Edgar Schein a szervezeti kultúra modelljét javasolta, amelyben az alapfeltevések értékeket, az értékek pedig gyakorlatot és viselkedést alakítanak, ami a kultúra látható része. A szervezetek nem egyetlen nap alatt sajátítják el a kultúrát, sőt, a múltbeli tapasztalatokból tanulva minden nap gyakorolni kezdik azt, így alakítva ki a munkahelyi kultúrát.
Schein úgy vélte, hogy egy szervezet kultúrájának három szintje van.
Schein szintjei egy szervezet kultúrájában
Artifaktumok
Ezek minden szervezetben a kultúra felszínét jelzik.
A kultúra látható részét egy látogató vagy egy “kívülálló” a következő szempontok formájában veheti észre:
- A fizikai műtárgyak az építészet és a belső elrendezés, a fizikai tér és annak elosztása, az irodák kialakítása, a dekoráció, az öltözködés módja, sőt a kiválasztott alkalmakkor odaítélt emléktárgyak és trófeák révén is megjelenhetnek.
- A nyelv a beszédmódok, a hangok szintjei és típusai, a szlogenek és a különleges kifejezések révén árulja el a kultúrát.
- A munkatársak között keringő történetek és mítoszok jelzik, hogy milyen típusú személyek vagy cselekedetek számítanak hősiesnek, hogyan kell kezelni bizonyos típusú helyzeteket, mit nem szabad tenni, mi történik ebben a szervezetben, ha valaki egy bizonyos módon cselekszik, és így tovább. Különösen érdekesek azok a történetek, amelyek elbeszélik, hogy mi történik a “mi” szervezetünkben, ha egy magas státuszú személy megszeg egy szabályt, mi történik, ha a szervezetnek választania kell a nyereség és az emberek között, mi történik, ha itt/ott hibát követünk el. Ezek a történetek szólhatnak egy másik-másik-munkanap-itt, vagy kulcsfontosságú eseményekről, valamint a szervezet múltbeli dicsőségéről.
-
- A technológia is része a kultúrának, hiszen a műveletek, az anyagok és a tudás révén tükrözi és alakítja az értékeket és a feltételezéseket.
- A szertartásokon és rituálékon megjelenő látható hagyományok, társadalmi gyakorlatok, vezetői gyakorlatok és munkahagyományok, amelyek megmutatják “a mi módszereinket”.
Az ereklyék láthatóak, de ez nem jelenti azt, hogy könnyen és mindenki számára egyformán érthetőek. Valójában az artefaktumok összezavarhatják a megfigyelőt, aki kísértésbe esik, hogy észlelésükkor könnyen hozzáférhető címkéket és sztereotípiákat használjon. Ezért a kultúra alakítóinak és a tanulóknak is kerülniük kell, hogy túlságosan részletekbe menjenek egy-egy artefaktummal kapcsolatban, valamint hogy túlságosan általánosítanak és címkéznek.
Érvek
Az alapfeltevésekhez képest az értékek a tudat magasabb szintjein helyezkednek el, és a tagok közös véleményét tükrözik arról, hogy “hogyan kellene lennie a dolgoknak”. Amikor azt mondjuk, hogy “vélemény”, ez azt jelenti, hogy amikor cselekvésre kerül a sor, ezek a tagok az értékeiknek megfelelően cselekedhetnek, de az is lehet, hogy nem. Az értékek segítenek a szervezeti tagoknak abban, hogy a helyzeteket és a cselekvéseket nemkívánatosnak vagy kívánatosnak minősítsék.
Az értékek ritkán vezetnek közvetlenül az alapfeltevésekhez, még akkor is, ha az értékek megfogalmazása, felsorolása és prioritásuk szerinti rendezése megtörtént. A megfigyelő csak azt tapasztalhatja, hogy az értékek nem alkotnak mintát, vagy ellentmondásosak, illetve nem illeszkednek a megfigyelt viselkedéshez.
Az alapfeltevések
A feltevés egyfajta meggyőződés, amelyet tényként természetesnek vesznek, és így soha nem kérdőjelezik meg. Az alapfeltevések mintázata egy társadalmi csoport tagjai között alakul ki, és bármely szervezet kultúrájának magját alkotja.
Amikor az alapfeltevéseket megértjük, a látszólag elszigetelt és zavaros műalkotások és értékek koherenssé válnak. Schein (1985) hatféle feltevéstípust adott meg, amelyek minden szervezet paradigmáját alkotják:
1. Feltételezések arról, hogy mi az “igazság” a fizikai és társadalmi dolgokban, hogyan határozzák meg a valóságot és az igazságot, és hogy az igazságot fel kell-e tárni vagy fel kell-e fedezni.
2. Feltételezések az idő fontosságáról egy csoportban, hogyan kell az időt meghatározni és mérni.
3. Feltételezések az idő fontosságáról egy csoportban, hogyan kell az időt meghatározni és mérni.
3. Feltevések a tér birtoklásának és elosztásának módjáról, a személyek körüli tér szimbolikus jelentéséről, a tér szerepéről az egyének közötti kapcsolatok alakításában, valamint az intimitás és a magánélet közötti határokról.
4. Alapvető feltevések az emberi természet eredendő vagy végső aspektusairól, arról, hogy az emberi természet alapvetően jó vagy rossz, és hogy tökéletesíthető-e.
5. Alapvető feltevések az emberi természetről. Feltevések a szervezet és környezete kapcsolatáról, a munka és a játék értelmezéséről, valamint arról, hogy mennyi aktivitás és passzivitás a megfelelő.
6. Feltevések az emberek egymáshoz való viszonyának helyes módjáról, a hatalom és a felelősségek elosztásának megfelelő módjairól, az együttműködés és a versengés, az individualizmus vagy a csoportos együttműködés viszonylagos előnyeiről, a vezetés alapjairól – hogy hagyományos tekintély, törvény vagy karizma legyen az. A konfliktusok megoldásának és a döntéshozatalnak a megfelelő módjai.
- Author
- Recent Posts
Egy kedves gyerek édesanyja vagyok, és lelkes rajongója a technológiával, számítástechnikával és vezetéssel kapcsolatos témáknak. MBA diplomát szereztem egy jól ismert indiai menedzsment főiskolán. Miután befejeztem a posztgraduális képzésemet, úgy gondoltam, hogy elindítok egy weboldalt, ahol megoszthatom a menedzsmenttel kapcsolatos koncepciókat a többi emberrel.
Latest posts by Sonia Kukreja (see all)- How Dave Woodward Helped ClickFunnels Scale $1 Million in Three Years – February 26, 2021
- Things to Know About Ripple Exchange & Trading – January 17, 2021
- ERP – General Ledger and Accounting Management in ERP – December 19, 2020