Théorie du management par les relations humaines

Cet article décrit de manière pratique la théorie du management par les relations humaines, développée par Elton Mayo. Après lecture, vous comprendrez les bases de ce puissant outil de gestion.

Qu’est-ce que la théorie des relations humaines de la gestion ?

La période immédiate après la Seconde Guerre mondiale a vu une approche différente dans les études organisationnelles.

Jusqu’à cette époque, on ne parlait que de gestion scientifique, qui se concentrait principalement sur la productivité, la division efficace du travail et les travailleurs comme une extension des machines.

L’année 1950 a vu un changement dans ce discours avec l’introduction de la théorie des relations humaines de la gestion. Ce mouvement voyait les travailleurs sous un jour différent ; ils étaient désormais considérés comme des êtres pensants ayant des besoins, qui aimaient recevoir de l’attention. Les entreprises ont réalisé que l’attention motivait les employés et leur permettait même de tirer un meilleur parti d’eux-mêmes au profit de l’organisation.

Qu’est-ce que l’expérience Hawthorne ?

Elton Mayo est considéré comme le fondateur de la théorie des relations humaines du management.

Avant ce courant, Elton Mayo avait déjà commencé une expérience dans les usines Hawthorne en 1924 ; l’expérience Hawthorne. Il y avait beaucoup de mécontentement parmi les 30 000 travailleurs des usines Hawthorne à Chicago au début des années vingt du siècle dernier. C’était un peu particulier, car cette usine de pièces de téléphone agissait déjà de manière extrêmement progressive envers ses ouvriers (par le biais de pensions et d’indemnités de maladie), ce qui était presque impensable à cette époque.

Elton Mayo et ses assistants, dont Fritz Roetlishberger, ont mené des recherches sur l’évolution des conditions de travail.

Ils ont expérimenté la lumière, la durée des pauses et les horaires de travail. Un groupe de femmes a été exposé à plus ou moins de lumière. Il s’est avéré que, quelle que soit la quantité et la durée de l’éclairage, cela avait un effet positif sur leurs performances. Il en allait de même pour les périodes de repos ; des pauses plus courtes ou plus longues entraînaient toutes deux une augmentation de la productivité du travail.

Attention personnelle

La conclusion tirée de la recherche Hawthorne était que le fait d’accorder de l’attention aux employés entraînait une amélioration des performances.

Le groupe de travailleurs qui a participé à la recherche a eu l’impression que sa voix était entendue et a éprouvé un sentiment de plus grande liberté personnelle. Les travailleurs étaient heureux que leur aide soit sollicitée, ce qui, selon eux, a conduit à de meilleures performances professionnelles.

De plus, au cours de l’étude, des hauts fonctionnaires visitaient régulièrement le lieu de travail, donnant aux travailleurs le sentiment d’appartenir à une certaine élite. Cette attention personnelle a stimulé le groupe à travailler encore plus dur ensemble et à tout donner pour l’organisation. La collaboration au sein d’un groupe informel est également l’un des principaux aspects de la théorie des relations humaines.

Elton Mayo a conclu que les besoins des travailleurs étaient souvent basés sur le sentiment (appartenir à un groupe et avoir ainsi un sentiment de valeur) et que cela pouvait entraîner des conflits avec les managers, qui se concentraient principalement sur la réduction des coûts et l’efficacité.

Et il est ainsi arrivé aux conclusions finales suivantes :

• Les employés individuels doivent être considérés comme des membres d’un groupe ;
• Le salaire et les bonnes conditions de travail sont moins importants pour les employés et le sentiment d’appartenance à un groupe ;
• Les groupes informels sur le lieu de travail ont une forte influence sur le comportement des employés dudit groupe ;
• Les managers doivent prendre au sérieux les besoins sociaux, tels que l’appartenance à un groupe (informel).

Théorie des relations humaines : la motivation du travail

À l’ère de la théorie des relations humaines du management, le concept de  » motivation du travail  » prend un nouveau sens par rapport à l’ère du management scientifique.

Le fait que l’attention personnelle conduise à une amélioration des performances était une perspective totalement nouvelle.

Le terme travailleurs est progressivement remplacé par employé, ce qui implique plus explicitement que ces personnes sont des personnes pensantes qui peuvent contribuer positivement à l’organisation.

Caractéristiques

À partir des années 1950, une approche définitivement différente de la gestion émerge. Le comportement des employés est placé au centre et la théorie des relations humaines met fortement l’accent sur le fait que les organisations sont constituées de groupes de personnes.

Les partisans de la théorie des relations humaines remplacent ainsi la perspective mécaniste de la gestion par une perspective axée sur les personnes. Chaque personne est unique et donc imprévisible. Leur comportement est complexe et pour bien les comprendre, il est important de reconnaître leurs motivations personnelles.

La théorie des relations humaines : le côté soft

La façon dont les employés pensent et agissent au travail n’est pas seulement influencée par les règles, les procédures et les exigences imposées par la direction.

L’attention, le respect, l’intérêt manifesté et les relations sociales / interpersonnelles sont tout aussi importants. Ce type d’interactions humaines déclenche un sens émotionnel chez les employés, qui est souvent appelé le côté doux d’une personne.

Ce côté doux consiste en une logique émotionnelle ou irrationnelle et peut renforcer la logique rationnelle, mais en même temps aussi l’affaiblir ou l’éliminer. La logique rationnelle se concentre sur la production et l’efficacité, et les deux peuvent donc être diamétralement opposées, ce qui entraîne des conflits internes et des dilemmes.

Humanité complexe

La complexité du comportement humain augmente encore plus si un employé indique ses désirs et sait quand il prendra certaines décisions. Du point de vue du comportement, les employés peuvent également décider du comportement qu’ils préfèrent et de la manière dont ce comportement se manifeste. Par conséquent, il n’existe pas de modèle unique qui puisse être automatiquement associé à une situation spécifique.

Chaque personne est très différente en termes de caractère et de comportement. Chacun a des valeurs, des normes et des désirs différents, ce qui entraîne un comportement manifestement différent.

Cette humanité complexe est un facteur important pour guider les employés. C’est donc la tâche des managers d’identifier les besoins individuels des employés et d’agir en conséquence. C’est l’essence même de la théorie des relations humaines.

C’est votre tour

Que pensez-vous ? La théorie de la gestion des relations humaines est-elle toujours applicable dans le monde des affaires moderne d’aujourd’hui ? Reconnaissez-vous l’explication pratique ou avez-vous d’autres ajouts ? Quels sont vos facteurs de réussite pour une bonne attention des employés et pour stimuler les performances associées ?

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Plus d’informations

1. Mayo, E. (2014). Les problèmes sociaux d’une civilisation industrielle. Routledge.
2. Mayo, E. (2004). Les problèmes humains d’une civilisation industrielle. Routledge.
3. Mayo, E. (1949). Hawthorne et la compagnie électrique occidentale. Administration publique : Concepts et cas, 149-158.

Comment citer cet article :
Mulder, P. (2017). La théorie des relations humaines en matière de gestion. Récupéré sur ToolsHero : https://www.toolshero.com/management/human-relations-theory/

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