Compromiso Organizacional: Definición, beneficios y cómo mejorarlo

¿Qué es el compromiso organizacional?

El compromiso organizacional se define como una visión de la psicología de un miembro de la organización hacia su apego a la organización para la que trabaja. El compromiso organizativo desempeña un papel fundamental a la hora de determinar si un empleado permanecerá en la organización durante un periodo de tiempo más largo y trabajará con pasión para lograr el objetivo de la organización.

El compromiso organizativo ayuda a predecir la satisfacción de los empleados, el compromiso de los empleados, la distribución del liderazgo, el rendimiento laboral, la inseguridad laboral y otros atributos similares. El nivel de compromiso de un empleado hacia su trabajo es importante de conocer desde el punto de vista de la dirección para poder conocer su dedicación a las tareas que se le asignan diariamente.

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Teoría del compromiso organizacional

Una teoría distinguida en el compromiso organizacional es el Modelo de Tres Componentes (MTC). Según esta teoría, existen tres componentes distintos del compromiso organizacional:

1. Compromiso afectivo: Es el apego emocional que un empleado tiene hacia la organización. Esta parte de la TCM dice que un empleado tiene un alto nivel de compromiso activo, entonces las posibilidades de que un empleado permanezca con la organización durante mucho tiempo son altas. El compromiso activo también significa, que un empleado no sólo es feliz, sino que también participa en las actividades de la organización como, la participación en las discusiones y reuniones, dando valiosas aportaciones o sugerencias que ayudarán a la organización, la ética de trabajo proactivo, etc.

Compromiso de continuidad: Este es el nivel de compromiso en el que un empleado pensaría que dejar una organización sería costoso. Cuando un empleado tiene un nivel de compromiso de continuidad, quiere permanecer en la organización durante un período de tiempo más largo porque siente que debe quedarse porque ya ha invertido suficiente energía y se siente apegado a la organización, apego que es tanto mental como emocional. Por ejemplo, una persona a lo largo de un período de tiempo tiende a desarrollar un apego a su lugar de trabajo y esto puede ser una de las razones por las que un empleado no querría renunciar porque está emocionalmente invertido.

Compromiso normativo: Este es el nivel de compromiso en el que un empleado se siente obligado a permanecer en la organización, donde siente que permanecer en la organización es lo correcto. ¿Cuáles son los factores que conducen a este tipo de compromiso? ¿Se trata de una obligación moral en la que quieren quedarse porque alguien cree en ellos? ¿O es que sienten que se les ha tratado con justicia y no quieren correr el riesgo de dejar la organización y encontrarse entre la espada y la pared? Esta es una situación en la que creen que deben quedarse.

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Es importante entender que el nivel de compromiso depende de múltiples factores y puede variar de un individuo a otro. Por ejemplo, considere hipotéticamente, un individuo está trabajando con una lucrativa empresa de investigación de mercado y está siendo pagado generosamente.

En esta situación, hay posibilidades de que el individuo tenga un compromiso afectivo en el que se sienta feliz de permanecer en la empresa, pero también puede tener un compromiso de permanencia porque no quiere renunciar a la paga y a la comodidad que le proporciona el trabajo. Por último, dada la naturaleza del trabajo el individuo sentiría la necesidad de permanecer en el mismo lo que le llevaría a un compromiso normativo.

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Beneficios y ventajas clave del compromiso organizacional

Dado que el compromiso organizacional determina el tiempo que los empleados permanecerán en su organización, los empleados comprometidos son el activo de todas y cada una de las organizaciones. Algunos de los principales beneficios y ventajas del compromiso organizacional son los siguientes:

1. Alta productividad de los empleados

Los empleados comprometidos son altamente productivos. Creen en la organización, en sus objetivos, visión, misión y en el equipo de liderazgo. Estos empleados no sólo demuestran altos niveles de productividad, sino que también se aseguran de que sus compañeros y miembros del equipo también muestren lo mismo.

2. Reducción del absentismo

Un personal comprometido y motivado reportará un absentismo mucho menor que el de sus compañeros. Los empleados comprometidos tienen ganas de ir a trabajar, de completar su trabajo, de ayudar en los proyectos y de contribuir a los objetivos de la organización.

3. Excelentes jugadores de equipo

Dado que los empleados dedicados están muy comprometidos con la organización y su éxito, son excelentes para colaborar y trabajar en equipo. Contribuyen significativamente a impulsar la productividad del equipo.

4. Fuertes defensores

Los empleados dedicados y comprometidos creen en su organización y, por lo tanto, son defensores eficaces y positivos de sus empleadores. Son fuertes creyentes y defensores de los productos, servicios y políticas de su empleador.

¿Cómo mejorar el compromiso organizacional?

