24 tanulságos munkavállalói elkötelezettségi felmérés kérdései

Ha a munkavállalók elkötelezettségéről és a csapatteljesítményről van szó, az emberei a szakértői. Ők tudják, hogy a legjobbat nyújtják-e, vagy az órát figyelik, és azt akarják, hogy gyorsabban menjen. Ezért felbecsülhetetlen értékűek az alkalmazottak elkötelezettségére vonatkozó felmérések.

Ha aggódik a vállalatánál a dolgozók elégedettsége miatt – vagy egyszerűen csak jobban meg akarja érteni, hogy mitől ketyegnek az emberei -, akkor kérdezze meg őket erről. Csak így kaphat tisztább képet arról, hogy mennyire elkötelezettek az alkalmazottai.

A megfelelő munkavállalói elkötelezettségi felmérés kérdéseivel betekintést nyerhet abba, hogy a vezetés, a csapatdinamika, a munkahelyi kultúra és a belső kommunikáció milyen nyilvánvaló (és talán nem annyira nyilvánvaló) módon befolyásolja alkalmazottai boldogságát, termelékenységét és általános elkötelezettségét.

A dolgozói elkötelezettségi felmérés kérdéseinek előkészítése

Mielőtt belevágna, szánjon időt arra, hogy világosan kommunikálja, miért döntött a felmérés kiadása mellett. A munkavállalók általában meglehetősen szkeptikusak a felmérésekkel szemben. Gyakran nem hiszik, hogy a digitális munkahelyen végzett felmérések valóban anonimak, és aggódnak, hogy megtorlásra számíthatnak, ha őszinték.

Az érthető szkepticizmusuk mellett a munkavállalók 80%-a többet szeretne tudni arról is, hogyan születnek a döntések a szervezetükben. A vállalatnál mindenkinek tudnia kell, hogy miért végzi a felmérést, és magabiztosnak és megnyugtatónak kell éreznie magát az őszinte visszajelzések adásával kapcsolatban.

24 olyan munkavállalói elkötelezettségi felmérési kérdés, amelyet érdemes használni

Az alábbi 24 felmérési kérdés és állítás hat alfejezetre oszlik, amelyek mindegyike az általános munkavállalói tapasztalatok egy-egy konkrét területével foglalkozik. A kapott válaszok világosabb képet festenek arról, hogy mennyire motiváltak a dolgozók a mindennapi munkájuk során, miközben feltárják a lehetséges akadályokat vagy – ami még jobb – a fejlesztési lehetőségeket is.

Az állítások mindegyikére 1-től 5-ig vagy 10-ig terjedő skálán kell válaszolni (1 = Teljesen nem értek egyet; 5 = Teljesen egyetértek). The exception to this is the final four open-ended questions.

Individual Feelings and Beliefs

• I am proud to work here.
• I feel happy at work.
• I would recommend this company as a good place to work.
• I feel motivated by my role/workplace.

Company and Leadership

• I feel aligned with the company goals.
• I believe in our leadership’s approach to achieving these goals.
• I understand how my role relates to the company’s success.
• I know what is expected of me.

Equipment and Support

• I have access to the resources/information I need to do my job well.
• I have enough time to do my job well.
• My work is well recognized.
• I feel inspired to do my best.

Management and Team

• I feel heard and valued by my manager.
• I trust my colleagues and the people on my team.
• I enjoy working with my team.
• Management/leadership show a genuine interest in my career goals.

Personal Development

• This is a good place for me to develop my career.
• I see myself working here in two years.
• I have a clear understanding of the next steps in my career here.
• I am challenged and excited by the work I do here.

Open-Ended

• If you could change one thing about your job/workplace, what would it be?
• What’s your favorite thing about your job/workplace?
• What is the company’s greatest weakness?
• What is the company’s greatest strength?

Following up on employee engagement surveys

People want to know that their contributions are worthwhile and appreciated. That’s why you should set expectations and deadlines around when the results will be shared—it will hold you accountable and reassure employees that the survey wasn’t done for naught. Arra is jó ötlet emlékeztetni az embereket, hogy a munkavállalói elkötelezettségi felmérés nem az egyetlen válasz a munkakörülmények javítására, bár ez egy sokkal nagyobb terv fontos eleme.

A felmérés eredményeinek megosztásakor mindenképpen foglalja össze a legfontosabb megállapításokat és témákat, kérje ki az emberek visszajelzéseit vagy reakcióit (akár egy digitális fórumon, akár privát ülések elérhetővé tételével), és tájékoztassa őket arról, hogy mit tervez a következőkben tenni, és hogyan kívánja kezelni a legfontosabb kihívásokat vagy aggályokat.

Egy ilyen kommunikáció vagy intézkedés nélkül az alkalmazottak úgy érezhetik, hogy a felmérés értelmetlen, eredmény nélküli gyakorlat volt. Ironikus módon ez elbizonytalaníthatja a munkatársait, és a képernyőről az órára helyezheti át a hangsúlyt. Ha azon gondolkodik, hogyan kommunikálhatja a legjobban az eredményeket a szervezetével, vegye figyelembe ezt az öt módot a Culture Amp felmérésekre való reagálásra.

A hírlevélkérés elküldésével hozzájárulok ahhoz, hogy a Slack US marketingkommunikációt küldjön nekem e-mailben. Bármikor lemondhatok erről. Tekintse meg a Slack adatvédelmi irányelveit.

Hányszor kérjen visszajelzést a dolgozóktól

A dolgozói elkötelezettség tájékozódása nagyszerű első lépés a munkahelyi kommunikáció javítása felé, de ennek nyomon követése és fenntartása a magas elkötelezettség titkos mártása.

A felmérések gyakorisága önmagában is művészet. Rendszeresen szeretne felméréseket készíteni, de nem olyan mértékben, hogy az alkalmazottai soha többé ne akarjanak ránézni egy ötfokozatú skálára. A Culture Amp vezető kutatója, Jason McPherson elmagyarázza, miért kell elkerülnie a felmérési fáradtságot: “Az általunk tapasztaltak alapján a folyamatos felméréseket alkalmazó vállalatok 90%-a nem tudja 50% fölött tartani a válaszadási arányt, ha ugyanazokat az embereket hetente vagy havonta kérdezik meg.”

Mégis játszhat különböző megközelítésekkel. Jacob Morgan, a Forbes munkatársa és a The Future of Work (A munka jövője) című könyv szerzője azt javasolja, hogy félévente egyszer adjunk ki felméréseket, de nincs olyan módszer, amely minden szervezetnél beválik.

A dolgozói visszajelzések felmérésének talán nem is kell ennyire formálisnak vagy strukturáltnak lennie, amíg tiszteletben tartja, hogy egyáltalán miért adja ki a felmérést – hogy fenntartsa a nyílt és konstruktív kapcsolatot ön és a dolgozói között.