Inégalité de genre sur le lieu de travail : Un manque de femmes dans le leadership

« Nous avons toutes des histoires à raconter et des projets à financer. Ne nous en parlez pas dans les soirées de ce soir. Invitez-nous dans votre bureau dans quelques jours, ou venez dans le nôtre, ce qui vous convient le mieux, et nous vous en parlerons. »

C’était le 5 mars 2018, lorsque Frances McDormand, lors de son discours d’acceptation de l’Oscar de la meilleure actrice, a envoyé un message puissant : les femmes ont des idées et, pour mettre ces idées en action, elles ont besoin d’un siège à la table.

Ce message va au-delà d’Hollywood et de l’industrie cinématographique ; les femmes au travail aujourd’hui devraient être égales à leurs collègues masculins. Et il ne s’agit pas seulement de représentation pour le plaisir ; il ne s’agit pas d’atteindre l’équilibre entre les sexes en termes numériques. Bien sûr, c’est un bon début. Mais, pour développer le point de McDormand, ce qui est encore plus important, c’est d’apporter un équilibre entre les sexes dans les rôles de direction, dans le processus de prise de décision et dans la partie stratégique de l’entreprise.

Avec la Journée internationale des femmes qui approche, le moment semble idéal pour approfondir la discussion sur l’équilibre entre les sexes, en particulier dans la direction. Chaque année, le 8 mars, les droits des femmes en matière d’éducation, d’égalité de rémunération et de traitement équitable au travail sont évalués dans le monde entier. Et si la lutte contre l’inégalité entre les sexes au travail ne se fait pas en un jour, cette journée reste une bonne occasion d’évaluer où nous en sommes actuellement, ce qui a changé par rapport à la même époque l’année dernière et les années précédentes, et ce que nous pouvons améliorer.

L’égalité entre les sexes au travail en chiffres

La bonne…

Dans une enquête du Pew Research Center, on découvre que « les jeunes femmes d’aujourd’hui commencent leur carrière de manière plus instruite que leurs homologues masculins. » Et comme la plupart des femmes obtiennent maintenant une éducation supérieure à celle de leurs mères et grands-mères avant elles, elles sont capables d’apporter ces compétences sur le lieu de travail et cela a commencé à se voir. Dans d’autres recherches, on apprend que les Américains ne trouvent pas de différences significatives entre les femmes et les hommes dans leur capacité à diriger une entreprise, les chiffres variant en fonction du secteur.

En fait, dans certaines industries, les femmes semblent avoir un avantage d’après les résultats de l’enquête. 31% pensent qu’une femme ferait un meilleur travail à la tête d’une chaîne de magasins, alors que seulement 6% peuvent en dire autant d’un homme. Dans le secteur des soins de santé, 19 % pensent qu’une femme serait un meilleur choix pour diriger un hôpital, alors que moins de la moitié (8 %) peuvent en dire autant pour un homme.

Diverses études indiquent que lorsque les femmes obtiennent des postes à responsabilité, les entreprises deviennent plus rentables. (Quelques exemples ici et ici.) Ces chiffres aident les investisseurs à se tourner vers les entreprises fondées par des femmes. Ils incitent également les propriétaires d’entreprises à envisager de diversifier leurs cadres supérieurs.

… et le mauvais

Seulement 23 des 239 entreprises licornes soutenues par VC à travers le monde ont des fondatrices, tandis que les femmes sont sous-représentées aux postes de PDG, également, avec seulement 4% des entreprises américaines Fortune 500 ayant une femme PDG. Pour les femmes de couleur, les chiffres sont encore plus décevants, puisque seulement 4% occupent un rôle de C-suite parmi les entreprises américaines. Dans la même étude 2018 Woman in the Workplace, nous apprenons que pour 100 hommes qui sont promus au niveau de manager, seules 79 femmes sont promues et, si nous décomposons encore plus les données, seules 60 femmes noires sont promues.

Dans une analyse en glissement annuel, nous pouvons voir que les femmes obtiennent plus de places au conseil d’administration, mais les hommes sont nettement plus nombreux que les femmes dans toutes les régions. Par exemple, entre 2005 et 2014, les entreprises européennes comptaient 14 % de femmes dans leurs conseils d’administration et ce pourcentage est passé à 24 % depuis 2014. Dans d’autres régions, l’inégalité entre les hommes et les femmes est encore plus importante : par exemple, au Japon, cette même métrique est passée de 1 % à 2 % et en Amérique du Nord, de 15 % à 18 %.