Los altos niveles de compromiso organizacional están relacionados con un rendimiento empresarial superior, un aumento de la rentabilidad, la mejora de la productividad, la retención de los empleados, las métricas de satisfacción de los clientes, la reducción de la pérdida de clientes y, sobre todo, la mejora de la cultura del lugar de trabajo. Ese es el nivel de compromiso que una organización esperaría de sus empleados. Pero, ¿cómo llegar a ello?

Aquí tienes algunos consejos para mejorar el compromiso organizacional:

1. Crear una fuerte cultura de trabajo en equipo

Construir una fuerte cultura de trabajo en equipo facilita un ambiente de trabajo saludable. No hay dos empleados en una organización que puedan ser exactamente iguales. Cuando las personas provienen de diferentes orígenes, habrá diferencias en su forma de ver y percibir las cosas y lo mismo ocurre cuando las personas trabajan en equipo. Sin embargo, si una organización promueve una cultura de creación de equipos, los empleados estarán motivados para trabajar juntos y conseguir más. Esto ayudará a impulsar sus niveles de compromiso y a crear una armonía en la cultura de trabajo a largo plazo.

2. Comunicar objetivos claros y expectativas a los empleados

La mayoría de los empleados quieren formar parte de un futuro irresistible, quieren saber qué es lo más importante en su trabajo y cómo pueden alcanzar la excelencia en el mismo. Para que los objetivos tengan sentido y sean eficaces, hay que comunicar claramente a los empleados las metas y expectativas de la dirección. Los empleados, cuando tienen un sentido de pertenencia, tienden a permanecer más tiempo en una organización.

3. Sea transparente y fomente la comunicación abierta

Deje que los empleados sean participativos en lo que ocurre dentro de la organización, así como en la forma en que pueden contribuir más al desarrollo de la misma. Cuando una organización es transparente con sus empleados y comparte con ellos los números y las cifras, son mayores las posibilidades de que los empleados se sientan valorados y aumenten su sentido de pertenencia. Así, se mejora el rendimiento de los empleados a través de la transparencia.

4. Mantener la ética laboral

Los empleados quieren sentirse bien con la organización con la que trabajan. Tener altos estándares de ética laboral hace que los empleados se sientan motivados y respetuosos con la organización. Cuando los empleados saben que una organización tiene una moral alta, permanecen asociados a la organización. Una buena ética de trabajo asegura a cualquier empleado, que tiene igualdad de condiciones en la organización para rendir y hacer crecer su carrera.

5. Fomentar una cultura de trabajo positiva

Una cultura de trabajo positiva es aquella en la que los empleados se sienten felices de formar parte de la organización, en la que se sienten motivados y animados a compartir nuevas ideas y facilitar la comunicación con la dirección sin tener miedo a ser malinterpretados. Anime a los empleados a encontrar un ajuste personal con la cultura de la organización.

6. Desarrollar la confianza

Cuando los empleados empiezan a desarrollar la confianza entre ellos y con la dirección, es un signo positivo de desarrollo organizativo. Los empleados observan constantemente la motivación y el ejemplo del liderazgo de la organización, aprenden las habilidades de toma de decisiones y cómo ayuda a los cambios estratégicos dentro de la organización y si su comportamiento refleja lo que dicen.

7. Fomentar la innovación

La innovación es una de las mejores formas de animar a los empleados. Cuando un empleado tiene una idea de hacer las cosas de manera diferente y mejor, no lo desanimes, al contrario, motívalo para que tenga más buenas ideas.

8. Proporcionar feedback constructivo y no críticas

Los empleados deben recibir feedback constructivo siempre que lo necesiten. Deben ser apreciados por lo que hacen bien, lo que les ayudará a elevar su moral. Diga a los empleados cuando se equivocan, pero haga más: dígales por qué está mal y, sobre todo, cómo hacerlo mejor. Hay una diferencia entre la crítica y el feedback constructivo. La crítica sólo dice lo que está mal, el feedback constructivo dice lo que está mal, por qué está mal y cómo hacerlo bien.

9. Delegar eficientemente las tareas

Una organización que funciona eficientemente conoce el arte de delegar tareas. Hay que entender que no todo el trabajo puede ser realizado por una sola persona, hay recursos dedicados en una organización para realizar tareas concretas. Cuando el trabajo se ha distribuido eficientemente no se carga a nadie en particular.

10. Ofrecer incentivos

Cuando un empleado tiene un rendimiento excepcional, las organizaciones deben valorar su contribución. En estos casos, es una buena idea ofrecer incentivos al empleado para reconocer su buen trabajo y dedicación. Si la organización quiere que los empleados tengan un compromiso laboral suficiente, es esencial que la dirección les recompense de forma adecuada, ya que diferentes cosas motivan a diferentes personas.

Los empleados satisfechos y comprometidos son un activo para cualquier organización. Es importante valorar a las personas que muestran dedicación y compromiso con la organización. Las organizaciones deben profundizar y encontrar la raíz de los problemas a los que se enfrentan sus empleados y tomar las medidas oportunas para reducir la rotación de personal.

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