Ez a cikk az Elton Mayo által kidolgozott emberi kapcsolatok vezetéselméletét ismerteti gyakorlatiasan. Elolvasása után megérti ennek a hatékony vezetési eszköznek az alapjait.
Mi az Emberi Kapcsolatok Vezetéselmélete?
A második világháborút követő közvetlen időszakban a szervezeti tanulmányokban más megközelítés jelent meg.
Ekkor még csak a tudományos vezetésről volt szó, amely elsősorban a termelékenységre, a hatékony munkamegosztásra és a munkavállalókra mint a gépek meghosszabbítására összpontosított.
1950-ben ez a diskurzus megváltozott az Emberi Kapcsolatok Vezetéselméletének bevezetésével. Ez a mozgalom más megvilágításban látta a munkavállalókat; most már gondolkodó, szükségletekkel rendelkező lényeknek tekintették őket, akik szeretnek figyelmet kapni. A vállalatok felismerték, hogy a figyelem motiválja a munkavállalókat, sőt, lehetővé teszi számukra, hogy többet hozzanak ki magukból a szervezet javára.
Mi az a Hawthorne-kísérlet?
Elton Mayót tartják a vezetés emberi kapcsolatok elméletének megalapítójának.
Elton Mayo ezt az irányzatot megelőzően már 1924-ben elindított egy kísérletet a Hawthorne-üzemekben; a Hawthorne-kísérletet. A múlt század húszas éveinek elején a chicagói Hawthorne-üzemek 30 000 munkása között nagy volt az elégedetlenség. Ez némileg különös volt, mert ez a telefonalkatrész-gyár már akkor is rendkívül progresszívan lépett fel a dolgozóival szemben (nyugdíjak és betegségi segélyek révén), ami ebben az időszakban szinte elképzelhetetlen volt.
Elton Mayo és segítői, köztük Fritz Roetlishberger, kutatásokat végeztek a munkakörülmények megváltoztatására.
Kísérleteztek a világítással, a szünetek időtartamával és a munkaidővel. A nők egy csoportját vagy több, vagy kevesebb fénynek tették ki. Kiderült, hogy a világítás mennyiségétől és időtartamától függetlenül ez pozitív hatással volt a teljesítményükre. Ugyanez igaz volt a pihenőidőre is; a rövidebb vagy hosszabb szünetek egyaránt a munkatermelékenység növekedéséhez vezettek.
Személyes figyelem
A Hawthorne-kutatásból levont következtetés az volt, hogy a munkavállalókra való odafigyelés jobb teljesítményt eredményezett.
A kutatásban részt vevő munkavállalói csoport úgy érezte, hogy meghallgatták a hangját, és a nagyobb személyes szabadság érzését tapasztalta. A dolgozók örültek annak, hogy kérték a segítségüket, ami szerintük magasabb munkateljesítményhez vezetett.
Másrészt a vizsgálat során a vezető tisztviselők rendszeresen meglátogatták a munkahelyet, így a dolgozók úgy érezték, hogy egy bizonyos elit csoporthoz tartoznak. Ez a személyes figyelem arra ösztönözte a csoportot, hogy még keményebben dolgozzanak együtt, és mindent beleadjanak a szervezetért. Az informális csoportban való együttműködés szintén az emberi kapcsolatok elméletének egyik fő szempontja.
Elton Mayo arra a következtetésre jutott, hogy a dolgozók igényei gyakran az érzelmeken alapulnak (egy csoporthoz való tartozás és ezáltal az értéktudat), és ez konfliktusokhoz vezethet a vezetőkkel, akik elsősorban a költségcsökkentésre és a hatékonyságra összpontosítanak.
Így a következő végső következtetésekre jutott:
- Az egyes munkavállalókat egy csoport tagjainak kell tekinteni;
- A fizetés és a jó munkakörülmények kevésbé fontosak a munkavállalók számára, mint a csoporthoz tartozás érzése;
- A munkahelyi informális csoportok nagy hatással vannak az említett csoportba tartozó munkavállalók viselkedésére;
- A vezetőknek komolyan kell venniük a szociális igényeket, például a (informális) csoporthoz tartozást.
Az emberi kapcsolatok elmélete : Munkaerő-motiváció
Az emberi kapcsolatok elméletének korszakában a “munkaerő-motiváció” fogalma a tudományos menedzsment korszakához képest új értelmet nyert.
Az, hogy a személyes figyelem a teljesítmény javulásához vezetett, teljesen új nézőpontot jelentett.
