Gender inequality in the workplace: A nők hiánya a vezetésben

“Mindannyiunknak vannak történetei és projektjei, amelyeket finanszírozni kell. Ne beszéljetek nekünk erről ma este a bulikon. Hívjatok meg minket az irodátokba pár nap múlva, vagy gyertek el hozzánk, ahogy nektek jobban tetszik, és mi majd mindent elmondunk róluk.”

2018. március 5-én volt, amikor Frances McDormand a legjobb színésznőnek járó Oscar-díj átvételi beszéde során erőteljes üzenetet küldött: a nőknek vannak ötleteik, és ahhoz, hogy ezeket az ötleteket megvalósítsák, helyet kell kapniuk az asztalnál.

Az üzenet túlmutat Hollywoodon és a filmiparon; a nőknek ma a munkahelyeken egyenrangúnak kell lenniük férfi kollégáikkal. És ez nem csak a képviseletről szól pusztán a képviselet kedvéért; nem arról van szó, hogy számszerűleg meg kell teremteni a nemek közötti egyensúlyt. Persze ez már egy jó kezdet. De McDormand pontját továbbfejlesztve még fontosabb, hogy a nemek közötti egyensúlyt a vezetői szerepekben, a döntéshozatali folyamatban és az üzlet stratégiai részében is megteremtsük.

A nemzetközi nőnap közeledtével tökéletes alkalomnak tűnik a nemek közötti egyensúlyról szóló vita előmozdítására, különösen a vezetésben. Minden évben március 8-án világszerte értékelik a nők jogait az oktatásban, az egyenlő bérezésben és a tisztességes munkahelyi bánásmódban. És bár a nemek közötti egyenlőtlenségek elleni küzdelem a munkahelyeken nem egynapos esemény, ez a nap mégis jó alkalom arra, hogy felmérjük, hol tartunk most, mi változott tavaly ilyenkor és az előző évekhez képest, és hol tudunk javítani.

A nemek közötti egyenlőség a munkahelyeken számokban

A jó…

A Pew Research Center felméréséből kiderül, hogy “a mai fiatal nők jobban képezve kezdik a karrierjüket, mint férfi társaik”. És mivel a legtöbb nő ma már magasabb végzettséget szerez, mint az őket megelőző anyáik és nagyanyáik, ezeket a készségeket be tudják vinni a munkahelyükre, és ez már kezd megmutatkozni. Más kutatásokból megtudjuk, hogy az amerikaiak nem találnak jelentős különbséget a nők és a férfiak között a vállalatvezetői képességek terén, a számok ágazatonként változnak.

Sőt, bizonyos iparágakban a felmérés eredményei alapján úgy tűnik, hogy a nők előnyben vannak. 31% gondolja úgy, hogy egy nő jobb munkát végezne egy kiskereskedelmi lánc vezetésében, míg egy férfi esetében csak 6% mondhatja el ugyanezt. Az egészségügyben 19% gondolja úgy, hogy egy nő jobb választás lenne egy kórház vezetőjeként, míg egy férfi esetében kevesebb mint fele (8%) mondaná ugyanezt.

Változatos tanulmányok szerint, ha nők kerülnek vezető pozícióba, a vállalatok nyereségesebbek lesznek. (Néhány példa itt és itt.) Ezek a számok segítenek a befektetőknek abban, hogy a nők által alapított cégek felé forduljanak. Emellett arra késztetik a cégtulajdonosokat, hogy megfontolják a felső vezetés diverzifikálását.

… és a rossz

A világ 239 kockázati tőkével támogatott unicorn vállalatából mindössze 23-nak van női alapítója, miközben a nők a vezérigazgatói pozíciókban is alulreprezentáltak: az amerikai Fortune 500-as cégeknek mindössze 4%-a rendelkezik női vezérigazgatóval. A színesbőrű nők esetében a számok még kiábrándítóbbak, mivel csak 4%-uk tölt be vezetői pozíciót az amerikai vállalatok között. Ugyanebből a 2018-as Woman in the Workplace tanulmányból megtudhatjuk, hogy minden 100 vezetői szintre előléptetett férfira mindössze 79 nő jut, és ha még jobban lebontjuk az adatokat, mindössze 60 fekete bőrű nőt léptetnek elő.

Az évenkénti elemzésben azt láthatjuk, hogy a nők több helyet kapnak az igazgatótanácsban, de a férfiak száma minden régióban jelentősen meghaladja a nőkét. Például 2005 és 2014 között az európai vállalatok igazgatótanácsában 14% volt a nők aránya, 2014 óta ez az arány 24%-ra emelkedett. Más területeken még nagyobb a férfiak és nők közötti egyenlőtlenség: Japánban például ugyanez a mutató 1%-ról 2%-ra, Észak-Amerikában pedig 15%-ról 18%-ra nőtt.