Enfin, les femmes qui travaillent ont peut-être aujourd’hui des salaires plus élevés que par le passé, mais elles gagnent toujours moins que leurs collègues masculins. D’après les données du Bureau du recensement américain, une femme gagne 80,5 cents pour chaque dollar gagné par un homme. Et en ce qui concerne les revenus les plus élevés, le service d’agrégation d’emplois, Adzuna, a constaté que seuls 11 % de ceux qui gagnent plus de 100 000 dollars par an sont des employés féminins.

Pourquoi existe-t-il une telle inégalité entre les sexes sur le lieu de travail ?

Tout le monde parle de diversité & d’inclusion ces jours-ci. Pourtant, les chiffres ci-dessus racontent une histoire différente. Il semble que nous voulions amener plus de femmes dans le leadership, mais nous ne savons pas vraiment comment faire.

Il y a une longue histoire de déséquilibre entre les sexes

L’une des principales raisons de cette inégalité entre les sexes est que nous sommes liés à de vieilles habitudes. Historiquement, les rôles de C-suite sont occupés par des hommes et dans certaines industries, comme la technologie ou la fabrication, l’écart est encore plus évident. Pensez, par exemple, à un poste d’ingénieur. Traditionnellement, il y a toujours eu plus de candidats masculins pour un rôle comme celui-ci, donc naturellement ces candidats masculins sont embauchés et finalement promus à des rôles de direction.

Même si maintenant les choses ont changé et que plus de femmes choisissent d’étudier l’ingénierie et le développement web, il est toujours difficile pour elles d’entrer dans cet espace à dominante masculine. Et lorsqu’elles y entrent, elles se heurtent à une impasse. Pour les hommes, le parcours professionnel semble prédéterminé ; leurs managers (masculins) leur ont déjà montré la voie. Mais comment les femmes peuvent-elles rivaliser avec leurs collègues masculins qui sont déjà en passe de devenir des managers ? Et surtout, comment peuvent-elles faire progresser leur carrière si personne ne défend leur cause et s’il n’y a pas d’autres femmes leaders qui peuvent montrer l’exemple ?

Les préjugés inconscients sont partout autour de nous

« Les hommes sont plus affirmés que les femmes, c’est pourquoi ils demandent et obtiennent plus souvent une promotion. »

« Après un certain âge, les femmes auront du mal à concilier les besoins familiaux et les exigences d’un poste à responsabilités. »

« Les femmes sont plus sensibles, donc incapables de gérer la pression qui accompagne le leadership. »

Ce sont toutes des généralisations et des stéréotypes, et pourtant elles ont un impact sur la façon dont les femmes sont traitées sur le lieu de travail. Nous avons tendance à penser que les femmes ne seront pas capables d’assumer leurs fonctions de direction, au lieu de créer un environnement équilibré entre vie professionnelle et vie privée pour tous les employés ou au lieu de développer ces compétences de leadership nécessaires parmi notre personnel à haut potentiel, quel que soit leur sexe.

La discrimination liée à l’âge sur le lieu de travail est également un problème courant, spécifiquement pour les femmes. Elles sont souvent écartées d’une promotion en supposant qu’elles pourraient tomber enceintes bientôt. Ou encore, on ne leur donne pas facilement la chance de faire avancer leur carrière et d’assumer des tâches stimulantes une fois qu’elles reviennent au travail après une courte pause.

Amener plus de femmes au leadership

Dans la plupart des pays, davantage de femmes ont désormais accès à l’enseignement supérieur et elles obtiennent de meilleurs résultats que leurs étudiants masculins. Nous sommes entourés de femmes fortes qui prennent ouvertement position contre les inégalités et influencent d’autres femmes à faire de même. Des mouvements mondiaux comme #MeToo braquent les projecteurs sur ce qui était autrefois un sujet tabou. Ce sont tous des signes qui permettent un certain optimisme.

Mais nous ne pouvons pas vraiment lutter contre l’inégalité des sexes au travail en restant assis et en attendant que les choses changent, ou même en exprimant le désir d’améliorer les choses. Nous devons devenir proactifs si nous voulons atteindre l’équilibre entre les sexes.

Bénéficiez de l’effet d’entraînement

La solution la plus rapide pour remédier au manque de femmes dans les rôles de direction est d’embaucher des femmes dans des rôles de direction. Les actions affirmatives vous apporteront des résultats à court terme. Mais elles auront également un impact à long terme. En termes simples : l’embauche d’une femme à un poste de direction augmente d’une unité le nombre total de femmes occupant un poste de direction. Mais à l’avenir, cette femme est susceptible d’embaucher et de promouvoir d’autres femmes également. Donc, à terme, ce nombre augmentera encore plus.

