Organizační závazek:

Co je to organizační závazek?

Organizační závazek je definován jako pohled psychologie člena organizace na jeho vztah k organizaci, pro kterou pracuje. Organizační závazek hraje klíčovou roli při rozhodování o tom, zda zaměstnanec zůstane v organizaci delší dobu a bude s nadšením pracovat na dosažení cíle organizace.

Pokud je organizační závazek zjištěn, pomáhá předpovídat spokojenost zaměstnanců, jejich angažovanost, rozdělení vedení, pracovní výkon, nejistotu zaměstnání a podobné podobné atributy. Úroveň angažovanosti zaměstnance vůči jeho práci je důležité znát z pohledu vedení, aby bylo možné poznat jeho oddanost úkolům, které jsou mu denně přidělovány.

Vytvořte si bezplatný účet

Teorie organizačního závazku

Významnou teorií v oblasti organizačního závazku je třísložkový model (TCM). Podle této teorie existují tři odlišné složky organizačního závazku:

1. Afektivní závazek: Jedná se o emocionální vazbu, kterou má zaměstnanec k organizaci. Tato část TCM říká, že pokud má zaměstnanec vysokou úroveň aktivního závazku, pak je pravděpodobnost, že zaměstnanec zůstane v organizaci dlouho, vysoká. Aktivní závazek také znamená, že zaměstnanec je nejen spokojený, ale také se zapojuje do organizačních aktivit, jako je účast na diskusích a schůzích, poskytování cenných podnětů nebo návrhů, které pomohou organizaci, aktivní pracovní morálka atd.

1. Kontinuální závazek: Jedná se o úroveň závazku, kdy si zaměstnanec myslí, že odchod z organizace by byl nákladný. Pokud má zaměstnanec úroveň kontinuálního závazku, chce v organizaci zůstat delší dobu, protože má pocit, že musí zůstat, protože již investoval dostatek energie a cítí se k organizaci připoután – připoutanost, která je jak mentální, tak emocionální. Například člověk má po určitou dobu tendenci vytvořit si ke svému pracovišti náklonnost, a to může být jedním z důvodů, proč by zaměstnanec nechtěl odejít, protože je do organizace emocionálně investován.
2. Normativní závazek: Jedná se o úroveň závazku, kdy zaměstnanec cítí povinnost zůstat v organizaci, kdy má pocit, že zůstat v organizaci je správné. Jaké faktory vedou k tomuto typu závazku? Je to morální závazek, kdy chtějí zůstat, protože v ně někdo jiný věří? Nebo jde o to, že mají pocit, že se zde s nimi zachází spravedlivě, a nechtějí riskovat, že organizaci opustí a ocitnou se mezi ďáblem a hlubokým mořem? To je situace, kdy věří, že by měli zůstat.

Zjistěte více: Šablona průzkumu spokojenosti zaměstnanců ZDARMA

Je důležité si uvědomit, že míra angažovanosti závisí na více faktorech a může se u jednotlivých osob lišit. Například hypoteticky uvažujme, že jednotlivec pracuje v lukrativní firmě zabývající se průzkumem trhu a je slušně placen.

V této situaci je pravděpodobné, že jedinec bude mít afektivní závazek, kdy je rád, že ve firmě zůstává, ale může mít také kontinuální závazek, protože se nechce vzdát platu a pohodlí, které mu práce přináší. A konečně, vzhledem k povaze práce by jedinec cítil nutnost v zaměstnání zůstat, což by vedlo k normativnímu závazku.

Zjistěte více: 20 nejčastějších otázek průzkumu angažovanosti zaměstnanců

Klíčové výhody a přínosy organizačního závazku

Protože organizační závazek rozhoduje o tom, jak dlouho zaměstnanci v organizaci zůstanou, jsou angažovaní zaměstnanci přínosem každé organizace. Některé z klíčových výhod a přínosů organizačního závazku jsou následující:

1. Vysoká produktivita zaměstnanců

Závazní zaměstnanci jsou vysoce produktivní. Věří organizaci, jejím cílům, vizi, poslání a vedoucímu týmu. Tito zaměstnanci nejenže vykazují vysokou produktivitu, ale také zajišťují, aby ji vykazovali i jejich kolegové a členové týmu.

2. Snížení absencí

Závislí a motivovaní zaměstnanci budou vykazovat mnohem méně absencí než jejich kolegové. Odhodlaní zaměstnanci se těší do práce, dokončují své úkoly, pomáhají v projektech a přispívají k dosažení cílů organizace.

3. Vynikající týmoví hráči

Jelikož jsou odhodlaní zaměstnanci silně zainteresováni na organizaci a jejím úspěchu, umí skvěle spolupracovat a pracovat v týmech. Významně přispívají ke zvýšení produktivity týmu.

4. Silní advokáti

Odddaní a angažovaní zaměstnanci věří své organizaci, a proto jsou účinnými a pozitivními advokáty svého zaměstnavatele. Jsou silně věřící a podporují produkty, služby a politiku svého zaměstnavatele.

Jak zlepšit organizační angažovanost?

