24 questions perspicaces sur l’engagement des employés

Lorsqu’il s’agit de l’engagement des employés et de la performance des équipes, vos collaborateurs sont vos experts. Ils savent s’ils donnent le meilleur d’eux-mêmes ou s’ils regardent l’horloge, souhaitant qu’elle aille plus vite. C’est pourquoi les enquêtes sur l’engagement des employés sont inestimables.

Si vous êtes préoccupé par la satisfaction des employés dans votre entreprise – ou si vous voulez simplement mieux comprendre ce qui fait tiquer vos collaborateurs – vous devez les interroger à ce sujet. Ce n’est qu’ainsi que vous pourrez avoir une idée plus précise du degré d’engagement de vos employés.

Avec le bon ensemble de questions de sondage sur l’engagement des employés, vous pouvez recevoir des informations sur les façons évidentes (et peut-être pas si évidentes) dont le leadership, la dynamique d’équipe, la culture du lieu de travail et les communications internes affectent le bonheur, la productivité et l’engagement global de vos employés.

Préparation des questions du sondage sur l’engagement des employés

Avant de vous lancer, prenez le temps de communiquer clairement les raisons pour lesquelles vous avez décidé de publier un sondage. Les employés ont tendance à être assez sceptiques face aux enquêtes. Souvent, ils ne pensent pas que les sondages dans un lieu de travail numérique soient vraiment anonymes, et ils craignent qu’il y ait des représailles s’ils sont honnêtes.

A part leur scepticisme compréhensible, 80 % des employés veulent aussi en savoir plus sur la façon dont les décisions sont prises dans leur organisation. Tout le monde dans votre entreprise doit savoir pourquoi vous réalisez cette enquête et se sentir en confiance et rassuré pour donner un feedback honnête.

24 questions d’enquête sur l’engagement des employés que vous devriez utiliser

Les 24 questions et énoncés d’enquête ci-dessous sont divisés en six sous-sections, chacune d’entre elles abordant un domaine spécifique de l’expérience globale des employés. Les réponses que vous obtiendrez vous permettront de brosser un tableau plus clair de la motivation des employés dans leur travail quotidien, tout en révélant les obstacles potentiels ou, mieux encore, les possibilités d’amélioration.

Chacune de ces affirmations doit faire l’objet d’une réponse sur une échelle de 1 à 5 ou 10 (1 = pas du tout d’accord ; 5 = tout à fait d’accord). The exception to this is the final four open-ended questions.

Individual Feelings and Beliefs

• I am proud to work here.
• I feel happy at work.
• I would recommend this company as a good place to work.
• I feel motivated by my role/workplace.

Company and Leadership

• I feel aligned with the company goals.
• I believe in our leadership’s approach to achieving these goals.
• I understand how my role relates to the company’s success.
• I know what is expected of me.

Equipment and Support

• I have access to the resources/information I need to do my job well.
• I have enough time to do my job well.
• My work is well recognized.
• I feel inspired to do my best.

Management and Team

• I feel heard and valued by my manager.
• I trust my colleagues and the people on my team.
• I enjoy working with my team.
• Management/leadership show a genuine interest in my career goals.

Personal Development

• This is a good place for me to develop my career.
• I see myself working here in two years.
• I have a clear understanding of the next steps in my career here.
• I am challenged and excited by the work I do here.

Open-Ended

• If you could change one thing about your job/workplace, what would it be?
• What’s your favorite thing about your job/workplace?
• What is the company’s greatest weakness?
• What is the company’s greatest strength?

Following up on employee engagement surveys

People want to know that their contributions are worthwhile and appreciated. That’s why you should set expectations and deadlines around when the results will be shared—it will hold you accountable and reassure employees that the survey wasn’t done for naught. C’est aussi une bonne idée de rappeler que le sondage sur l’engagement des employés n’est pas la seule réponse à l’amélioration des conditions de travail, même s’il s’agit d’un aspect important d’un plan beaucoup plus vaste.

Lorsqu’il s’agit de partager les résultats de l’enquête, veillez à résumer les principaux points à retenir et thèmes, demandez aux gens de vous faire part de leurs commentaires ou réactions (que ce soit dans un forum numérique ou en mettant à disposition des sessions privées), et faites-leur savoir ce que vous prévoyez de faire ensuite et comment vous comptez répondre aux principaux défis ou préoccupations.

Sans cette communication ou cette action, les employés peuvent en venir à penser que l’enquête était un exercice inutile sans résultat. Ironiquement, cela pourrait désenchanter votre personnel et déplacer son attention de l’écran vers l’horloge. Si vous vous demandez comment communiquer au mieux les résultats avec votre organisation, prenez note de ces cinq façons de répondre aux enquêtes de Culture Amp.

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À quelle fréquence vous devriez demander le feedback de vos employés

Découvrir le paysage de l’engagement de vos employés est un excellent premier pas vers l’amélioration de la communication sur le lieu de travail, mais le surveiller et le maintenir est la sauce secrète d’un engagement élevé.

La fréquence des sondages est un art en soi. Vous voudrez émettre des sondages régulièrement, mais pas au point que vos employés ne veuillent plus jamais regarder une échelle à cinq points. Le scientifique en chef de Culture Amp, Jason McPherson, explique pourquoi vous devez éviter la lassitude des sondages : « D’après ce que nous avons vu, 90 % des entreprises qui utilisent des enquêtes continues ne parviennent pas à maintenir leur taux de réponse au-dessus de 50 % lorsque les mêmes personnes sont interrogées chaque semaine ou chaque mois. »

Pour autant, vous pouvez jouer avec différentes approches. Jacob Morgan, collaborateur de Forbes et auteur de The Future of Work, suggère d’émettre des enquêtes une fois tous les six mois, mais il n’existe pas de méthode unique qui fonctionne pour toutes les organisations.

Jauger les commentaires des employés peut même ne pas avoir besoin d’être aussi formel ou structuré, tant que vous honorez la raison pour laquelle vous émettez le sondage en premier lieu – pour maintenir une relation ouverte et constructive entre vous et vos employés.