Il n’y a personne en mode recherche d’emploi qui n’a pas examiné une offre d’emploi, pensé qu’elle correspondait parfaitement et postulé pour le poste ouvert. Vous avez des entretiens téléphoniques, peut-être rencontrez-vous en personne et peut-être même revenez-vous pour d’autres tours. Et puis vous attendez. Et vous attendez. Et des semaines (si ce n’est plus) plus tard, une lettre générique de rejet du candidat apparaît dans votre boîte de réception.
Vous avez consacré beaucoup de temps et d’efforts au processus, mais avec une réponse sèche et impersonnelle, vous avez l’impression de ne pas avoir été traité avec respect et vous repartez avec une vision négative de l’entreprise.
Ne soyez pas cette entreprise ! Il n’y a aucune raison de traiter les candidats intéressés par votre organisation comme si vous ne pouviez pas être dérangé, après qu’ils se soient engagés et aient passé du temps avec vous. N’oubliez pas que chaque interaction dans le cadre de vos efforts de recrutement et du processus d’embauche a un impact direct, positif ou négatif, sur votre marque d’employeur – que vous fassiez ou non une offre d’emploi à ce candidat. Il est essentiel d’offrir une expérience positive aux candidats.
Si vous disposez d’un programme de recrutement actif et d’une équipe de ressources humaines et que vous allez embaucher à l’avenir, la dernière chose que vous voulez faire est de prendre des mesures qui entacheront la réputation de votre entreprise aux yeux des futurs candidats à l’emploi. Et répondre de manière impersonnelle aux candidats à l’emploi lors du processus d’entretien est l’un des moyens les plus courants de nuire à votre marque employeur.
La bonne chose est que, fait correctement, cela peut être l’un des moyens les plus faciles d’aider à construire votre marque employeur. Pour montrer comment, je veux partager certaines bonnes pratiques que nous avons apprises en travaillant avec tous nos clients disposant des meilleurs programmes de recrutement de leur catégorie, ainsi que nos propres expériences dans la construction d’une startup à croissance rapide dans l’espace des logiciels de recrutement.
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Ce que les candidats à l’emploi veulent – et devraient attendre
Ce n’est pas si compliqué. Tout le monde ne s’attend pas à être embauché. La recherche d’emploi et le processus d’entretien sont souvent un jeu de chiffres, ou l’on n’est pas embauché en raison d’une expérience inadaptée, ou de compétences manquantes, ou du toujours amorphe » fit « . Vous le savez. Et les candidats le savent. Mais lorsqu’ils se font rejeter par les recruteurs, les candidats veulent simplement comprendre pourquoi l’adéquation n’était pas là, surtout après un nombre quelconque de discussions, et le veulent d’autant plus que le processus est long.
C’est une attente naturelle et pas du tout, une attente irréaliste. Mettez-vous à leur place. Lorsque vous êtes rejeté, pour quelque raison que ce soit, comprendre pourquoi peut vous aider à mieux comprendre ce que vous pouvez faire différemment à l’avenir. Ce qui est important, c’est que cela peut mettre votre entreprise sous un bon jour et vous démarquer des autres entreprises existantes.
Bonnes pratiques lors du rejet de candidats
Voici un certain nombre d’éléments à garder à l’esprit lors de la rédaction d’une lettre de rejet de candidats à l’emploi que vous refusez.
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Plus important encore, assurez-vous de répondre à chaque candidat qui postule à votre poste. Pour ceux à qui vous n’avez jamais parlé et qui ne passent pas vos premières sélections, il est normal que vos recruteurs envoient un bref courriel non personnalisé de type » non merci « . Alors qu’il est si facile (trop facile ?) de postuler de nos jours, il ne faut pas déployer tant d’efforts pour s’assurer de répondre à tous ceux qui vous tendent la main, en particulier si vous disposez d’un système de suivi des candidats qui automatise un grand nombre de flux de travail et de processus de recrutement récurrents. - Pour toute personne avec qui vous avez eu une conversation (c’est-à-dire, au-delà d’une présélection initiale de CV où vous avez eu une présélection téléphonique de premier tour), n’utilisez pas une lettre générique provenant d’un modèle de lettre de rejet d’emploi. C’est une question qui me tient à cœur. Si vous avez eu une conversation de plus de cinq minutes avec quelqu’un, vous devriez être en mesure de préciser brièvement pourquoi le candidat n’est pas passé au tour suivant. En ajoutant ne serait-ce qu’un point faisant référence à votre conversation du processus d’entretien, vous fournirez une justification de base à votre décision liée à sa propre candidature.
