A GROW modell

A hatékony coaching filozófia által vezérelt gyakorlati coaching modell

A GROW modell egy olyan coaching keretrendszer, amelyet beszélgetésekben, megbeszéléseken és a mindennapi vezetésben használnak a potenciál és a lehetőségek felszabadítására. A GROW-t társalapítónk, Sir John Whitmore és munkatársai alkották meg az 1980-as évek végén. Azóta a világ legnépszerűbb coachingmodelljévé vált a problémamegoldás, a célmeghatározás és a teljesítményfejlesztés területén.

A GROW használatának megismeréséhez kattintson ide.

Négy évtizede segítünk coachoknak, vezetőknek és egész szervezeteknek elsajátítani Sir John Whitmore transzformációs coaching megközelítését, amely az általa megalkotott GROW modellt táplálja. Ez a munka magában foglalja a coachoknak, menedzsereknek és felsővezetőknek szóló személyes Coaching for Performance workshopjainkat és a legújabb online GROW képzésünket vezetőknek.

Mi a GROW modell?

A GROW több mint egy coaching modell, amelyet a coaching közösség szeret. Ez egy olyan csúcsvezetői eszköz is, amely minden tudományágban és kultúrában működik. Négy megtévesztően egyszerű lépésével a GROW világszerte sikeresnek bizonyult. Kiemelkedő eredményei miatt világszerte számos szervezetben és egyetemen képezi a coaching gerincét. Segít az embereknek abban, hogy személyesen vagy egy csapat tagjaként sikereket érjenek el.

Hogyan működik a GROW modell?

Amint a fenti GROW modell képen látható, a név a GROW coaching négy kulcsfontosságú lépésének rövidítése: G-oals, R-eality, O-ptions és W-ill. Néhány erőteljes coaching kérdéssel egy vezető vagy coach gyorsan tudatosíthatja és felelősségre vonhatja az egyes területeket:

G: célok és törekvések

R: jelenlegi helyzet, belső és külső akadályok

O: lehetőségek, erősségek és erőforrások

W: cselekvés és elszámoltathatóság

A kulcs az, hogy olyan célt tűzzünk ki, amely inspiráló és kihívást jelent, nem csak SMART (konkrét, mérhető és elérhető reális időkeretben). Ezután rugalmasan haladjon végig a többi szakaszon, beleértve a cél felülvizsgálatát is, ha szükséges. Az utolsó Will elem a siker barométere. Ez alakítja át a kezdeti vágyat és szándékot sikeres cselekvéssé.

A GROW megközelítés elősegíti az önbizalmat és az önmotivációt, ami a termelékenység és a személyes elégedettség növekedéséhez vezet.

Hogyan fejleszthetem hatékony GROW coaching készségeimet?

Bátorítunk mindenkit, hogy próbálja ki a fenti GROW-modell infografikán szereplő kérdések használatát, és nézze meg a GROW-ról szóló egyszerű útmutatót. Az elméletet Sir John Whitmore Coaching for Performance című könyvéből jobban megértheti.
Egyaránt kínálunk egy rendkívül népszerű coaching digitális alaptanfolyamot (GROW Training for Leaders), és ha a GROW alkalmazását közvetlenül világszínvonalú trénerektől szeretné elsajátítani, akkor az arany fokozatú Coaching for Performance programunkat ajánljuk. Tudjon meg többet:

Self-coaching GROW gyakorlat

A GROW coaching modell olyan hatékony, hogy akár saját magát is coacholhatja vele. Próbálja ki a következő tevékenységet. First, think about something you would really like to achieve or perhaps resolve at work. Then write down your answers to each of these questions:

GOAL

1. What would you like to work on?
2. What would you like to have after answering this set of questions (eg, a first step/strategy/solution)?
3. What is your goal related to this issue?
4. When are you going to achieve it?
5. What are the benefits for you in achieving this goal?
6. Who else will benefit and in what way?
7. What will it be like if you achieve your goal?
8. What will you see/hear/feel?

REALITY

1. What action have you taken so far?
2. What is moving you toward your goal?
3. What is getting in the way?

OPTIONS

1. What different kind of options do you have to achieve your goal?
2. What else could you do?
3. What are the principal advantages and disadvantages of each option?

WILL

1. Which options will you choose to act on?
2. When are you going to start each action?
3. How committed are you, on a scale of 1–10, to taking each of these actions?
4. If it is not a 10, what would make it a 10?
5. What will you commit to doing? (Note: It is also an option to do nothing and review at a later date.)

