Szervezeti elkötelezettség:

Mi a szervezeti elkötelezettség?

A szervezeti elkötelezettséget úgy határozzák meg, mint a szervezet tagjainak pszichológiai nézetét a szervezethez való kötődéséről, amelyben dolgozik. A szervezeti elkötelezettség kulcsfontosságú szerepet játszik annak meghatározásában, hogy a munkavállaló hosszabb ideig marad-e a szervezetnél, és szenvedélyesen dolgozik-e a szervezet céljának elérése érdekében.

A szervezeti elkötelezettség meghatározása segít megjósolni a munkavállalói elégedettséget, a munkavállalói elkötelezettséget, a vezetés megoszlását, a munkateljesítményt, a munkahelyi bizonytalanságot és hasonló ilyen tulajdonságokat. A munkavállaló munkája iránti elkötelezettségének szintjét fontos ismerni a vezetés szempontjából, hogy tudni lehessen, mennyire elkötelezettek a napi szinten rájuk bízott feladatok iránt.

Ingyenes fiók létrehozása

A szervezeti elkötelezettség elmélete

A szervezeti elkötelezettség egyik kiemelkedő elmélete a háromkomponensű modell (TCM). Ezen elmélet szerint a szervezeti elkötelezettségnek három különböző összetevője van:

1. Affektív elkötelezettség: Ez a munkavállaló érzelmi kötődése a szervezethez. A TCM ezen része szerint, ha egy munkavállaló magas szintű aktív elkötelezettséggel rendelkezik, akkor nagy az esélye annak, hogy a munkavállaló hosszú ideig a szervezetnél marad. Az aktív elkötelezettség azt is jelenti, hogy a munkavállaló nemcsak boldog, hanem részt vesz a szervezeti tevékenységekben is, például részt vesz a megbeszéléseken és értekezleteken, értékes inputokat vagy javaslatokat ad, amelyek segítik a szervezetet, proaktív munkamorál stb.

2. Folyamatos elkötelezettség: Ez az elkötelezettségnek az a szintje, amikor a munkavállaló úgy gondolja, hogy a szervezet elhagyása költséges lenne. Ha egy munkavállalónak folytonossági elkötelezettségi szintje van, akkor hosszabb ideig szeretne a szervezetben maradni, mert úgy érzi, hogy maradnia kell, mert már elég energiát fektetett bele, és úgy érzi, hogy kötődik a szervezethez – a kötődés mentális és érzelmi jellegű. Az ember például egy idő után hajlamos kötődést kialakítani a munkahelyéhez, és ez lehet az egyik oka annak, hogy a munkavállaló nem akar felmondani, mert érzelmileg kötődik hozzá.
3. Normatív elkötelezettség: Ez az elkötelezettségnek az a szintje, ahol a munkavállaló kötelességének érzi, hogy a szervezetben maradjon, ahol úgy érzi, a szervezetben maradni a helyes dolog. Melyek azok a tényezők, amelyek az elkötelezettség e típusához vezetnek? Erkölcsi kötelesség, ahol azért akarnak maradni, mert valaki más hisz bennük? Vagy az, hogy úgy érzik, hogy itt tisztességes bánásmódban részesültek, és nem akarják megkockáztatni, hogy elhagyják a szervezetet, és az ördög és a mélytenger között találják magukat? Ez egy olyan helyzet, amikor úgy gondolják, hogy maradniuk kellene.

Tudjon meg többet: FREE Employee Satisfaction Survey Template

Nagyon fontos megérteni, hogy az elkötelezettség szintje több tényezőtől függ, és egyénenként eltérő lehet. Vegyük például hipotetikusan, hogy egy egyén egy jövedelmező piackutató cégnél dolgozik, és bőségesen megfizetik.

Ebben a helyzetben nagy az esélye annak, hogy az egyén affektív elkötelezettséggel rendelkezik, amikor örömmel marad a vállalatnál, de fennmaradási elkötelezettséggel is rendelkezhet, mert nem akar lemondani a fizetésről és a munkával járó kényelemről. Végül, a munka jellegéből adódóan az egyén szükségét érzi annak, hogy a munkahelyén maradjon, ami normatív elköteleződéshez vezet.

