Desigualdad de género en el trabajo: La falta de mujeres en el liderazgo

«Todos tenemos historias que contar y proyectos que necesitamos financiar. No nos hables de ello en las fiestas de esta noche. Invítennos a su oficina dentro de un par de días, o pueden venir a la nuestra, lo que más les convenga, y se las contaremos todas»

Fue el 5 de marzo de 2018 cuando Frances McDormand, durante su discurso de aceptación del Oscar a la Mejor Actriz, envió un poderoso mensaje: las mujeres tienen ideas y, para ponerlas en práctica, necesitan un asiento en la mesa.

Este mensaje va más allá de Hollywood y de la industria del cine; las mujeres en el lugar de trabajo, hoy en día, deben estar en igualdad de condiciones con sus colegas masculinos. Y no se trata de representar porque sí; no se trata de alcanzar el equilibrio de género en términos numéricos. Por supuesto, es un buen comienzo. Pero, para profundizar en el punto de McDormand, lo que es aún más importante es lograr el equilibrio de género en los roles de liderazgo, en el proceso de toma de decisiones y en la parte estratégica de la empresa.

Con el Día Internacional de la Mujer a la vuelta de la esquina, ahora parece el momento perfecto para profundizar en el debate sobre el equilibrio de género, en particular en el liderazgo. Cada año, el 8 de marzo, se valoran en todo el mundo los derechos de las mujeres en materia de educación, igualdad salarial y trato justo en el trabajo. Y aunque la batalla contra la desigualdad de género en el trabajo no es cosa de un solo día, esta jornada sigue siendo una buena oportunidad para evaluar en qué punto nos encontramos ahora mismo, qué ha cambiado con respecto a estas fechas el año pasado y a años anteriores, y en qué podemos mejorar.

La igualdad de género en el trabajo en cifras

Lo bueno…

En una encuesta del Centro de Investigación Pew, descubrimos que «las mujeres jóvenes de hoy en día empiezan sus carreras profesionales mejor formadas que sus homólogos masculinos.» Y como la mayoría de las mujeres reciben ahora una educación superior a la de sus madres y abuelas antes que ellas, son capaces de aportar esas habilidades al lugar de trabajo y esto ha empezado a notarse. En otra investigación, nos enteramos de que los estadounidenses no encuentran diferencias significativas entre las mujeres y los hombres en cuanto a su capacidad para dirigir una empresa, con cifras que varían en función del sector.

De hecho, en ciertas industrias, las mujeres parecen tener ventaja según los resultados de la encuesta. El 31% cree que una mujer haría un mejor trabajo dirigiendo una cadena de tiendas, mientras que sólo el 6% puede decir lo mismo de un hombre. En la sanidad, el 19% cree que una mujer sería una mejor opción como directora de un hospital, mientras que menos de la mitad (8%) diría lo mismo de un hombre.

Varios estudios indican que cuando las mujeres consiguen puestos de responsabilidad, las empresas son más rentables. (Algunos ejemplos aquí y aquí.) Estas cifras ayudan a los inversores a mirar hacia las empresas fundadas por mujeres. También hacen que los propietarios de empresas consideren la posibilidad de diversificar sus altos cargos.

… y lo malo

Sólo 23 de las 239 empresas unicornio respaldadas por VC en todo el mundo tienen fundadoras, mientras que las mujeres están subrepresentadas en los puestos de director general, también, con sólo el 4% de las empresas estadounidenses de Fortune 500 que tienen una mujer como directora general. En el caso de las mujeres de color, las cifras son aún más decepcionantes, ya que solo el 4% ocupa un puesto de dirección entre las empresas estadounidenses. En el mismo estudio Woman in the Workplace de 2018, nos enteramos de que por cada 100 hombres que ascienden a nivel directivo, solo 79 mujeres son promovidas y, si desglosamos aún más los datos, solo 60 mujeres negras son promovidas.

En un análisis YoY, podemos ver que las mujeres están consiguiendo más puestos en la junta directiva, pero los hombres superan a las mujeres significativamente en todas las regiones. Por ejemplo, entre 2005 y 2014 las empresas europeas contaban con un 14% de mujeres en sus consejos de administración y este porcentaje subió al 24% desde 2014. En otras zonas la desigualdad de hombres y mujeres es aún mayor: por ejemplo, en Japón, la misma métrica pasó del 1% al 2% y en Norteamérica del 15% al 18%.