Végezetül: a dolgozó nők ma már magasabb fizetést kaphatnak, mint korábban, de még mindig kevesebbet keresnek, mint férfi kollégáik. Az amerikai népszámlálási hivatal adatai alapján egy nő 80,5 centet keres minden egyes dollárért, amit egy férfi keres. Ami pedig a legmagasabb jövedelmeket illeti, az Adzuna állásösszesítő szolgáltatás szerint az évi 100 000 dollárnál többet keresők mindössze 11%-a női alkalmazott.”

Miért van ekkora egyenlőtlenség a nemek között a munkahelyeken?

Mindenki a sokszínűségről & Inklúzióról beszél manapság. A fenti számok mégis másról árulkodnak. Úgy tűnik, hogy több nőt szeretnénk bevinni a vezetésbe, de nem igazán tudjuk, hogyan tegyük ezt.

A nemek közötti egyenlőtlenségnek hosszú története van

A nemek közötti egyenlőtlenség egyik fő oka, hogy régi szokásokhoz vagyunk kötve. Történelmileg a C-suite pozíciókat férfiak töltik be, és bizonyos iparágakban, mint például a technológia vagy a gyártás, az eltérés még nyilvánvalóbb. Gondoljunk például egy mérnöki pozícióra. Hagyományosan mindig is több férfi jelentkezett egy ilyen pozícióra, így természetesen ezeket a férfi jelölteket veszik fel, és végül előléptetik vezetői pozícióba.

Még ha mostanra megváltoztak is a dolgok, és több nő választja a mérnöki és webfejlesztői tanulmányokat, még mindig nehéz számukra belépni ebbe a férfiak által dominált területre. Amikor pedig belépnek, zsákutcába kerülnek. A férfiak számára a karrierút előre meghatározottnak tűnik; (férfi) vezetőik már megmutatták az utat. De hogyan vehetik fel a nők a versenyt férfi kollégáikkal, akik már a vezetői pályán vannak? És ami a legfontosabb, hogyan tudnak előbbre jutni a karrierjükben, ha senki sem áll ki értük, és ha nincsenek más női vezetők, akik példát mutathatnának?

A tudatos előítéletesség mindenütt jelen van körülöttünk

“A férfiak sokkal magabiztosabbak, mint a nők, ezért gyakrabban kérnek és kapnak előléptetést.”

“Egy bizonyos kor után a nők nehezen tudják majd összeegyeztetni a családi igényeket a vezetői pozíció követelményeivel.”

“A nők érzékenyebbek, ezért nem képesek kezelni a vezetői pozícióval járó nyomást.”

Ezek mind általánosítások és sztereotípiák, mégis hatással vannak arra, ahogyan a nőkkel bánnak a munkahelyen. Hajlamosak vagyunk azt gondolni, hogy a nők nem lesznek képesek megbirkózni a vezetői feladatokkal, ahelyett, hogy kiegyensúlyozott munka-magánélet környezetet teremtenénk minden alkalmazott számára, vagy ahelyett, hogy a szükséges vezetői készségeket fejlesztenénk a magas potenciállal rendelkező munkatársaink körében, függetlenül a nemüktől.”

A munkahelyi életkori diszkrimináció szintén gyakori probléma, kifejezetten a nők esetében. Gyakran figyelmen kívül hagyják őket egy előléptetésnél azzal a feltételezéssel, hogy hamarosan teherbe eshetnek. Vagy nem könnyen kapnak esélyt arra, hogy előrébb lépjenek a karrierjükben, és kihívást jelentő feladatokat vállaljanak, ha egy rövid szünet után visszatérnek a munkahelyükre.

Mivel több nő kerülhet be a vezetésbe

A legtöbb országban ma már több nő jut be a felsőoktatásba, és jobban teljesítenek, mint férfi diákjaik. Erős nők vesznek körül minket, akik nyíltan kiállnak az egyenlőtlenségek ellen, és más nőket is befolyásolnak, hogy ugyanezt tegyék. Az olyan globális mozgalmak, mint a #MeToo, ráirányítják a figyelmet arra, ami korábban tabutémának számított. Ezek mind olyan jelek, amelyek némi optimizmusra adnak okot.

De nem küzdhetünk igazán a nemek közötti egyenlőtlenségek ellen a munkahelyeken, ha csak ülünk és várjuk, hogy a dolgok megváltozzanak, vagy akár csak hangot adunk annak a vágynak, hogy jobbá tegyük a dolgokat. Proaktívan kell cselekednünk, ha meg akarjuk valósítani a nemek közötti egyensúlyt.

