Este artículo describe de forma práctica la Teoría de las Relaciones Humanas de la Gestión, desarrollada por Elton Mayo. Después de leerlo entenderás los fundamentos de esta poderosa herramienta de gestión.
- ¿Qué es la Teoría de las Relaciones Humanas de la Gestión?
- ¿Qué es el Experimento Hawthorne?
- Atención personal
- Teoría de las Relaciones Humanas : Motivación Laboral
- Características
- Teoría de las Relaciones Humanas: lado blando
- Humanidad compleja
- Es tu turno
- Más información
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¿Qué es la Teoría de las Relaciones Humanas de la Gestión?
En el período inmediato a la Segunda Guerra Mundial se produjo un enfoque diferente en los estudios organizativos.
Hasta ese momento, sólo se hablaba de la Gestión Científica, que se centraba principalmente en la productividad, la división eficiente del trabajo y los trabajadores como una extensión de la maquinaria.
En 1950 se produjo un cambio en este discurso con la introducción de la Teoría de las Relaciones Humanas de la Gestión. Este movimiento veía a los trabajadores bajo una luz diferente; ahora se les veía como seres pensantes con necesidades, a los que les gustaba recibir atención. Las empresas se dieron cuenta de que la atención motivaba a los empleados e incluso les permitía sacar más de sí mismos en beneficio de la organización.
¿Qué es el Experimento Hawthorne?
Elton Mayo es considerado el fundador de la Teoría de las Relaciones Humanas del Management.
Antes de esta corriente, Elton Mayo ya inició un experimento en las plantas Hawthorne en 1924; el experimento Hawthorne. Había un gran descontento entre los 30.000 trabajadores de las plantas de Hawthorne en Chicago a principios de los años veinte del siglo pasado. Esto era algo peculiar, porque esta planta de piezas de teléfonos ya actuaba de forma extremadamente progresiva con sus trabajadores (a través de las pensiones y las prestaciones por enfermedad), algo que era casi impensable en esta época.
Elton Mayo y sus ayudantes, entre los que se encontraba Fritz Roetlishberger, llevaron a cabo una investigación para cambiar las condiciones de trabajo.
Experimentaron con la luz, la duración de las pausas y las horas de trabajo. Un grupo de mujeres fue expuesto a más o menos luz. Resultó que, independientemente de la cantidad y la duración de la iluminación, ésta tenía un efecto positivo en su rendimiento. Lo mismo ocurría con los periodos de descanso; tanto las pausas más cortas como las más largas provocaban un aumento de la productividad laboral.
Atención personal
La conclusión que se extrajo de la investigación de Hawthorne fue que prestar atención a los empleados daba lugar a una mejora del rendimiento.
El grupo de trabajadores que participó en la búsqueda se sintió escuchado y experimentó una sensación de mayor libertad personal. Los trabajadores se sentían satisfechos de que se solicitara su ayuda, lo que creían que les llevaba a un mayor rendimiento laboral.
Además, durante el estudio, los altos funcionarios visitaban regularmente el lugar de trabajo, lo que hacía que los trabajadores sintieran que pertenecían a un determinado grupo de élite. Esta atención personal estimulaba al grupo a trabajar aún más juntos y a darlo todo por la organización. La colaboración en un grupo informal es también uno de los principales aspectos de la Teoría de las Relaciones Humanas.
Elton Mayo llegó a la conclusión de que las necesidades de los trabajadores se basaban a menudo en el sentimiento (pertenecer a un grupo y, por tanto, tener un sentido de valor) y que esto podía provocar conflictos con los directivos, que se centraban principalmente en la reducción de costes y la eficiencia.
Y así llegó a las siguientes conclusiones finales:
- Los empleados individuales deben ser vistos como miembros de un grupo;
- El salario y las buenas condiciones de trabajo son menos importantes para los empleados y el sentido de pertenencia a un grupo;
- Los grupos informales en el lugar de trabajo tienen una fuerte influencia en el comportamiento de los empleados de dicho grupo;
- Los directivos deben tomar en serio las necesidades sociales, como la pertenencia a un grupo (informal).
Teoría de las Relaciones Humanas : Motivación Laboral
En la era de la Teoría de las Relaciones Humanas de la Administración, el concepto de «motivación laboral» adquiere un nuevo significado en comparación con la era de la Administración Científica.
El hecho de que la atención personal condujera a la mejora de los rendimientos era una perspectiva completamente nueva.
El término trabajadores se sustituye paulatinamente por el de empleado, que implica más explícitamente que se trata de personas pensantes que pueden contribuir positivamente a la organización.
Características
A partir de la década de 1950, surge un enfoque definitivamente diferente de la gestión. El comportamiento de los empleados se sitúa en un lugar central y la teoría de las Relaciones Humanas pone un fuerte énfasis en el hecho de que las organizaciones están formadas por grupos de personas.
Los partidarios de la teoría de las Relaciones Humanas sustituyen así la perspectiva mecanicista de la gestión por una perspectiva orientada a las personas. Cada persona es única y, por tanto, imprevisible. Su comportamiento es complejo y para comprenderlas plenamente es importante reconocer sus motivaciones personales.
Teoría de las Relaciones Humanas: lado blando
La forma de pensar y actuar de los empleados en el trabajo no sólo está influenciada por las normas, los procedimientos y los requisitos impuestos por la dirección.
La atención, el respeto, el interés mostrado y las relaciones sociales / interpersonales son igual de importantes. Este tipo de interacciones humanas desencadenan un sentido emocional en los empleados, que a menudo se conoce como el lado blando de una persona.
Este lado blando consiste en una lógica emocional o irracional y puede reforzar la lógica racional, pero al mismo tiempo también debilitarla o eliminarla. La lógica racional se centra en la producción y la eficacia, por lo que ambas pueden ser diametralmente opuestas, lo que a su vez da lugar a conflictos y dilemas internos.
Humanidad compleja
La complejidad del comportamiento humano aumenta aún más si un empleado indica sus deseos y sabe cuándo va a tomar determinadas decisiones. Desde una perspectiva conductual, los empleados también pueden decidir qué comportamiento prefieren y cómo se manifiesta este comportamiento. En consecuencia, no existe un patrón único que pueda asociarse automáticamente a una situación específica.
Cada persona es muy diferente en términos de carácter y comportamiento. Cada uno tiene valores, normas y deseos diferentes, lo que se traduce en un comportamiento manifiestamente distinto.
Esta compleja humanidad es un factor importante para guiar a los empleados. Por lo tanto, es tarea de los directivos identificar las necesidades individuales de los empleados y actuar en consecuencia. Esta es la esencia de la Teoría de las Relaciones Humanas.
Es tu turno
¿Qué opinas? Sigue siendo aplicable la Teoría de las Relaciones Humanas de la Administración en el mundo empresarial moderno de hoy? Reconoces la explicación práctica o tienes más añadidos? Cuáles son tus factores de éxito para una buena atención a los empleados y potenciar el rendimiento relacionado?
Comparte tu experiencia y conocimientos en la caja de comentarios de abajo.
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Más información
- Mayo, E. (2014). Los problemas sociales de una civilización industrial. Routledge.
- Mayo, E. (2004). Los problemas humanos de una civilización industrial. Routledge.
- Mayo, E. (1949). Hawthorne y la compañía eléctrica occidental. Public Administration: Conceptos y casos, 149-158.
Cómo citar este artículo:
Mulder, P. (2017). Teoría de las relaciones humanas en la gestión. Recuperado de ToolsHero: https://www.toolshero.com/management/human-relations-theory/
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