Le modèle GROW

Le modèle de coaching pratique conduit par une puissante philosophie de coaching

Le modèle GROW est un cadre de coaching utilisé dans les conversations, les réunions et le leadership quotidien pour libérer le potentiel et les possibilités. GROW a été créé par notre cofondateur Sir John Whitmore et ses collègues à la fin des années 1980. Il est depuis devenu le modèle de coaching le plus populaire au monde pour la résolution de problèmes, la fixation d’objectifs et l’amélioration des performances.

Pour apprendre à utiliser GROW, cliquez ici.

Nous avons passé quatre décennies à aider les coachs, les dirigeants et des organisations entières à apprendre l’approche de coaching transformationnel de Sir John Whitmore qui alimente le modèle GROW dont il est à l’origine. Ce travail comprend nos ateliers en personne sur le coaching pour la performance destinés aux coachs, aux managers et aux dirigeants, ainsi que notre dernière formation en ligne GROW pour les dirigeants.

Qu’est-ce que le modèle GROW ?

GROW est plus qu’un modèle de coaching aimé par la communauté des coachs. C’est aussi un outil de leadership de premier ordre qui fonctionne dans toutes les disciplines et cultures. Avec ses quatre étapes faussement simples, GROW a fait ses preuves dans le monde entier. Il constitue l’épine dorsale du coaching dans de nombreuses organisations et universités du monde entier, en raison de ses résultats exceptionnels. Il aide les gens à réussir personnellement ou au sein d’une équipe.

Comment fonctionne le modèle GROW ?

Comme le montre l’image du modèle GROW ci-dessus, le nom est un acronyme des quatre étapes clés du coaching GROW : G-oals, R-eality, O-ptions et W-ill. Avec quelques questions de coaching puissantes, un leader ou un coach peut rapidement sensibiliser et responsabiliser dans chaque domaine :

G : objectifs et aspirations

R : situation actuelle, obstacles internes et externes

O : possibilités, forces et ressources

W : actions et responsabilité

La clé est de fixer un objectif qui soit inspirant et stimulant, et pas seulement SMART (spécifique, mesurable et réalisable dans un délai réaliste). Ensuite, passez avec souplesse par les autres étapes, y compris en revoyant l’objectif si nécessaire. Le dernier élément de Will est le baromètre du succès. Il convertit le désir et l’intention initiaux en une action réussie.

L’approche GROW favorise la confiance et l’auto-motivation, ce qui entraîne une augmentation de la productivité et de la satisfaction personnelle.

Comment puis-je développer des compétences de coaching GROW efficaces ?

Nous encourageons tout le monde à essayer d’utiliser les questions de l’infographie sur le modèle GROW ci-dessus, et à consulter notre guide direct sur le modèle GROW. Vous pouvez acquérir une compréhension plus claire de la théorie en consultant le livre Coaching for Performance de Sir John Whitmore.
Nous proposons à la fois un cours de base numérique de coaching très populaire (GROW Training for Leaders) et si vous souhaitez apprendre l’application de GROW directement auprès de formateurs de classe mondiale, notre programme de niveau or Coaching for Performance est fortement recommandé. Pour en savoir plus:

Exercice d’auto-coaching GROW

Le modèle de coaching GROW est si efficace que vous pouvez même l’utiliser pour vous coacher vous-même. Essayez l’activité suivante. First, think about something you would really like to achieve or perhaps resolve at work. Then write down your answers to each of these questions:

GOAL

1. What would you like to work on?
2. What would you like to have after answering this set of questions (eg, a first step/strategy/solution)?
3. What is your goal related to this issue?
4. When are you going to achieve it?
5. What are the benefits for you in achieving this goal?
6. Who else will benefit and in what way?
7. What will it be like if you achieve your goal?
8. What will you see/hear/feel?

REALITY

1. What action have you taken so far?
2. What is moving you toward your goal?
3. What is getting in the way?

OPTIONS

1. What different kind of options do you have to achieve your goal?
2. What else could you do?
3. What are the principal advantages and disadvantages of each option?

WILL

1. Which options will you choose to act on?
2. When are you going to start each action?
3. How committed are you, on a scale of 1–10, to taking each of these actions?
4. If it is not a 10, what would make it a 10?
5. What will you commit to doing? (Note: It is also an option to do nothing and review at a later date.)