Vysoká úroveň organizační angažovanosti souvisí s vynikajícími obchodními výsledky, vyšší ziskovostí, lepší produktivitou, udržením zaměstnanců, ukazateli spokojenosti zákazníků, snížením odlivu zákazníků a především se zlepšením kultury pracoviště. Takovou úroveň závazku by organizace očekávala od svých zaměstnanců. Jak se tam ale dostat?“

Níže uvádíme několik tipů, jak zlepšit organizační angažovanost:

1. Vytvořte silnou kulturu týmové práce

Vybudování silné kultury týmové práce usnadňuje zdravé pracovní prostředí. Žádní dva zaměstnanci v organizaci nemohou být úplně stejní. Pokud lidé pocházejí z různých prostředí, budou existovat rozdíly ve způsobu, jakým věci vidí a vnímají, a totéž platí, když lidé pracují v týmu. Pokud však organizace podporuje kulturu budování týmu, budou zaměstnanci motivováni ke společné práci a k dosažení větších úspěchů. To pomůže zvýšit úroveň jejich nasazení a vytvořit dlouhodobou harmonii pracovní kultury.

2. Sdělte zaměstnancům jasné cíle a očekávání

Většina zaměstnanců chce být součástí neodolatelné budoucnosti, chtějí vědět, co je v jejich práci nejdůležitější a jak mohou ve své práci dosáhnout dokonalosti. Aby cíle měly smysl a byly efektivní, měly by být zaměstnancům jasně sděleny cíle a očekávání vedení. Zaměstnanci, pokud mají pocit vlastnictví, mají tendenci zůstat v organizaci déle.

3. Buďte transparentní a podporujte otevřenou komunikaci

Dovolte zaměstnancům podílet se na dění v organizaci a také na tom, jak mohou více přispět k jejímu rozvoji. Když je organizace vůči svým zaměstnancům transparentní a sdílí s nimi čísla a údaje, je větší šance, že se zaměstnanci budou cítit oceněni a zvýší se jejich pocit sounáležitosti. Díky transparentnosti tak dochází ke zlepšení výkonnosti zaměstnanců.

4. Udržování pracovní etiky

Zaměstnanci by chtěli mít z organizace, ve které pracují, dobrý pocit. Díky vysokým standardům pracovní etiky se zaměstnanci cítí motivovaní a respektují organizaci. Když zaměstnanci vědí, že organizace má vysokou morálku, zůstávají s ní spojeni. Dobrá pracovní etika zajišťuje každému zaměstnanci, že má v organizaci rovné podmínky pro výkon a kariérní růst.

5. Podporujte pozitivní pracovní kulturu

Pozitivní pracovní kultura je taková, kde se zaměstnanci cítí rádi, že jsou součástí organizace, kde se cítí motivováni a povzbuzováni ke sdílení nových nápadů a usnadnění komunikace s vedením, aniž by měli strach, že budou špatně pochopeni. Podporujte zaměstnance v tom, aby našli osobní soulad s kulturou organizace.

6. Rozvíjejte důvěru

Když zaměstnanci začnou rozvíjet důvěru mezi sebou i vedením, je to pozitivní známka rozvoje organizace. Zaměstnanci neustále sledují motivaci a příklad vedení organizace, učí se rozhodovacím dovednostem a tomu, jak pomáhá strategickým změnám v organizaci a zda jejich chování odráží to, co říkají.

7. Podporujte inovace

Inovace jsou jedním z nejlepších způsobů povzbuzování zaměstnanců. Když má zaměstnanec nápad dělat věci jinak a lépe, neodrazujte ho, naopak ho motivujte, aby přicházel s dalšími dobrými nápady.

8. Poskytujte konstruktivní zpětnou vazbu, nikoli kritiku

Zaměstnancům byste měli poskytovat konstruktivní zpětnou vazbu, kdykoli je to potřeba. Měli by být oceněni za to, co dělají dobře, což jim pomůže zvýšit morálku. Řekněte zaměstnancům, když se mýlí, ale udělejte víc – řekněte jim, proč je to špatně, a především – jak to udělat lépe. Je rozdíl mezi kritikou a konstruktivní zpětnou vazbou. Kritika pouze říká, co je špatně, konstruktivní zpětná vazba říká, co je špatně, proč je to špatně a jak to napravit!

9. Efektivně delegujte úkoly

Organizace, která funguje efektivně, zná umění delegování úkolů. Je třeba si uvědomit, že ne všechnu práci může udělat jeden člověk, v organizaci existují vyhrazené zdroje pro plnění konkrétních úkolů. Když se práce efektivně rozdělí, nikdo konkrétně není zatížen.

10. Nabídněte pobídky

Když zaměstnanec podává výjimečně dobré výkony, organizace musí ocenit jeho přínos. V takových případech je dobré nabídnout zaměstnanci pobídky a ocenit tak jeho dobrou práci a nasazení. Pokud organizace chce, aby zaměstnanci měli dostatečné pracovní nasazení, je nezbytné, aby je vedení vhodně odměnilo, protože různé věci motivují různé lidi.

Spokojení a angažovaní zaměstnanci jsou pro každou organizaci přínosem. Je důležité oceňovat lidi, kteří projevují obětavost a oddanost organizaci. Organizace musí proniknout hlouběji a najít hlavní příčinu problémů, se kterými se jejich zaměstnanci potýkají, a včas přijmout opatření ke snížení fluktuace zaměstnanců.

Zjistěte více: Šablona průzkumu angažovanosti zaměstnanců ZDARMA