A hullámhatás előnyei

A leggyorsabb megoldás a nők vezetői pozíciókban való hiányának orvoslására az, ha nőket veszünk fel vezetői pozícióba. A pozitív diszkriminációs intézkedések rövid távon eredményt hoznak. De hosszú távú hatásuk is lesz. Egyszerűen fogalmazva: egy nő felvétele vezetői pozícióba eggyel növeli a vezető beosztásban dolgozó nők számát. De a jövőben ez a nő valószínűleg több nőt is felvesz és előléptet. Így végül ez a szám még magasabb lesz.

Ez két okból történik. Először is, ez a nő jobban megérti a társaiban rejlő lehetőségeket, és kiállhat értük. Azt is megérti, hogy a csapata hogyan profitálhat a nemek közötti egyensúlyból, és tudja, hol keressen új női csapattagokat. Másodszor, példaképként szolgál más nők számára, akik egyébként esetleg haboznának, hogy egy kizárólag férfiakból álló csapatnál jelentkezzenek állásra. Egy nőt látva a volánnál azonban azt az üzenetet kapják, hogy az adott csapat (és általában a vállalat) értékeli a nőket, és lehetőséget ad nekik a fejlődésre.”

Ezzel a gondolattal kapcsolatban Rachel Bates, a Workable értékesítési & marketingért felelős SVP-je leírta, hogyan – és miért – épített női felvételi vezetőként egy nemek szerint kiegyensúlyozott értékesítési csapatot. Ennek szükségessége pedig azután vált világossá számára, hogy 2016 végén, amikor új állást keresett, 50-ből 49-szer egy férfi interjúztatta meg.”

A nők személyre szabott támogatása

Az, hogy a férfiak száma a vezető pozíciókban meghaladja a nőkét, a munkahelyet fiúk klubjának tünteti fel. És nem csak az olyan mérgező helyzetekről beszélünk, amikor a férfi munkatársak öltözői beszélgetésekbe bocsátkoznak, vagy a női alkalmazottakat zaklatják. A “fiúk klubja” akkor létezik, ha a nők nem képviseltetik magukat a döntéshozatalban. Mert ez az, amikor a női hangokat ritkán hallják meg, és az igényeiket figyelmen kívül hagyják.

Azért, hogy ez megváltozzon, nem több vitára van szükségünk arról, hogy miért jó a nemek közötti egyensúly; kézzelfogható lépésekre van szükségünk. De ezt nehéz megtenni, ha te vagy az egyetlen nő a csapatodban. Tanácsok megosztása más sikeres nőkkel; női mentor; aktív részvétel női csoportokban: ezek mind olyan lehetőségek, amelyekkel a nők tanulhatnak egymástól és megerősödhetnek a munkahelyükön. Az olyan szervezetek, mint a She Geeks Out pontosan ezt teszik: hálózatot, biztonságos helyet teremtenek a karrierjüket előbbre vinni akaró nők számára. Nemrégiben együttműködtünk az SGO-val egy, az életkori és nemi diszkriminációnak szentelt rendezvényen, és megtudtuk, mit tehetnek a vállalatok e kihívások leküzdésére. Az eseményünkről készült felvételt is megnézheti:

Itt egy másik aspektusa ennek a “fiúk klubja” mentalitásnak: a kockázati tőkefinanszírozás 98%-a férfiakhoz kerül. A nagyszerű üzleti ötletekkel rendelkező nők még mindig nehezen jutnak pénzügyi segítséghez. És pontosan ezt az igazságtalanságot próbálják orvosolni egyes VC cégek azzal, hogy csak a nők által vezetett startupokat finanszírozzák.”

Tegyünk fenntartható változást

A nemek közötti egyensúly a munkahelyeken, és különösen a vezetői pozíciókban, ez nem egy olyan kvóta, amit el akarunk érni. Tegyük fel, hogy aktívan keresel és felveszel több nőt vezetői pozícióba a cégednél. Ha nem támogatod ezeket a nőket, akkor nem fognak tudni változást elérni a szervezetben. Ha nem támogatja a többi, most belépő szintű pozíciót betöltő nő karrierépítését, akkor hamarosan ismét szembesülni fog a nemek közötti egyenlőtlenséggel.

Ha meg akarja szüntetni a nemek közötti egyenlőtlenséget a munkahelyeken, akkor a probléma gyökerénél kell küzdenie. Olyan vállalati szintű irányelveket kell bevezetnie, amelyek elősegítik a méltányosságot, minden szinten képeznie kell a vezetőket és az alkalmazottakat az előítéletekről, és be kell vonnia a “kiváltságos” csoportot – a férfiakat – a beszélgetésekbe arról, hogy miért fontos a nemek közötti egyensúly.

Csak akkor leszünk képesek valóban olyan munkahelyi környezetet teremteni, ahol minden munkavállaló egyenlő jogokkal rendelkezik a vezetésben és a boldogulásban. Frances McDormand nem csak a filmiparra utal, hanem a munkahelyek egészére.