Exemple de questions GROW extraites de Coaching for Performance, 5e édition
(c) 2017 The Estate of Sir John Whitmore and Performance Consultants International

L’impact du coaching GROW

Les dirigeants et les coachs apprécient la simplicité et la flexibilité du modèle GROW pour le coaching sur le lieu de travail. Ils en voient les résultats dans leurs interactions quotidiennes avec les individus.

Les organisations intègrent GROW dans leurs processus de gestion et leurs modèles de leadership pour engager les gens, inspirer de grandes performances et maximiser la productivité. Pour cette raison, certaines des entreprises les plus prospères au monde, dont Google, enseignent à leurs managers à utiliser GROW.

Les compétences de coaching GROW libèrent le potentiel et augmentent les performances en renforçant la confiance en soi et la motivation. Poser des questions efficaces de manière soigneusement structurée favorise une prise de conscience plus profonde et une plus grande responsabilité, ce qui conduit à des étapes pratiques pour accomplir les objectifs et surmonter les obstacles.

Le modèle GROW a été vu comme produisant une plus grande productivité, une meilleure communication, de meilleures relations interpersonnelles et un environnement de travail de meilleure qualité.

Qui a créé le modèle GROW ?

Sir John Whitmore a publié pour la première fois le modèle GROW en 1992 dans son livre Coaching for Performance. Ce livre est rapidement devenu la bible du coaching pour les managers et les coachs de dirigeants, se vendant à plus d’un million d’exemplaires en 23 langues. Grâce au succès du livre et à nos ateliers internationaux, GROW est devenu universellement connu et est maintenant reconnu comme le modèle de coaching le plus populaire au niveau mondial.

Pour comprendre les origines du modèle GROW, nous commençons en 1979 lorsque John Whitmore et Graham Alexander ont apporté The Inner Game en Europe, avec la bénédiction du créateur d’Inner Game, Tim Gallwey. Ils se sont rapidement rendu compte de la valeur de The Inner Game pour les dirigeants et les gestionnaires d’organisations. Pionniers du coaching sur le lieu de travail, ils ont passé une grande partie des années 1980 à développer la méthodologie, les concepts et les techniques d’amélioration des performances dans les organisations. Désireux de faire une réelle différence pour les gens, ils ont montré comment il était possible d’accroître non seulement les performances, mais aussi l’apprentissage et le plaisir. Les individus deviennent plus conscients, plus responsables et acquièrent un puissant sentiment de finalité dans leur travail.

En 1986, le cabinet de conseil en gestion McKinsey est devenu leur client. Nombre des programmes qu’ils ont menés pour McKinsey comprenaient un travail de coaching expérientiel sur des courts de tennis. Le coaching était si efficace pour améliorer les performances et libérer le potentiel que McKinsey leur a demandé de trouver un cadre sous-jacent au coaching – un modèle sur lequel accrocher ce qui se passait sur les courts et ailleurs dans les programmes.

Ils se sont donc filmés eux-mêmes et leurs collègues en train de coacher, ils ont invité des experts en programmation neurolinguistique (PNL) à regarder ce qu’ils faisaient, ils ont fait un débriefing pour essayer de découvrir ce qui se passait et s’il y avait un modèle qui jouait dans leur compétence inconsciente. Et oui, il y en avait un – que ce soit sur le court de tennis ou dans un cadre professionnel.

Initialement, ils l’ont mis dans le modèle de coaching 7S parce que McKinsey avait leur cadre 7S existant mais c’était tortueux. Et en réalité, cela ressemblait à 1, 2, 3, 4 ou parfois 1, 3, 4 ou juste 1, 2, 3 etc. L’acronyme GROW est né des quatre étapes clés qu’ils ont identifiées : Objectif, Réalité, Options, Volonté. L’acronyme GROW est né des quatre étapes clés qu’ils ont identifiées : Goal, Reality, Options, Will. Ils l’ont fait rebondir, ainsi que quelques autres idées, auprès d’une personne chargée de la communication interne chez McKinsey qui a dit que GROW serait bien adapté, et l’a apprécié parce qu’il était simple et parce qu’il était axé sur les actions et les résultats. Ils n’avaient aucune idée de sa signification à l’époque !