A munkások kifejezést fokozatosan felváltja az alkalmazott kifejezés, ami egyértelműbben utal arra, hogy ezek az emberek gondolkodó emberek, akik pozitívan hozzájárulhatnak a szervezethez.
Jellemzők
Az 1950-es évektől kezdődően a vezetésnek egy határozottan eltérő megközelítése jelenik meg. A munkavállalói magatartás kerül a középpontba, és az emberi kapcsolatok elmélete nagy hangsúlyt fektet arra, hogy a szervezetek emberek csoportjaiból állnak.
Az emberi kapcsolatok elmélet támogatói így a vezetés mechanisztikus szemléletét egy emberközpontú szemlélettel váltják fel. Minden ember egyedi és ezért kiszámíthatatlan. Viselkedésük összetett, és ahhoz, hogy teljes mértékben megértsük őket, fontos felismerni személyes motivációikat.
Az emberi kapcsolatok elmélete : a puha oldal
Az alkalmazottak gondolkodását és viselkedését a munkahelyen nem csak a vezetés által előírt szabályok, eljárások és követelmények befolyásolják.
A figyelem, a tisztelet, a mutatott érdeklődés és a szociális/emberközi kapcsolatok ugyanolyan fontosak. Az ilyen jellegű emberi interakciók érzelmi érzést váltanak ki a munkavállalókban, amit gyakran az ember puha oldalának neveznek.
Ez a puha oldal érzelmi vagy irracionális logikából áll, és erősítheti a racionális logikát, ugyanakkor gyengítheti vagy ki is iktathatja azt. A racionális logika a termelésre és a hatékonyságra összpontosít, így a kettő szöges ellentétben állhat egymással, ami viszont belső konfliktusokhoz és dilemmákhoz vezet.
Komplex emberiesség
Az emberi viselkedés komplexitása még tovább nő, ha a munkavállaló jelzi a vágyait, és tudja, mikor fog bizonyos döntéseket meghozni. A viselkedés szempontjából a munkavállalók azt is eldönthetik, hogy milyen viselkedést preferálnak, és ez a viselkedés hogyan nyilvánul meg. Ennek eredményeképpen nincs egyetlen olyan minta, amely automatikusan egy adott helyzethez társítható.
Minden ember nagyon különböző a jelleme és a viselkedése szempontjából. Mindenki más értékekkel, normákkal és vágyakkal rendelkezik, ami bizonyíthatóan eltérő viselkedést eredményez.
Ez az összetett emberség fontos tényező a munkavállalók irányításában. Ezért a vezetők feladata, hogy felismerjék az alkalmazottak egyéni igényeit, és ennek megfelelően cselekedjenek. Ez az emberi kapcsolatok elméletének lényege.
Most te jössz
Mi a véleményed? Alkalmazható-e még a mai modern üzleti világban az emberi kapcsolatok elmélete a vezetésről? Felismeri a gyakorlati magyarázatot, vagy van még kiegészítése? Melyek az Ön sikertényezői a munkatársak jó odafigyeléséhez és az ezzel kapcsolatos teljesítmény növeléséhez?
Ossza meg tapasztalatait és tudását az alábbi megjegyzés rovatban.
Ha tetszett ez a cikk, akkor iratkozzon fel ingyenes hírlevelünkre a legújabb modellekkel és módszerekkel kapcsolatos bejegyzésekért. Megtalálhat minket a Facebookon, a LinkedIn-en, a Twitteren és a YouTube-on is.
Bővebb információ
- Mayo, E. (2014). Az ipari civilizáció társadalmi problémái. Routledge.
- Mayo, E. (2004). Az ipari civilizáció emberi problémái. Routledge.
- Mayo, E. (1949). Hawthorne és a nyugati elektromos társaság. Közigazgatás: Concepts and Cases, 149-158.
How to cite this article:
Mulder, P. (2017). A vezetés emberi kapcsolatok elmélete. Retrieved from ToolsHero: https://www.toolshero.com/management/human-relations-theory/
Add meg az oldalra mutató linket a weboldaladon:
<a href=”https://www.toolshero.com/management/human-relations-theory/>ToolsHero: Human Relations Theory of Management</a>
Did you find this article interesting?
Your rating is more than welcome or share this article via Social media!
Submit Rating
Average rating 3.9 / 5. Vote count: 8
No votes so far! Be the first to rate this post.
We are sorry that this post was not useful for you!
Let us improve this post!
Tell us how we can improve this post?
Submit Feedback
Join us and get unlimited access
By joining our e-learning platform, you will get unlimited access to all (1000+) articles, templates, videos and many more!