Edgar Schein ha proposto un modello di cultura organizzativa dove gli assunti di base modellano i valori e i valori modellano le pratiche e i comportamenti, che sono la parte visibile della cultura. Le organizzazioni non adottano una cultura in un solo giorno e infatti imparano dalle esperienze passate e iniziano a praticarla ogni giorno formando così la cultura del posto di lavoro.
Schein credeva che ci sono tre livelli nella cultura di un’organizzazione.
I livelli di Chein nella cultura di un’organizzazione
Artificati
Questi segnano la superficie della cultura in ogni organizzazione.
La parte visibile della cultura può essere notata da un visitatore o da un “estraneo” sotto forma dei seguenti aspetti:
- Gli artefatti fisici possono essere trovati attraverso l’architettura e le disposizioni interne, lo spazio fisico e la sua assegnazione e il design dell’ufficio, la decorazione, il modo di vestire, e anche i ricordi e i trofei assegnati in occasioni scelte.
- La lingua trasmette la cultura attraverso modi di parlare, livelli e tipi di suono, slogan ed espressioni speciali.
- Storie e miti che circolano tra il personale indicano che tipo di persone o atti sono considerati eroici, come certi tipi di situazioni dovrebbero essere gestiti, cosa non dovrebbe essere fatto, cosa succede in questa organizzazione se uno agisce in un modo particolare, e così via. Particolarmente interessanti sono le storie che narrano cosa succede nella ‘nostra’ organizzazione se una persona di alto livello infrange una regola, cosa succede se l’organizzazione deve scegliere tra i profitti e le persone, cosa succede se si fa un errore qui/qui. Queste storie possono riguardare un altro giorno-al-lavoro-qui, o eventi chiave come pure la gloria passata dell’organizzazione.
- Anche la tecnologia fa parte della cultura, dato che riflette e modella i valori e i presupposti attraverso operazioni, materiali e conoscenza.
- Tradizioni visibili visualizzate in cerimonie e rituali, pratiche sociali, pratiche di leadership e tradizioni lavorative che mostrano il ‘nostro modo di fare le cose’.
Gli artefatti sono visibili, ma ciò non significa che possano essere compresi facilmente e da tutti allo stesso modo. Infatti, gli artefatti possono confondere un osservatore che è tentato di usare etichette e stereotipi facilmente disponibili quando li nota. Così, i formatori di cultura, così come gli studenti, dovrebbero evitare di entrare troppo nel dettaglio di un artefatto, così come di generalizzare ed etichettare troppo.
Valori
Rispetto agli assunti di base, i valori sono a livelli più alti di coscienza e riflettono l’opinione condivisa dei membri su ‘come le cose dovrebbero essere’. Quando diciamo ‘opinione’, significa che quando si tratta di agire, questi membri possono agire o meno secondo i loro valori. I valori aiutano i membri dell’organizzazione a classificare le situazioni e le azioni come indesiderabili o desiderabili.
I valori raramente portano direttamente agli assunti di base anche dopo che i valori sono stati articolati, elencati e disposti secondo la loro priorità. L’osservatore può solo scoprire che i valori non formano un modello, o che sono contraddittori, o incongruenti con il comportamento osservato.
Assunti di base
Un assunto è un tipo di credenza che viene dato per scontato come un fatto e quindi non viene mai messo in discussione. Un modello di assunti di base si evolve tra i membri di un gruppo sociale e costituisce il nucleo della cultura in qualsiasi organizzazione.
Quando gli assunti di base sono compresi, gli artefatti e i valori apparentemente isolati e confusi diventano coerenti. Schein (1985) ha dato sei tipi di assunti che formano il paradigma di ogni organizzazione:
1. Ipotesi su ciò che è la “verità” nelle questioni fisiche e sociali, come la realtà e la verità sono determinate, e se la verità deve essere rivelata o scoperta.
2. Ipotesi sull’importanza del tempo in un gruppo, come il tempo deve essere definito e misurato.
3. Assunti su come lo spazio deve essere posseduto e assegnato, il significato simbolico dello spazio intorno alle persone, il ruolo che lo spazio gioca nel modellare le relazioni tra gli individui, e i confini tra intimità e privacy.
4. Assunti di base sugli aspetti intrinseci o ultimi della natura umana, se la natura umana è fondamentalmente buona o cattiva, e se può essere perfezionata.
5. Assunti sulla relazione dell’organizzazione con il suo ambiente, sulla comprensione del lavoro e del gioco, e su quanta attività e passività dovrebbe essere appropriata.
6. Assunti sul modo giusto in cui le persone si relazionano tra loro, i modi appropriati di distribuire il potere e le responsabilità, i meriti relativi della cooperazione contro la competizione, l’individualismo o la collaborazione di gruppo, le basi della leadership – se dovrebbe essere un’autorità tradizionale, legge o carisma. Modi appropriati per risolvere i conflitti e prendere decisioni.
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