- Utilisez une structure commune pour chaque courriel de rejet afin de ne pas avoir à réinventer quelque chose à partir de zéro à chaque fois :
- Merciez la candidate d’avoir pris le temps de vous parler (n’oubliez pas qu’elle a passé du temps à se préparer à votre appel, aussi bref ou » standard » soit-il de votre part).
- Soyez clair sur le fait qu’elle n’est plus considérée pour le poste afin qu’il n’y ait aucun doute ou confusion.
- Soyez aussi précis que possible, en vous référant à ses antécédents et à son expérience, quant aux raisons de votre refus ( » nous recherchons quelqu’un qui a plus d’expérience en programmation frontale… ou en gestion et supervision… ou en vente au gouvernement « ). Soyez clair sur les besoins de votre entreprise et sur les points auxquels elle n’a pas répondu.
- Incluez si vous le pouvez un point positif qui est apparu au cours de la conversation (« votre portfolio était assez impressionnant » ou « vous avez clairement une bonne maîtrise du marketing des médias sociaux »).
- Si la candidate vous a plu et que vous pourriez être intéressé par elle pour un autre rôle à l’avenir, demandez-lui si elle est d’accord pour vous contacter au moment opportun (évitez les formules passe-partout du type « nous la garderons dans nos dossiers » qui paraissent inutiles au mieux). Démontrer un tel intérêt montre qu’il s’agissait vraiment d’un problème d’adéquation au poste et maintient la bonne volonté existante envers l’entreprise – idéal pour le cas où vous auriez le bon poste pour le candidat à l’avenir.
- Plus quelqu’un s’enfonce dans le processus de recrutement et d’embauche, plus vous lui « devez » une justification spécifique réelle de votre décision. En particulier, si quelqu’un a eu un certain nombre d’entretiens en personne, ou plus encore, a effectué un certain type de tâche pour vous dans le cadre de l’évaluation, il n’y a aucune excuse pour ne pas fournir un certain niveau de personnalisation. Le candidat a pris le temps de se préparer, d’entrer en contact avec vos recruteurs, de se rendre dans vos bureaux, de reporter éventuellement d’autres engagements ou obligations, etc. Il reçoit maintenant des nouvelles potentiellement mauvaises ; soyez respectueux de ses efforts et appréciez son intérêt pour votre entreprise.
Exemple de la bonne façon de rédiger un courriel de rejet d’un candidat
Comme nous l’avons souligné ici, nous ne sommes pas fans des modèles de courriel de rejet génériques qui se présentent juste comme ça. Vous devez avoir une structure standard comme indiqué ci-dessus, mais elle doit être personnalisée en fonction du candidat et du rôle particulier. Ces lettres doivent être envoyées par le recruteur ou le responsable de l’embauche, en fonction de l’avancement du processus d’entretien du candidat.
Par exemple, voici un exemple de lettre de refus qui est susceptible de recueillir un bien meilleur accueil que l’approche en boîte typique :
Chère Alex :
Nous apprécions tous grandement le temps et les efforts que vous avez consacrés ces dernières semaines à la recherche de notre poste de responsable marketing senior. Cependant, après une évaluation minutieuse de nos besoins spécifiques et de l’ensemble des compétences que nous considérons comme les plus aptes à réussir dans ce rôle, nous avons décidé d’aller de l’avant avec un autre candidat.
L’équipe et moi avons pensé que vous étiez particulièrement fort dans le développement de contenu convaincant et bien écrit, comme l’ebook et les articles de blog que vous avez partagés, ainsi que sur le côté demand gen. Mais pour ce rôle, nous voulons avoir quelqu’un avec une expérience plus profonde du côté du marketing produit, en particulier avec une certaine exposition technique à notre secteur et à notre public cible.