Cela se produit pour deux raisons. Premièrement, cette femme est capable de mieux comprendre le potentiel de ses pairs et peut les défendre. Elle comprend également comment son équipe peut bénéficier de l’équilibre entre les sexes et sait où chercher de nouveaux membres féminins de l’équipe. Deuxièmement, elle sert de modèle à d’autres femmes qui pourraient autrement hésiter à postuler pour un emploi dans une équipe exclusivement masculine. En voyant une femme à la barre, cependant, elles reçoivent le message que cette équipe particulière (et l’entreprise en général) valorise les femmes et leur donne l’opportunité de se développer.

Dans le même ordre d’idées, Rachel Bates, SVP des ventes de Workable & Marketing, a décrit comment – et pourquoi – elle a construit une équipe de vente équilibrée entre les sexes en tant que femme responsable de l’embauche. Et la nécessité de le faire était claire après qu’elle ait réalisé que, lors de la recherche d’un nouvel emploi fin 2016, 49 fois sur 50, elle a été interviewée par un homme.

Optez pour un soutien sur mesure aux femmes

Le fait que les hommes soient plus nombreux que les femmes dans les postes de direction donne au lieu de travail l’apparence d’un club de garçons. Et nous ne parlons pas seulement de situations toxiques où des collègues masculins se livrent à des discussions de vestiaire ou des employées se font harceler. Un « boys’ club » existe lorsqu’il n’y a pas de représentation des femmes dans la prise de décision. Parce que c’est à ce moment-là que les voix féminines sont rarement entendues et que leurs besoins sont négligés.

Pour changer cela, nous n’avons pas besoin de plus de discussions sur les raisons pour lesquelles l’équilibre entre les sexes est bon ; nous avons besoin de mesures tangibles. Mais c’est une chose difficile à faire lorsque vous êtes la seule femme de votre équipe. Partager des conseils avec d’autres femmes qui ont réussi, avoir un mentor féminin, participer activement à des groupes de femmes : ce sont autant de moyens pour les femmes d’apprendre les unes des autres et de se renforcer sur le lieu de travail. Des organisations comme She Geeks Out font exactement cela : créer un réseau, un lieu sûr pour les femmes qui veulent faire avancer leur carrière. Récemment, nous avons collaboré avec SGO pour un événement consacré à la discrimination fondée sur l’âge et le sexe et avons appris ce que les entreprises peuvent faire pour relever ces défis. Vous pouvez également regarder l’enregistrement de notre événement :

Voici un autre aspect de cette mentalité de « club de garçons » : 98 % du financement par capital-risque va aux hommes. Les femmes ayant de grandes idées commerciales ont encore du mal à obtenir une aide financière. Et c’est à cette injustice exacte que certaines sociétés de capital-risque tentent de remédier, en finançant uniquement des startups dirigées par des femmes.

Réaliser un changement durable

L’équilibre entre les sexes sur le lieu de travail, et plus précisément dans les rôles de direction, ce n’est pas un quota que vous voulez atteindre. Disons que vous recherchez et embauchez activement plus de femmes à des postes de haut niveau dans votre entreprise. Si vous ne soutenez pas ces femmes, elles ne seront pas en mesure de faire la différence dans l’organisation. Si vous ne soutenez pas l’évolution de carrière du reste de vos femmes qui occupent désormais un poste de débutant, alors vous serez bientôt confronté à un nouveau déséquilibre entre les sexes.

Si vous voulez corriger l’inégalité entre les sexes sur le lieu de travail, vous devez combattre le problème à la racine. Vous devez mettre en œuvre des politiques à l’échelle de l’entreprise qui favorisent l’équité, vous devez former les cadres et les employés à tous les niveaux sur les préjugés et vous devez faire participer le groupe « privilégié » – les hommes – à des discussions sur les raisons pour lesquelles l’équilibre entre les sexes est important.

Ce n’est que lorsque nous aurons tous réalisé pourquoi l’équité sur le lieu de travail est importante et lorsque nous serons tous engagés à lutter contre la discrimination que nous pourrons vraiment créer des environnements de travail où chaque employé a les mêmes droits pour diriger et prospérer. Ce n’est pas seulement à l’industrie du cinéma que Frances McDormand fait référence – c’est au lieu de travail en général.