Edgar Schein propuso un modelo de cultura organizacional donde los supuestos básicos dan forma a los valores y los valores dan forma a las prácticas y al comportamiento, que es la parte visible de la cultura. Las organizaciones no adoptan una cultura en un solo día y, de hecho, aprenden de las experiencias pasadas y comienzan a practicarla cada día formando así la cultura del lugar de trabajo.
Schein creía que hay tres niveles en la cultura de una organización.
Los niveles de Schein en la cultura de una organización
Artefactos
Estos marcan la superficie de la cultura en toda organización.
La parte visible de la cultura puede ser notada por un visitante o un «extraño» en la forma de los siguientes aspectos:
- Los artefactos físicos se pueden encontrar a través de la arquitectura y los arreglos interiores, el espacio físico, y su asignación y diseño de la oficina, la decoración, la forma de vestir, e incluso los recuerdos y trofeos otorgados en ocasiones elegidas.
- El lenguaje delata la cultura a través de los modos de hablar, los niveles y los tipos de sonido, los eslóganes y las expresiones especiales.
- Las historias y los mitos que circulan entre el personal indican qué tipo de personas o actos se consideran heroicos, cómo deben manejarse ciertos tipos de situaciones, lo que no debe hacerse, lo que ocurre en esta organización si se actúa de una manera determinada, etc. Son especialmente interesantes las historias que narran lo que ocurre en «nuestra» organización si una persona de alto estatus incumple una norma, lo que ocurre si la organización tiene que elegir entre los beneficios y las personas, lo que ocurre si se comete un error por aquí/por allá. Estas historias pueden referirse a otro día de trabajo aquí, o a acontecimientos clave, así como a la gloria pasada de la organización.
- La tecnología también forma parte de la cultura, ya que refleja y da forma a los valores y supuestos a través de las operaciones, los materiales y los conocimientos.
- Tradiciones visibles mostradas en ceremonias y rituales, prácticas sociales, prácticas de liderazgo y tradiciones de trabajo que muestran «nuestra forma de hacer las cosas».
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Los artefactos son visibles, pero eso no significa que puedan ser entendidos fácilmente y por todos por igual. De hecho, los artefactos pueden resultar confusos para un observador que se vea tentado a utilizar etiquetas y estereotipos fácilmente disponibles al notarlos. Por lo tanto, tanto los formadores de la cultura como los estudiantes deben evitar entrar en demasiados detalles sobre un artefacto, así como generalizar y etiquetar en exceso.
Valores
Cuando se comparan con los supuestos básicos, los valores se encuentran en niveles superiores de conciencia y reflejan la opinión compartida de los miembros sobre «cómo deberían ser las cosas». Cuando decimos ‘opinión’, significa que a la hora de actuar, estos miembros pueden o no actuar según sus valores. Los valores ayudan a los miembros de la organización a clasificar las situaciones y acciones como indeseables o deseables.
Los valores rara vez conducen directamente a los supuestos básicos, incluso después de que los valores hayan sido articulados, enumerados y ordenados según su prioridad. El observador sólo puede encontrar que los valores no forman un patrón, o que son contradictorios, o incongruentes con el comportamiento observado.
Supuestos básicos
Un supuesto es un tipo de creencia que se da por sentado como un hecho y por lo tanto nunca se cuestiona. Un patrón de supuestos básicos evoluciona entre los miembros de un grupo social y hace el núcleo de la cultura en cualquier organización.
Cuando se entienden los supuestos básicos, los artefactos y valores aparentemente aislados y confusos se vuelven coherentes. Schein (1985) dio seis tipos de supuestos que forman el paradigma de toda organización:
1. Supuestos sobre lo que es la «verdad» en asuntos físicos y sociales, cómo se determinan la realidad y la verdad, y si la verdad debe ser revelada o descubierta.
2. Supuestos sobre la importancia del tiempo en un grupo, cómo se debe definir y medir el tiempo.
3. Supuestos sobre cómo se debe poseer y asignar el espacio, el significado simbólico del espacio en torno a las personas, el papel que desempeña el espacio en la configuración de las relaciones entre los individuos y los límites entre la intimidad y la privacidad.
4. Supuestos básicos sobre los aspectos intrínsecos o últimos de la naturaleza humana, si la naturaleza humana es fundamentalmente buena o mala y si puede perfeccionarse.
5. Supuestos sobre la relación de la organización con su entorno, sobre la comprensión del trabajo y el juego, y cuánta actividad y pasividad debe ser apropiada.
6. Supuestos sobre la forma correcta de relacionarse las personas, las formas apropiadas de distribuir el poder y las responsabilidades, los méritos relativos de la cooperación frente a la competencia, el individualismo o la colaboración en grupo, los fundamentos del liderazgo: si debe ser una autoridad tradicional, la ley o el carisma. Formas apropiadas de resolver conflictos y tomar decisiones.