Comme je l’ai partagé, nous sommes assez optimistes quant à notre trajectoire de croissance et si les choses se déroulent comme prévu, je m’attendrais à une croissance continue de notre équipe de marketing, avec de nouveaux rôles où votre expérience pourrait mieux correspondre à nos besoins. Si c’est ok, et que le timing est bon pour vous, j’aimerais pouvoir vous contacter à l’avenir si de nouvelles opportunités plus applicables se présentent.
Merci encore pour votre intérêt.
Une lettre comme celle-ci peut prendre un peu plus de temps et un peu de réflexion, mais elle en vaut la peine !
La charte des droits de l’embauche
À Comeet, nous avons notre propre ensemble de politiques, que j’ai baptisé notre charte des droits de l’embauche. C’est ce que nous avons mis en pratique pour supercharger nos propres pratiques de recrutement et construit autour du traitement des candidats bien. Je vous en parlerai plus en détail dans le futur, mais une pratique particulière que je suis personnellement est d’appeler toute personne avec qui j’ai parlé de rejoindre Comeet, surtout si c’était en personne. Bien que je ne puisse pas le faire pour chaque candidat, je fais de mon mieux pour faire cette approche personnelle pour la plupart des candidats.
Il pourrait être difficile de mettre un hard ROI sur ces appels, mais je sais que cela aide à construire une impression positive de notre entreprise sur le marché. J’ai un bon nombre de candidats qui ont exprimé leur gratitude et leur appréciation pour une telle touche personnelle, ainsi que leur surprise qu’un cadre de l’entreprise fasse réellement un pas supplémentaire pour boucler la boucle avec eux de manière aussi personnelle et professionnelle.
Pourquoi est-il important d’écrire une lettre de refus personnalisée ?
Rendre votre entreprise plus » humaine » et respectueuse n’est jamais une mauvaise pratique à suivre. Mais si vous voulez savoir » qu’est-ce que j’y gagne ? « , voici…
Comme je l’ai mentionné précédemment, s’engager avec les candidats de manière plus personnalisée est un moyen idéal de construire, de développer et de protéger votre marque employeur. Les candidats bien traités sont beaucoup plus susceptibles de recommander leurs amis et contacts à votre organisation. Je connais un certain nombre d’entreprises qui ont obtenu des candidats hautement qualifiés recommandés par d’autres candidats qu’elles avaient rejetés. Bien traiter ceux que vous rejetez est l’une des étapes les plus importantes pour conduire à cela.
Et n’oubliez pas que, dans de nombreux cas, les personnes que vous considérez font partie de votre marché cible pour les solutions de votre entreprise. Bien les traiter et ne pas les rebuter est une excellente méthode pour passer de l’engagement avec votre marque employeur à l’engagement avec votre marque d’entreprise en tant que client potentiel, voire en tant que référent ou influenceur en aval. Vous ne savez jamais comment votre entreprise peut rencontrer quelqu’un à l’avenir. Un candidat aujourd’hui pourrait être un prospect demain. Pourquoi ne voudriez-vous pas laisser à chacun une impression positive de votre entreprise ?
Cela peut vous surprendre qu’il existe certains endroits où vous devez informer les candidats de leur statut. Alors qu’aux États-Unis, il est tout simplement de bon ton de répondre aux candidats. Mais il n’est pas surprenant que de nombreux candidats, après avoir postulé, n’aient jamais de nouvelles, pensant que leur intérêt est tombé dans un trou noir. Alternativement, dans certains pays, il y a une responsabilité légale réelle de faire savoir aux candidats leur statut tous les 60 jours s’ils sont encore en considération.
Je ne pense pas que nous devions aller jusqu’à cet extrême et toutes les réglementations que cela pourrait nécessiter. Le simple fait d’agir de manière humaine, respectueuse et professionnelle peut contribuer à améliorer le processus d’embauche et l’expérience de recrutement pour tout le monde.