Példa GROW kérdések a Coaching for Performance, 5. kiadás
(c) 2017 The Estate of Sir John Whitmore and Performance Consultants International

A GROW coaching hatása

Vezetők és coachok értékelik a munkahelyi coaching GROW modell egyszerűségét és rugalmasságát. Látják az eredményeket az egyénekkel való napi interakcióikban.

A szervezetek beépítik a GROW-ot a vezetési folyamataikba és vezetői modelljeikbe, hogy elkötelezzék az embereket, nagyszerű teljesítményre ösztönözzenek és maximalizálják a termelékenységet. Ezért a világ legsikeresebb vállalatai közül néhányan, köztük a Google is, a GROW használatát tanítják vezetőiknek.

A GROW coaching készségek az önbizalom és a motiváció növelésével felszabadítják a potenciált és növelik a teljesítményt. A hatékony kérdések gondosan strukturált módon történő feltevése elősegíti a mélyebb tudatosságot és a nagyobb felelősségvállalást, ami gyakorlati lépésekhez vezet a célok eléréséhez és az akadályok leküzdéséhez.

A GROW-modell a tapasztalatok szerint magasabb termelékenységet, jobb kommunikációt, jobb személyközi kapcsolatokat és jobb minőségű munkakörnyezetet eredményez.

Ki alkotta meg a GROW-modellt?

Sir John Whitmore 1992-ben publikálta először a GROW-modellt a Coaching for Performance című könyvében. A könyv gyorsan a coaching bibliájává vált a menedzserek és a vezetői coachok számára egyaránt, 23 nyelven több mint egymillió példányban kelt el. A könyv sikere és a nemzetközi workshopjaink révén a GROW világszerte ismertté vált, és ma már világszerte a legnépszerűbb coaching modellként tartják számon.

A GROW modell eredetének megértéséhez 1979-ben kezdjük, amikor John Whitmore és Graham Alexander az Inner Game megalkotójának, Tim Gallwey-nek az áldásával elhozta Európába a The Inner Game című könyvet. Hamarosan felismerték a The Inner Game értékét a szervezetek vezetői és menedzserei számára. A munkahelyi coaching úttörőiként az 1980-as évek nagy részét a szervezetek teljesítményének javítására szolgáló módszertan, koncepciók és technikák kidolgozásával töltötték. Mivel valódi változást akartak elérni az emberek számára, megmutatták, hogyan lehet nemcsak a teljesítményt, hanem a tanulást és az élvezetet is növelni. Az egyének tudatosabbá és felelősségteljesebbé váltak, és erőteljes céltudatosságra tettek szert a munkájukban.

1986-ban a McKinsey vezetési tanácsadó cég lett az ügyfelük. A McKinsey számára lefolytatott programjaik közül sok teniszpályán végzett élményalapú tréningmunkát is tartalmaztak. A coaching annyira sikeres volt a teljesítmény javításában és a potenciál felszabadításában, hogy a McKinsey felkérte őket, hogy dolgozzanak ki egy coachingot alátámasztó keretrendszert – egy modellt, amelyre fel lehet akasztani azt, ami a pályákon és a programok során máshol történt.

Felvették tehát magukat és a coachingot végző kollégáikat videóra, neurolingvisztikus programozási (NLP) szakértőket hívtak meg, hogy nézzék meg, mit csinálnak, kikérdezték őket, hogy megpróbálják felfedezni, mi történik, és hogy van-e olyan modell, amely a tudattalan kompetenciájukban játszódik le. És igen, volt – akár a teniszpályán, akár üzleti környezetben.

Először a 7S Coaching Modellbe foglalták bele, mert a McKinsey-nek már megvolt a meglévő 7S keretrendszere, de az kínkeserves volt. És tényleg úgy nézett ki, hogy 1, 2, 3, 4 vagy néha 1, 3, 4 vagy csak 1, 2, 3 stb. A GROW rövidítés az általuk azonosított négy kulcsfontosságú szakaszból jött létre: Cél, valóság, lehetőségek, akarat. Ezt és néhány más ötletet a McKinsey egyik belső kommunikációs munkatársának vetették fel, aki azt mondta, hogy a GROW jól működne, és tetszett neki, mert egyszerű, és mert cselekvés- és eredményközpontú. Akkor még fogalmuk sem volt a jelentőségéről!