Por último, puede que las mujeres trabajadoras obtengan ahora salarios más altos que en el pasado, pero siguen ganando menos que sus colegas masculinos. Según datos de la Oficina del Censo de Estados Unidos, una mujer gana 80,5 céntimos por cada dólar que gana un hombre. Y cuando se trata de los ingresos más altos, el servicio de agregación de empleos, Adzuna, descubrió que sólo el 11% de los que ganan más de 100.000 dólares al año son mujeres empleadas.

¿Por qué hay tanta desigualdad de género en el lugar de trabajo?

Todo el mundo habla de Diversidad & Inclusión en estos días. Sin embargo, las cifras anteriores cuentan una historia diferente. Parece que queremos incorporar más mujeres al liderazgo, pero no sabemos realmente cómo hacerlo.

Hay una larga historia de desequilibrio de género

Una de las principales razones de esta desigualdad de género es que estamos atados a viejos hábitos. Históricamente, los roles de la C-suite son ocupados por hombres y en ciertas industrias, como la tecnología o la manufactura, la discrepancia es aún más obvia. Pensemos, por ejemplo, en un puesto de ingeniero. Tradicionalmente, siempre ha habido más solicitantes de empleo masculinos para un rol como este, por lo que naturalmente estos candidatos masculinos son contratados y eventualmente promovidos a roles gerenciales.

Aunque ahora las cosas han cambiado y más mujeres eligen estudiar ingeniería y desarrollo web, sigue siendo difícil para ellas entrar en este espacio dominado por los hombres. Y cuando entran, se encuentran con un callejón sin salida. Para los hombres, la trayectoria profesional parece estar predeterminada; sus jefes (masculinos) ya les han mostrado el camino. Pero, ¿cómo pueden las mujeres competir con sus colegas masculinos que ya están en vías de convertirse en directivos? Y lo que es más importante, ¿cómo pueden avanzar en sus carreras si nadie aboga por ellas y si no hay otras líderes femeninas que puedan dar el ejemplo?

El sesgo inconsciente nos rodea

«Los hombres son más asertivos que las mujeres, por eso solicitan y consiguen un ascenso con más frecuencia.»

«A partir de cierta edad, las mujeres tendrán dificultades para compaginar las necesidades familiares con las exigencias de un puesto de responsabilidad.»

«Las mujeres son más sensibles, por lo que no son capaces de soportar la presión que conlleva el liderazgo.»

Todo esto son generalizaciones y estereotipos, y sin embargo repercuten en el trato que reciben las mujeres en el trabajo. Nos inclinamos a pensar que las mujeres no serán capaces de manejar sus tareas de gestión, en lugar de crear un entorno equilibrado entre la vida laboral y la personal o en lugar de construir esas habilidades de liderazgo necesarias entre nuestro personal de alto potencial, independientemente de su género.

La discriminación por edad en el lugar de trabajo es también un problema común específicamente para las mujeres. A menudo se les pasa por alto para un ascenso bajo el supuesto de que podrían quedarse embarazadas pronto. O bien, no se les da fácilmente la oportunidad de avanzar en su carrera y asumir tareas desafiantes una vez que regresan al trabajo después de una breve pausa.

Integrar a más mujeres en el liderazgo

En la mayoría de los países, más mujeres tienen ahora acceso a la educación superior y están rindiendo mejor que sus estudiantes masculinos. Estamos rodeadas de mujeres fuertes que adoptan abiertamente una postura contra la desigualdad e influyen en otras mujeres para que hagan lo mismo. Movimientos globales como #MeToo ponen de relieve lo que antes era un tema tabú. Todos estos son signos que permiten cierto optimismo.

Pero no podemos luchar verdaderamente contra la desigualdad de género en el lugar de trabajo simplemente sentándonos y esperando a que las cosas cambien, o incluso expresando el deseo de mejorar las cosas. Tenemos que ser proactivos si queremos conseguir el equilibrio de género.