Tudjon meg többet! Top 20 Employee Engagement Survey Questions

A szervezeti elkötelezettség legfontosabb előnyei és előnyei

Mivel a szervezeti elkötelezettség meghatározza, hogy a munkavállalók mennyi ideig maradnak a szervezetnél, az elkötelezett munkavállalók minden szervezet számára értéket jelentenek. A szervezeti elkötelezettség néhány kulcsfontosságú előnye és haszna a következő:

1. Magas munkatermelékenység

Az elkötelezett alkalmazottak rendkívül produktívak. Hisznek a szervezetben, annak céljaiban, jövőképében, küldetésében és a vezetői csapatban. Ezek az alkalmazottak nemcsak magas szintű termelékenységet mutatnak, hanem gondoskodnak arról is, hogy kollégáik és csapattársaik is ugyanezt mutassák.

2. Csökkentett hiányzás

Az elkötelezett és motivált munkatársak sokkal kevesebb hiányzásról számolnak be, mint társaik. Az elkötelezett alkalmazottak alig várják, hogy bemenjenek dolgozni, elvégezzék a munkájukat, segítsenek a projektekben, és hozzájáruljanak a szervezeti célok eléréséhez.

3. Kiváló csapatjátékosok

Mivel az elkötelezett alkalmazottak nagyban érdekeltek a szervezetben és annak sikerében, ezért remekül tudnak együttműködni és csapatban dolgozni. Jelentősen hozzájárulnak a csapat termelékenységének növeléséhez.

4. Erős szószólók

Az elkötelezett és elkötelezett alkalmazottak hisznek a szervezetükben, és ezért hatékony és pozitív szószólói a munkáltatójuknak. Erős hívei és támogatói munkáltatójuk termékeinek, szolgáltatásainak és politikáinak.

Hogyan javítható a szervezeti elkötelezettség?

A szervezeti elkötelezettség magas szintje összefügg a kiváló üzleti teljesítménnyel, a nyereségesség növelésével, a termelékenység javításával, az alkalmazottak megtartásával, az ügyfél-elégedettségi mutatókkal, az ügyfelek elvándorlásának csökkentésével és mindenekelőtt a munkahelyi kultúra javításával. Ilyen szintű elkötelezettséget várna el egy szervezet az alkalmazottaitól. De hogyan érhetjük el ezt?

Íme néhány tipp a szervezeti elkötelezettség javításához:

1. Erős csapatmunkakultúra kialakítása

Az erős csapatmunkakultúra kialakítása elősegíti az egészséges munkakörnyezetet. Egy szervezetben nincs két teljesen egyforma alkalmazott. Ha az emberek különböző háttérrel rendelkeznek, akkor különbségek lesznek abban, ahogyan látják és érzékelik a dolgokat, és ugyanez igaz akkor is, amikor az emberek egy csapatban dolgoznak. Ha azonban egy szervezet elősegíti a csapatépítés kultúráját, az alkalmazottak motiváltak lesznek a közös munkára és arra, hogy többet érjenek el. Ez segít növelni az elkötelezettségi szintjüket, és hosszú távon megteremti a munkakultúra harmóniáját.

2. Világos célok és elvárások kommunikálása az alkalmazottak felé

A legtöbb alkalmazott egy ellenállhatatlan jövő részese akar lenni, tudni akarja, mi a legfontosabb a munkájában, és hogyan érhet el kiválóságot a munkájában. Ahhoz, hogy a célkitűzések értelmet nyerjenek és hatékonyak legyenek, az alkalmazottakkal világosan közölni kell a vezetőség céljait és elvárásait. A munkavállalók, ha érzik a felelősségvállalás érzését, általában tovább maradnak egy szervezetnél.

3. Legyen átlátható és ösztönözze a nyílt kommunikációt

Hagyja, hogy az alkalmazottak részt vegyenek abban, hogy mi történik a szervezeten belül, valamint abban, hogy hogyan tudnak még jobban hozzájárulni a szervezet fejlődéséhez. Ha egy szervezet átlátható a dolgozóival, és megosztja velük a számokat és a számadatokat, nagyobb az esélye annak, hogy a dolgozók megbecsültnek érzik magukat, és megnő az összetartozás érzése. Így az átláthatóság révén javul a munkavállalók teljesítménye.

