Le modèle de culture organisationnelle d’Edgar Schein

Edgar Schein a proposé un modèle de culture organisationnelle où les hypothèses de base façonnent les valeurs et les valeurs façonnent les pratiques et le comportement, qui est la partie visible de la culture. Les organisations n’adoptent pas une culture en un seul jour et en fait, elles apprennent des expériences passées et commencent à la pratiquer tous les jours formant ainsi la culture du lieu de travail.

Schein croyait qu’il y a trois niveaux dans la culture d’une organisation.

Les niveaux de la culture d’une organisation selon Schein

Artifices

Ils marquent la surface de la culture dans chaque organisation.

La partie visible de la culture peut être remarquée par un visiteur ou un  » étranger  » sous la forme des aspects suivants :

• Les artefacts physiques peuvent être trouvés à travers l’architecture et les arrangements intérieurs, l’espace physique et son allocation et la conception des bureaux, la décoration, la manière de s’habiller, et même les souvenirs et les trophées décernés lors d’occasions choisies.

• Le langage révèle la culture à travers les modes d’expression, les niveaux et les types de sons, les slogans et les expressions spéciales.

• Les histoires et les mythes qui circulent parmi le personnel indiquent quel type de personnes ou d’actes sont considérés comme héroïques, comment certains types de situations doivent être gérés, ce qu’il ne faut pas faire, ce qui se passe dans cette organisation si l’on agit d’une certaine manière, etc. Les histoires qui racontent ce qui se passe dans « notre » organisation si une personne de haut rang enfreint une règle, ce qui se passe si l’organisation doit choisir entre les profits et les personnes, ce qui se passe si vous faites une erreur ici ou là, sont particulièrement intéressantes. Ces histoires peuvent porter sur une autre journée de travail ici, ou sur des événements clés ainsi que sur la gloire passée de l’organisation.

• La technologie fait également partie de la culture, car elle reflète et façonne les valeurs et les hypothèses à travers les opérations, les matériaux et les connaissances.

• Des traditions visibles affichées lors des cérémonies et des rituels, des pratiques sociales, des pratiques de leadership et des traditions de travail qui montrent  » notre façon de faire les choses « .

Les artefacts sont visibles, mais cela ne signifie pas qu’ils peuvent être compris facilement et par tout le monde de la même façon. En fait, les artefacts peuvent être déroutants pour un observateur qui est tenté d’utiliser des étiquettes et des stéréotypes facilement disponibles en les remarquant. Ainsi, les façonneurs de culture ainsi que les étudiants devraient éviter d’entrer trop dans les détails d’un artefact, ainsi que de trop généraliser et d’étiqueter.

Valeurs

Par rapport aux hypothèses de base, les valeurs se situent à des niveaux de conscience plus élevés et elles reflètent l’opinion partagée des membres sur  » comment les choses devraient être « . Lorsque nous disons « opinion », cela signifie que lorsqu’il s’agit d’agir, ces membres peuvent ou non agir en fonction de leurs valeurs. Les valeurs aident les membres de l’organisation à classer les situations et les actions comme étant soit indésirables, soit souhaitables.

Les valeurs mènent rarement directement aux hypothèses de base, même après que les valeurs aient été articulées, listées et classées selon leur priorité. L’observateur peut seulement constater que les valeurs ne forment pas un modèle, ou qu’elles sont contradictoires, ou incongrues avec le comportement observé.

Hypothèses de base

Une hypothèse est une sorte de croyance qui est prise pour acquise comme un fait et qui n’est donc jamais remise en question. Un modèle d’hypothèses de base évolue parmi les membres d’un groupe social et constitue le noyau de la culture de toute organisation.

Lorsque les hypothèses de base sont comprises, les artefacts et les valeurs apparemment isolés et confus deviennent cohérents. Schein (1985) a donné six types d’hypothèses qui forment le paradigme de toute organisation :

1. Hypothèses sur ce qu’est la  » vérité  » en matière physique et sociale, comment la réalité et la vérité sont déterminées, et si la vérité doit être révélée ou découverte.

2. Hypothèses sur l’importance du temps dans un groupe, comment le temps doit être défini et mesuré.

3. Hypothèses sur la façon dont l’espace doit être possédé et alloué, la signification symbolique de l’espace autour des personnes, le rôle que l’espace joue dans le façonnement des relations entre les individus, et les frontières entre l’intimité et la vie privée.

4. Hypothèses de base sur les aspects intrinsèques ou ultimes de la nature humaine, si la nature humaine est fondamentalement bonne ou mauvaise, et si elle peut être perfectionnée.

5. Hypothèses sur la relation de l’organisation avec son environnement, sur la compréhension du travail et du jeu, et sur la quantité d’activité et de passivité qui devrait être appropriée.

6. Hypothèses sur la bonne façon pour les gens d’entrer en relation les uns avec les autres, les façons appropriées de distribuer le pouvoir et les responsabilités, les mérites relatifs de la coopération par rapport à la compétition, l’individualisme ou la collaboration de groupe, les bases du leadership – s’il doit être une autorité traditionnelle, la loi ou le charisme. Les moyens appropriés de résoudre les conflits et de prendre des décisions.

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Je suis une mère d’un adorable enfant, et une fan avide de technologie, d’informatique et de sujets liés à la gestion. Je suis titulaire d’un diplôme en MBA d’un collège de gestion bien connu en Inde. Après avoir terminé mon diplôme, j’ai pensé à démarrer un site Web où je peux partager des concepts liés à la gestion avec le reste des gens.

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