší organizací, vezměte na vědomí těchto pět způsobů, jak reagovat na průzkumy od společnosti Culture Amp.

Odesláním této žádosti o newsletter souhlasím s tím, aby mi společnost Slack US zasílala marketingovou komunikaci e-mailem. Odesílání mohu kdykoli odmítnout. Prohlédněte si zásady ochrany osobních údajů společnosti Slack.

Jak často byste měli žádat zaměstnance o zpětnou vazbu

Odhalení oblasti angažovanosti vašich zaměstnanců je skvělým prvním krokem ke zlepšení komunikace na pracovišti, ale její sledování a udržování je tajnou omáčkou vysoké angažovanosti.

Frekvence dotazování je umění samo o sobě. Průzkumy budete chtít vydávat pravidelně, ale ne do té míry, aby se vaši zaměstnanci už nikdy nechtěli podívat na pětibodovou stupnici. Hlavní vědecký pracovník společnosti Culture Amp, Jason McPherson, vysvětluje, proč byste se měli vyhnout únavě z průzkumů: „Podle toho, co jsme viděli, 90 % společností, které používají průběžné průzkumy, nedokáže udržet míru odpovědí nad 50 %, pokud jsou stejní lidé dotazováni každý týden nebo měsíc.“

Přesto si můžete pohrát s různými přístupy. Jacob Morgan, spolupracovník časopisu Forbes a autor knihy Budoucnost práce, navrhuje vydávat průzkumy jednou za půl roku, ale neexistuje žádná univerzální metoda, která by fungovala pro každou organizaci.

Zjišťování zpětné vazby od zaměstnanců nemusí být ani tak formální nebo strukturované, pokud ctíte, proč průzkum vůbec vydáváte – abyste udržovali otevřený a konstruktivní vztah mezi vámi a zaměstnanci.