4. Munkamorál fenntartása

A munkavállalók szeretnék, ha jól éreznék magukat a szervezetben, amellyel dolgoznak. A magas szintű munkaetikával a munkavállalók motiváltnak és tisztelettudónak érzik magukat a szervezet iránt. Ha a munkavállalók tudják, hogy egy szervezetnek magas erkölcsei vannak, akkor továbbra is kapcsolatban maradnak a szervezettel. A jó munkaetika minden munkavállalót biztosít arról, hogy a szervezeten belül egyenlő esélyeik vannak a teljesítményre és a karrierjük fejlesztésére.

5. Pozitív munkakultúra ápolása

Pozitív munkakultúra az, ahol a munkavállalók boldognak érzik magukat, hogy a szervezet részei lehetnek, ahol motiváltnak és bátorítottnak érzik magukat az új ötletek megosztására és a vezetőséggel való kommunikáció megkönnyítésére anélkül, hogy félniük kellene attól, hogy félreértik őket. Ösztönözze a munkavállalókat, hogy találják meg a személyes illeszkedést a szervezet kultúrájához.

6. Fejlessze a bizalmat

Amikor az alkalmazottak elkezdik kialakítani a bizalmat egymás között és a vezetés között is, az a szervezeti fejlődés pozitív jele. Az alkalmazottak folyamatosan figyelik a szervezet vezetésének motivációját és példamutatását, megtanulják a döntéshozatali készségeket, és azt, hogyan segíti a szervezeten belüli stratégiai változásokat, és hogy a viselkedésük tükrözi-e azt, amit mondanak.

7. Ösztönözze az innovációt

Az innováció az alkalmazottak ösztönzésének egyik legjobb módja. Ha egy alkalmazottnak van egy ötlete, hogy hogyan lehetne másképp és jobban csinálni a dolgokat, ne bátortalanítsa el, ellenkezőleg, motiválja, hogy további jó ötletekkel álljon elő.

8. Adjon konstruktív visszajelzést, ne pedig kritikát

Az alkalmazottaknak szükség esetén konstruktív visszajelzést kell adni. Meg kell becsülni őket azért, amit jól csinálnak, ami segít emelni a moráljukat. Mondja el az alkalmazottaknak, ha hibáznak, de tegyen többet – mondja el nekik, hogy miért rossz, és mindenekelőtt azt, hogy hogyan tehetnék jobban. Különbség van a kritika és az építő visszajelzés között. A kritika csak azt mondja el, hogy mi a baj, a konstruktív visszajelzés pedig azt, hogy mi a baj, miért baj, és hogyan lehet helyrehozni!

9. Hatékonyan delegáljon feladatokat

Egy hatékonyan működő szervezet ismeri a feladatok delegálásának művészetét. Meg kell érteni, hogy nem minden munkát végezhet el egyetlen személy, a szervezetben vannak dedikált erőforrások az egyes feladatok elvégzésére. Ha a munka hatékonyan van elosztva, senkit sem terhel különösebben.

10. Kínáljon ösztönzőket

Ha egy alkalmazott kiemelkedően jó teljesítményt nyújt, a szervezeteknek értékelniük kell a hozzájárulását. Ilyenkor érdemes ösztönzőket felajánlani a munkavállalónak, hogy elismerjék jó munkáját és elkötelezettségét. Ha a szervezet azt szeretné, hogy a munkavállalók kellő munkakedvvel rendelkezzenek, elengedhetetlen, hogy a vezetés megfelelően jutalmazza őket, mivel különböző dolgok különböző embereket motiválnak.

Az elégedett és elkötelezett alkalmazottak minden szervezet számára értéket jelentenek. Fontos megbecsülni azokat az embereket, akik elkötelezettséget és elhivatottságot mutatnak a szervezet iránt. A szervezeteknek mélyebbre kell ásniuk, és meg kell találniuk az alkalmazottakkal kapcsolatos problémák gyökerét, és időben intézkedéseket kell hozniuk a fluktuáció csökkentése érdekében.

Tudjon meg többet: INGYENES Munkavállalói elkötelezettségi felmérés sablon