Beneficiarse del efecto dominó

La solución más rápida para arreglar la falta de mujeres en puestos de liderazgo es contratar a mujeres en puestos de liderazgo. Las acciones afirmativas le darán resultados a corto plazo. Pero también tendrán un impacto a largo plazo. En pocas palabras: la contratación de una mujer en un puesto de responsabilidad aumenta en uno el número total de mujeres con un puesto de responsabilidad. Pero en el futuro, es probable que esta mujer contrate y ascienda a más mujeres también. Así que, con el tiempo, ese número aumentará aún más.

Esto sucede por dos razones. En primer lugar, esa mujer es capaz de comprender mejor el potencial de sus compañeras y puede abogar por ellas. También entiende cómo su equipo puede beneficiarse del equilibrio de género y sabe dónde buscar nuevos miembros femeninos del equipo. En segundo lugar, actúa como modelo para otras mujeres que, de otro modo, podrían tener más dudas a la hora de solicitar un puesto de trabajo en un equipo formado exclusivamente por hombres. Al ver a una mujer al volante, sin embargo, reciben el mensaje de que este equipo en particular (y la empresa en general) valora a las mujeres y les da la oportunidad de crecer.

En esta línea, Rachel Bates, vicepresidenta senior de ventas de Workable & Marketing, describió cómo -y por qué- construyó un equipo de ventas equilibrado en términos de género como mujer directora de contratación. Y la necesidad de hacerlo quedó clara después de que se diera cuenta de que, al buscar un nuevo trabajo a finales de 2016, 49 de cada 50 veces fue entrevistada por un hombre.

Optar por un apoyo a medida para las mujeres

El hecho de que los hombres superen a las mujeres en los puestos de responsabilidad hace que el lugar de trabajo parezca un club de chicos. Y no sólo hablamos de situaciones tóxicas en las que los compañeros de trabajo masculinos se enzarzan en conversaciones de vestuario o las empleadas son acosadas. Un «club de hombres» existe cuando no hay representación femenina en la toma de decisiones. Porque es entonces cuando las voces femeninas rara vez se escuchan y sus necesidades se pasan por alto.

Para cambiar esto, no necesitamos más debates sobre por qué es bueno el equilibrio de género; necesitamos medidas tangibles. Pero eso es algo difícil de hacer cuando eres la única mujer en tu equipo. Compartir consejos con otras mujeres de éxito, tener una mentora, participar activamente en grupos de mujeres: todas estas son formas de que las mujeres aprendan unas de otras y se empoderen en el lugar de trabajo. Organizaciones como She Geeks Out hacen exactamente esto: crear una red, un lugar seguro para las mujeres que quieren avanzar en sus carreras. Recientemente, colaboramos con SGO en un evento dedicado a la discriminación por edad y género y aprendimos lo que las empresas pueden hacer para afrontar estos retos. También puedes ver la grabación de nuestro evento:

He aquí otro aspecto de esa mentalidad de «club de chicos»: el 98% de la financiación de VC va a parar a los hombres. Las mujeres con grandes ideas de negocio siguen luchando por conseguir ayuda financiera. Y es precisamente esta injusticia la que ciertas empresas de capital riesgo intentan abordar, financiando sólo startups lideradas por mujeres.

Haz un cambio sostenible

El equilibrio de género en el lugar de trabajo, y específicamente en los roles de liderazgo, no es una cuota que quieras alcanzar. Digamos que buscas y contratas activamente a más mujeres en puestos de alto nivel en tu empresa. Si no apoyas a esas mujeres, no podrán marcar la diferencia en la organización. Si no apoyas el crecimiento profesional del resto de tus mujeres que ahora ocupan un puesto de nivel inicial, entonces pronto te enfrentarás de nuevo al desequilibrio de género.

Si quieres solucionar la desigualdad de género en el lugar de trabajo, tienes que combatir el problema de raíz. Hay que aplicar políticas en toda la empresa que promuevan la equidad, hay que formar a los ejecutivos y empleados de todos los niveles sobre los prejuicios y hay que involucrar al grupo «privilegiado» -los hombres- en los debates sobre por qué es importante el equilibrio de género.

Sólo cuando todos nos hayamos dado cuenta de por qué es importante la equidad en el lugar de trabajo y cuando todos nos comprometamos a luchar contra la discriminación, seremos capaces de crear realmente entornos de trabajo en los que todos los empleados tengan los mismos derechos para liderar y prosperar. No es sólo la industria del cine a la que se refiere Frances McDormand, sino el lugar de trabajo en general.